「自學(xué)」《公司的靈魂》--讀后感

《公司的靈魂》

The Soul of the Corporation

如何管理你公司的身份特征

How to Manage the Identity of Your Company

哈米德·布�；�(Hamid Bouchikhi)

約翰·R·金伯利(John R.Kimberly)著

孫穎譯

2010年6月第1版

中國(guó)人民大學(xué)出版社

引言身份特征時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)

The Soul of the Corporation

歡迎來到身份特征時(shí)代。我們正經(jīng)歷著一場(chǎng)全球范圍的變革。這場(chǎng)變革之前，所有的個(gè)人和組織機(jī)構(gòu)對(duì)其身份特征一直都有明確、清楚的認(rèn)識(shí)，他們知道自己是誰，也知道別人如何看待自己。而現(xiàn)在，對(duì)于個(gè)人、國(guó)家甚至整個(gè)現(xiàn)代社會(huì)來說，"身份特征"一詞開始變得越來越讓人難以理解了。

全球化

大多數(shù)企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都面臨著環(huán)境的改變。它們以往都局限于或被保護(hù)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)當(dāng)中，而現(xiàn)在它們的商品、服務(wù)和資本流動(dòng)超出了國(guó)界。這一環(huán)境的變化為它們提供了新的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了新的打挑戰(zhàn)。

麥當(dāng)勞(法國(guó))公司管理者試圖解決一個(gè)無法解決的難題，即向法國(guó)公眾解釋，盡管麥當(dāng)勞的商標(biāo)是美國(guó)的，但麥當(dāng)勞(法國(guó))公司卻是法國(guó)的。雖然它是一個(gè)由法國(guó)人組成的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，連鎖店歸法國(guó)的總經(jīng)銷商所有，所有原料供應(yīng)幾乎全部來自法國(guó)，并且員工也都是法國(guó)人。

并購

盡管文化差異總被認(rèn)為是導(dǎo)致并購失敗的主要因素，但很少有人關(guān)注到公司身份特征實(shí)際上對(duì)其有著更重要的影響。文化和身份特征并不是同一概念。文化層面的融合可能會(huì)掩飾身份特征在更深層次上的差異。

要想完成一個(gè)成功的并購，管理者必須找到一種方法，使企業(yè)自身的身份特征獨(dú)立于其他許多企業(yè)的身份特征。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部和外部的人員都忘記了各自原來公司的身份特征時(shí)，他們就接受了企業(yè)身份特征的融合，并且開始意識(shí)到他們是作為一個(gè)整體被合并的。

剝離

剝離企業(yè)表現(xiàn)不佳，不僅僅是由于剝離戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)管理的失誤，事實(shí)上身份特征問題也是重要原因，企業(yè)的身份特征問題要求管理者能對(duì)企業(yè)進(jìn)行積極的管理。

破壞性創(chuàng)新

破壞性創(chuàng)新并不一定會(huì)導(dǎo)致公司破產(chǎn)。企業(yè)能否在破壞性創(chuàng)新中存活下來，取決于在破壞性創(chuàng)新發(fā)生時(shí)高層管理者的判斷力。這些管理者要能使他們的公司經(jīng)受住深刻而痛苦的變革，進(jìn)而在新的領(lǐng)域取得成功。那些沒能察覺到破壞力的強(qiáng)度，以及那些對(duì)身份特征的慣性特征缺乏了解的管理者，將會(huì)使他們的公司在未來處于十分危險(xiǎn)的境地。

撤銷管制

壟斷的興起抑制了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)創(chuàng)新，限制了消費(fèi)者的選擇權(quán)，降低了成本效率。

隨著撤銷管制和私有化的逐步實(shí)行，許多已經(jīng)建立了壟斷身份特征的公司發(fā)現(xiàn)它們很難進(jìn)行有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。撤銷管制使得新的競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入市場(chǎng)。

戰(zhàn)略聯(lián)盟、組織網(wǎng)絡(luò)及無邊界組織

許多行業(yè)的改革都是使一體化、自給自足的組織形式轉(zhuǎn)變?yōu)榻缦弈：�、彼此依賴的組織網(wǎng)絡(luò)。這也使得公司的身份特征問題變得尤為突出。

當(dāng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要取決于員工的知識(shí)、技能和責(zé)任意識(shí)時(shí)，公司的領(lǐng)導(dǎo)者就必須得員工對(duì)誰是他們的雇主堅(jiān)信不疑。

組織的社會(huì)性

在一個(gè)有組織的社會(huì)里，個(gè)人身份特征受到他們所參與的組織的影響。因此，公司也不再僅僅是一個(gè)工作的場(chǎng)所，而是一個(gè)具有社交活動(dòng)和情感的實(shí)體。公司可能在無意當(dāng)中已經(jīng)成為個(gè)人和集體組織身份特征的提供者。這種變革給管理帶來了新要求和新責(zé)任。

公司聲譽(yù)與責(zé)任感

在一個(gè)社會(huì)中，當(dāng)由誰來制造商品變得與商品本身的內(nèi)在屬性同等重要，甚至比商品本身更重要時(shí)，公司的領(lǐng)導(dǎo)者就必須確保公司對(duì)自身的看法與外界社會(huì)對(duì)它的看法是一致的。如果這兩者之間存在矛盾，那么將會(huì)不可避免地引發(fā)一些問題。

在工作場(chǎng)所中改變社會(huì)

身份特征的時(shí)候已經(jīng)來臨

在工業(yè)時(shí)代，工人們各自集中于一些職業(yè)并接受管理。他們往往通過工會(huì)組織與管理層進(jìn)行集體談判。同一職業(yè)類別中的個(gè)人享有相同的權(quán)利，承擔(dān)相同的義務(wù)。

自我意識(shí)與消費(fèi)者授權(quán)

在工作場(chǎng)所中彰顯的多種身份特征與消費(fèi)者中日益增長(zhǎng)的自我意識(shí)是相輔相成的。對(duì)于消費(fèi)者來說，為了要表達(dá)、維護(hù)和鞏固個(gè)人和社會(huì)的身份特征，他們購買和消費(fèi)決策的偶然性變得更大了。即使基于身份特征的消費(fèi)所占比例仍然很低，但是由于它正在不斷增長(zhǎng)，最終將不可避免地對(duì)商品和服務(wù)的主流供應(yīng)商提出挑戰(zhàn)，這使得它們重視消費(fèi)者的身份特征。下列幾種情況很好地反映了這一點(diǎn)：

·為了適應(yīng)他們的自身身份特征而進(jìn)行明確設(shè)計(jì)的商品和服務(wù)的實(shí)用性；

·相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品及其供應(yīng)商實(shí)時(shí)信息的有效性；

·與相關(guān)團(tuán)體的成員及時(shí)溝通的機(jī)會(huì)的可獲得性。

品牌滲透

因?yàn)閭鹘y(tǒng)的證明和標(biāo)簽正在喪失其定義個(gè)人、組織甚至一個(gè)國(guó)家的有效性，所以對(duì)商標(biāo)的關(guān)注成為身份特征時(shí)代的核心特色。

公司品牌的快速成長(zhǎng)使得領(lǐng)導(dǎo)者將公司身份特征作為除了差異化競(jìng)爭(zhēng)之外的另一種競(jìng)爭(zhēng)武器。

領(lǐng)導(dǎo)者還用公司品牌對(duì)公司進(jìn)行定位，使公司面對(duì)利益相關(guān)者時(shí)表現(xiàn)得更加令人滿意，利益相關(guān)者主要包括現(xiàn)有的或未來的雇員、投資者、分析師、記者或激進(jìn)團(tuán)體等。

熱衷于公司品牌的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道，不管怎樣，公司品牌都是一把雙刃劍，有時(shí)也會(huì)很容易使公司成為競(jìng)爭(zhēng)者的攻擊對(duì)象。

如果你正打算用你的公司身份特征作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，你就必須意識(shí)到一些常見的危險(xiǎn)和易犯的錯(cuò)誤。

1、確信通過打造品牌而塑造的公司身份特征是真實(shí)的。如果它不是真實(shí)的，僅僅是大量標(biāo)語、口號(hào)以及言過其實(shí)的話語，那你的競(jìng)爭(zhēng)者或者其他不友好的投資者就可能利用這些方面來攻擊你。

2、在面對(duì)不同的投資者時(shí)，要確保公司品牌的一致性。

3、不管在公司內(nèi)部還是外部，你都要認(rèn)真地使自己的行為和決策與公司的身份特征協(xié)調(diào)一致。

4、無論是將公司作為一個(gè)整體來處理其身份特征，還是在市場(chǎng)上將公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)作為單個(gè)的品牌進(jìn)行銷售，都要努力實(shí)現(xiàn)兩者之間的協(xié)同配合。

第1章身份特征維度

The Soul of the Corporation

當(dāng)我們從外部檢驗(yàn)一個(gè)公司時(shí)，我們會(huì)看到它有著既定的所有權(quán)、治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)體系、管理政策、經(jīng)營(yíng)規(guī)則、員工特點(diǎn)，還可能看到一系列公開表述的價(jià)值觀念。在理想狀態(tài)下，這些要素之間能很好地相輔相成，從而使公司有良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

身份特征維度明顯地存在于利益相關(guān)者的集體無意識(shí)之中，因?yàn)榻M織和大多數(shù)個(gè)人一樣，會(huì)很自然地將它們的身份特征看做是理所當(dāng)然的。

公司身份特征界定

一個(gè)公司的身份特征維度，也是由多種因素決定的，比如它的核心業(yè)務(wù)、知識(shí)基礎(chǔ)、國(guó)籍、經(jīng)營(yíng)理念、一個(gè)富有傳奇色彩的創(chuàng)始人、公司治理結(jié)構(gòu)，或者是這些因素的組合。

關(guān)鍵的利益相關(guān)者(雇員、所有者、供應(yīng)商、消費(fèi)者、銀行家、股東)認(rèn)為，任何關(guān)于公司的核心的、持久的、與眾不同的方面者是公司身份特征的一部分。確定不同身份特征的權(quán)重和突出性可能會(huì)在很大程度上將一個(gè)公司改變?yōu)榱硪粋�(gè)公司。

均衡一：身份特征一部分是被設(shè)計(jì)的，一部分是偶然出現(xiàn)的

一個(gè)公司的身份特征往往出現(xiàn)在它生命的早期。創(chuàng)始人和管理者有意無意地對(duì)新公司的關(guān)鍵部分做出選擇和決策，從而形成公司身份特征。這些關(guān)鍵部分包括行業(yè)領(lǐng)域的選擇、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、生產(chǎn)技術(shù)、組織形式、員工、競(jìng)爭(zhēng)地位、產(chǎn)品組合，以及僅僅為了標(biāo)新立異而進(jìn)行的公司命名等。

均衡二：內(nèi)部身份特征和外部身份特征

一個(gè)公司通過內(nèi)部程序產(chǎn)生它的文化(價(jià)值和信念體系)，但是要在與外部環(huán)境的反復(fù)接觸和互動(dòng)中建立它的身份特征。

使公司對(duì)自身的認(rèn)識(shí)與外界對(duì)它的認(rèn)識(shí)一致，對(duì)于公司管理而言是一個(gè)重要的挑戰(zhàn)。

均衡三：共性和特性

身份特征的歸類和區(qū)別功能為身份特征管理提供了新的視角。

一個(gè)好的身份特征管理需要在公司的共性和特性之間保持微秒的平衡，以使利益相關(guān)者很容易想到"這個(gè)企業(yè)是什么類型的"和"這個(gè)公司與同類型中的其他公司相比有什么不同"。

均衡四：趨同與趨異

只要公司的身份特征與公司所處的行業(yè)和外部大環(huán)境是協(xié)調(diào)一致的，那么對(duì)于管理而言它就是一個(gè)非常有效的方法。

真正理解公司身份特征重要性的領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該力求在趨同和趨異這兩種力量中尋求一種平衡，以使得公司在達(dá)成集體行動(dòng)的時(shí)候?qū)崿F(xiàn)最大限度的趨同，而在無法進(jìn)行改變的時(shí)候?qū)崿F(xiàn)最小限度的趨異。

均衡五：分裂與聚合

當(dāng)聚合與分裂兩種力量相互碰撞的時(shí)候，公司需要在兩種力量間加以平衡，并適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行改變。

公司身份特征高度聚合的話，它在員工中間就有很強(qiáng)的凝聚力，這可以使公司有暢通的溝通系統(tǒng)、內(nèi)部的協(xié)調(diào)機(jī)制、共同的目標(biāo)、更多的讓步，以及在困難時(shí)的奉獻(xiàn)精神。

身份特征中矛盾關(guān)系的協(xié)調(diào)

在一個(gè)日新月異的環(huán)境中，過分的趨同會(huì)使對(duì)公司身份特征的正常評(píng)價(jià)受到影響，但是過分的趨異又會(huì)導(dǎo)致公司發(fā)展停頓。最后，過分的分裂會(huì)威脅公司的內(nèi)部凝聚力和對(duì)集體的認(rèn)同感，但是過分強(qiáng)調(diào)聚合會(huì)更偏好公司內(nèi)部的克隆，而排斥那些不能將自我身份特征與過于一致的公司身份特征融為一體的個(gè)人和團(tuán)體。

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