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[HR-A0001-2]專業(yè)職級(jí)晉升規(guī)則
東方財(cái)富專業(yè)職級(jí)晉升規(guī)則
2016年1
月，人力資源中心，組織發(fā)展部
職級(jí)是什么？不是什么？
?首先，職級(jí)不是頭銜，更不是管理人員對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)。職級(jí)可以視為員工個(gè)人在公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展的刻度或路徑。?職級(jí)是體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績(jī)、資歷的綜合標(biāo)志：-職務(wù)體現(xiàn)了公司對(duì)該類員工的工作期望/要求，
-能力體現(xiàn)了員工是否具備實(shí)現(xiàn)這些工作期望的基本素質(zhì)，-業(yè)績(jī)代表著員工過往對(duì)公司的貢獻(xiàn)，
-資歷則是員工在職場(chǎng)綜合素質(zhì)方面的粗略統(tǒng)計(jì)。
?但是，職級(jí)評(píng)定并不是以上四個(gè)方面的簡(jiǎn)單累加，職級(jí)晉升更不是由其中某一個(gè)因素單項(xiàng)驅(qū)動(dòng)的：如，獲得晉升的員工一定績(jī)效優(yōu)良，但反過來是不成立的。?職級(jí)的評(píng)定是一個(gè)加權(quán)平均的結(jié)果。而且因公司而異，這四個(gè)方面所占的權(quán)重也不盡相同。
（相比傳統(tǒng)制造業(yè)定崗定編的穩(wěn)定狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)公司的職務(wù)設(shè)置更靈活，而業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又跟職務(wù)相關(guān)，所以職務(wù)和業(yè)績(jī)兩方面的權(quán)重在互聯(lián)網(wǎng)公司里可能略低。在一些百年企業(yè)或國(guó)有企業(yè)里，因?yàn)榉e累了大量不成文的隱形規(guī)則，很難在短時(shí)間內(nèi)習(xí)得，所以資歷在這些公司的定級(jí)考量中就會(huì)占據(jù)較大的權(quán)重。）
（續(xù)）
東財(cái)在員工職級(jí)晉升時(shí)主要考核什么？
?除非員工在晉升前已經(jīng)提高了職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并取得了相應(yīng)的業(yè)績(jī)，否則在晉升時(shí)，對(duì)職務(wù)和業(yè)績(jī)兩方面的評(píng)定只是基于先前經(jīng)驗(yàn)而作出的預(yù)判；而資歷在東財(cái)也不是主要考慮因素；所以，能力是東財(cái)員工晉升的決定性條件。同時(shí)，晉升流程會(huì)首先根據(jù)門檻性條件和牽引性條件快速篩除明顯不符合要求的晉升提名。?在專業(yè)職級(jí)的晉升上，如果員工或其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無法就能力評(píng)價(jià)達(dá)成一致，可采用的替代方案是先行提高員工職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)（增加高級(jí)職責(zé)或提高職責(zé)要求），再通過下一輪的績(jī)效驗(yàn)證來判斷員工是否具備相應(yīng)的能力。
（導(dǎo)言部分結(jié)束）
?為了明確東方財(cái)富網(wǎng)對(duì)全體員工在專業(yè)技能上的任職要求，進(jìn)一步理清員工在專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展通道，公司于2015年初首次制定了“專業(yè)序列框架”以及絕大部分專業(yè)職位類的“專業(yè)能力模型”。?一定級(jí)別以上的專業(yè)職級(jí)晉升需通過職業(yè)發(fā)展委員會(huì)的評(píng)審，專業(yè)技能的評(píng)定將由職業(yè)發(fā)展分會(huì)在每年的固定時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行（部分職位類不適用專業(yè)能力評(píng)定的職級(jí)晉升規(guī)則，如“銷售類”“客服類”）。
?專業(yè)能力模型亦可作為員工自我提升的指引，為將來的職業(yè)發(fā)展盡早付出努力并做好準(zhǔn)備。如果所在的職位類沒有建立專門的專業(yè)能力模型，員工也可以咨詢其直屬上級(jí)，以獲得職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)。
* 專業(yè)能力模型的修正、公布和解釋權(quán)歸各職業(yè)發(fā)展分會(huì)所有，職業(yè)發(fā)展委員會(huì)的機(jī)構(gòu)設(shè)置請(qǐng)見下頁。
專業(yè)序列框架簡(jiǎn)介
?專業(yè)序列共有3個(gè)“職位族”，分成15個(gè)“職位類”。?雖然每個(gè)職位類還可以進(jìn)一步細(xì)分出多個(gè)“小類”，但職業(yè)發(fā)展委員會(huì)的設(shè)置和專業(yè)能力的評(píng)定都是建立在“職位類”及以上層面。
專業(yè)職級(jí)體系簡(jiǎn)介
什么是“職級(jí)”？
職級(jí)就是一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別。職級(jí)是體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績(jī)、資歷的綜合標(biāo)志，同時(shí)也是確定員工薪資待遇及其他待遇的重要依據(jù)。
?根據(jù)不同的職位族，專業(yè)職級(jí)的首字母分別為T(技術(shù)族)，P(業(yè)務(wù)族)，S(專業(yè)支持族)；
?每個(gè)族同樣分成6個(gè)職級(jí)，分別是T1 到T6，P1 到P6，S1 到S6；?每個(gè)職級(jí)進(jìn)一步分為2到3個(gè)職等，所以一名員工的完整職級(jí)將會(huì)是“T2-1”這樣的形式；可以直呼“T2杠1”或者“技術(shù)族2級(jí)1等”。?個(gè)人職級(jí)與薪資一樣屬于員工個(gè)人的私密信息，不允許員工之間相互交
流。員工如果不了解自己的職級(jí)，可以向直接上級(jí)或人力資源中心咨詢。
專業(yè)能力模型簡(jiǎn)介（1/3）
?專業(yè)能力模型中的能力項(xiàng)（見圖中虛線紅框里的內(nèi)容）一共分成四種：其中“通用能力”與“專業(yè)影響力”的內(nèi)容是公司統(tǒng)一的；“專業(yè)知識(shí)”與“專業(yè)技能”因不同的“小類”而異，且由相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展委員會(huì)分會(huì)來制定、更新和維護(hù)。
專業(yè)通道能力模型簡(jiǎn)介（2/3）
每一個(gè)能力項(xiàng)都包含以下內(nèi)容，以某一專業(yè)知識(shí)“證券知識(shí)”為例：?能力項(xiàng)定義
證券知識(shí)：了解證券市場(chǎng)和證券行業(yè)的特點(diǎn)，了解常見金融產(chǎn)品如股票、債券、期貨、基金等相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)。?能力項(xiàng)分級(jí)描述
Level 1 初步接觸：對(duì)證券市場(chǎng)有初步接觸，知曉市場(chǎng)大致功能和作用……
Level 2 部分了解：了解常規(guī)的證券基礎(chǔ)知識(shí)，如簡(jiǎn)單的技術(shù)分析，簡(jiǎn)單的基本面指標(biāo)等……Level 3 深入了解：熟悉經(jīng)典投資理論,如道氏分析、均線理論、心理分析等……Level 4 全面了解：對(duì)于股票等交易有成熟的交易手法和投資思路……Level 5 專家：能按照一定的交易理念，編寫各種技術(shù)交易指標(biāo)……?不同專業(yè)職級(jí)所對(duì)應(yīng)的能力項(xiàng)要求（見下頁）
專業(yè)職級(jí)晉升原則：
1.逐級(jí)晉升原則：一般情況下員工的專業(yè)序列職級(jí)都應(yīng)逐級(jí)晉升，只有在初始職級(jí)有重大偏差、個(gè)人深造等個(gè)別情況下，才有可能出現(xiàn)跨級(jí)晉升，各級(jí)管理層須謹(jǐn)慎對(duì)待跨級(jí)晉升。
2.職級(jí)與職責(zé)相匹配原則：理論上，員工的專業(yè)職級(jí)可以在同一崗位上一路晉升到底，但在實(shí)際晉升操作中，還應(yīng)同時(shí)考慮該崗位的實(shí)際職責(zé)與產(chǎn)出。更高的職級(jí)意味著更多的職責(zé)與更高的產(chǎn)出要求，應(yīng)避免高職級(jí)員工長(zhǎng)時(shí)間負(fù)責(zé)低級(jí)別的工作內(nèi)容。
3.晉升周期：各級(jí)部門負(fù)責(zé)人可以在每年兩次的晉升窗口期提名適合晉升的員工；職級(jí)晉升與否取決于員工是否能夠勝任更高級(jí)別的工作內(nèi)容，否決晉升提名并非否定員工的過往成績(jī)。
專業(yè)職級(jí)晉升
專業(yè)職級(jí)晉升條件的制定旨在引入更全面的評(píng)估緯度，幫助管理層提高人事決策質(zhì)量。本文檔所述內(nèi)容同樣適用于管理人員的專業(yè)職級(jí)晉升。1.
專業(yè)序列晉升條件分為以下三類：
?門檻性條件（若達(dá)不到則需要一級(jí)部門負(fù)責(zé)人特別申請(qǐng)才能提名）
?決定性條件（任職能力是能否晉升的決定性因素，按員工職級(jí)由分管直屬團(tuán)以上部門負(fù)責(zé)人或職業(yè)發(fā)展委員會(huì)評(píng)審決定）?牽引性條件（未達(dá)到同樣不能晉升，目前允許一定比例的特批，且該比例將逐年下降）
2.并在至少一個(gè)自然年的時(shí)間跨度內(nèi)固定使用。首次確認(rèn)或更改適用條件之后，應(yīng)在部門內(nèi)進(jìn)行公開的說明，做好員工溝通，避免誤解和糾紛。
3.晉升條件的設(shè)計(jì)理念并不在于增加員工的晉升難度，而在于牽引員工行為往公司所倡導(dǎo)的方向發(fā)展，將員工的個(gè)人貢獻(xiàn)最大化，以達(dá)到員工與公司的雙贏。因此，在具體的實(shí)施中，希望各部門也能夠秉持相同理念，正確引導(dǎo)員工。
門檻性條件：崗位資歷與績(jī)效得分
我們不主張員工依靠拼資歷、論輩分進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，但除非員工達(dá)成了出類拔萃的工作績(jī)效，否則其職級(jí)晉升依然應(yīng)當(dāng)考量崗位資歷，不同情況下的具體要求如下：
一般情況
績(jī)效最低要求：2晉3以下，最近一次半年績(jī)效不為C，2晉3及以上最近兩次半年績(jī)效不為C，且至少有一次A或S。
崗位資歷最低要求：2晉3以下，每次晉升前員工需要在上一職級(jí)同類崗位上任職滿0.5 年【綠色箭頭】，3晉4以下要求至少滿1 年【藍(lán)色箭頭】，3晉4(含)與4內(nèi)晉等至少滿2 年【黃色箭頭】，5以上暫不開放申請(qǐng)【紅色箭頭】。非本公司崗位的前期任職資歷，按本公司相應(yīng)職級(jí)的崗位資歷進(jìn)行折算。
（本科畢業(yè)且未切換所從事職業(yè)的情況下）
快速通道（2晉3以下【綠色箭頭】不適用，符合條件者僅允許被提名，不承諾晉升結(jié)果）
績(jī)效最低要求：3晉4以下【藍(lán)色箭頭】，最近一次半年績(jī)效為S；3晉4及以上【黃色箭頭】，最近http://htTp://www.lotusphilosophies.com/news/55C1B12AAEA387CF.html兩次半年績(jī)效為A或者S。崗位資歷最低要求：不受崗位資歷要求限制。
門檻性條件：文化與價(jià)值觀
價(jià)值觀反映的是個(gè)人或組織的價(jià)值取向。不同的價(jià)值觀為相同目標(biāo)所采取的行為，可以是天差地別的；正如同樣為了獲得財(cái)富，有人會(huì)選擇努力工作，有人會(huì)選擇鋌而走險(xiǎn)。
社會(huì)有基本價(jià)值觀來吸引和排斥相應(yīng)的人群進(jìn)入主流群體，以維持社會(huì)正常秩序。同樣，公司也應(yīng)有基本的價(jià)值觀來吸引人才留任，并淘汰價(jià)值觀不合適的人，以防止其阻礙公司的發(fā)展�；诠粳F(xiàn)狀，我們建議在晉升中考量的價(jià)值觀如下：
積極主動(dòng)：主動(dòng)承擔(dān)個(gè)人應(yīng)負(fù)的責(zé)任，并愿意為完成自身職責(zé)付出額外的努力，勇于創(chuàng)新。誠(chéng)實(shí)守信：真誠(chéng)待人，信守承諾。對(duì)自己的言行負(fù)責(zé)，履行職業(yè)操守。
公平正直：為人處事公平公正，有大局觀。對(duì)事不對(duì)人，不在他人背后論其是非。包容合群：能夠包容他人的不同意見，并與同事融洽合作。
對(duì)于不符合價(jià)值觀或在價(jià)值觀上出現(xiàn)嚴(yán)重過失的員工，管理層應(yīng)當(dāng)拒絕其晉升或延長(zhǎng)觀察期。
決定性條件：任職能力
任職能力是評(píng)估候選人能否晉升的決定性因素，因此，公司專門設(shè)置了職業(yè)發(fā)展委員會(huì)來負(fù)責(zé)專業(yè)能力的起草、更新與評(píng)審。
基于不同級(jí)別崗位所需任職能力的復(fù)雜程度與評(píng)估難度，專業(yè)序列晉升時(shí)的能力評(píng)估方式分為以下三種：一．2晉3以下的晉升，專業(yè)能力由分管直屬團(tuán)以上負(fù)責(zé)人評(píng)審；
二．2晉3以上（含）4晉5以下（不含）的晉升，專業(yè)能力由職業(yè)發(fā)展委員會(huì)集體評(píng)審；三．4晉5及以上的晉升，由公司層面進(jìn)行總體評(píng)審。
牽引性條件
目前建議的牽引性條件羅列如下，供各一級(jí)部門自主挑選：?SOP梳理積分?項(xiàng)目積分?導(dǎo)師積分?講師積分
?輪崗積分?制度擬定積分?建議積分
備注：公平起見，所有牽引性條件能夠積分的前提是該項(xiàng)工作并非員工所在崗位的本職工作。具體來說，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，非員工自發(fā)的績(jī)效目標(biāo)所包含的工作范圍，均屬于員工本職工作。例如培訓(xùn)崗位的員工不能因?yàn)槿粘Ｊ谡n而獲得講師積分，但如果其自發(fā)性地幫助某些部門梳理課件或講授課程，則可視情況為其積累講師積分或項(xiàng)目積分。
牽引性條件（1/2
）：
牽引性條件（2/2）
：
牽引性積分在員工職業(yè)發(fā)展方面的具體應(yīng)用規(guī)則
1.員工的牽引性積分由各部門自行記錄，各部門提交員工晉升申請(qǐng)時(shí)需同時(shí)出具積分證明，否則將被視為提名人的
牽引性條件未達(dá)標(biāo)。人力資源中心不受理牽引性積分記錄的申訴，員工若對(duì)記錄有異議需與本部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商解決。2.員工所積累的牽引性積分將在員工每次獲得晉升后清零，清零操作的日期與員工晉升的生效日期一致；但若員工
沒有晉升記錄，牽引性積分則可以逐年累加，不受時(shí)間限制。
3.員工主動(dòng)離職后一年以內(nèi)再次入職，其先前積累的牽引性積分依然有效，超過一年則清零。被公司辭退的員工，
其牽引性積分將被立即清零。
晉級(jí)晉等所需牽引性積分建議（各部門可根據(jù)牽引性條件的選擇對(duì)晉升所需積分進(jìn)行調(diào)整）：【白色箭頭】5積分【綠色箭頭】10積分【藍(lán)色箭頭】15積分【黃色箭頭】20
積分
專業(yè)職級(jí)晉升與職業(yè)發(fā)展委員會(huì)評(píng)審
員工的直接匯報(bào)對(duì)象即直屬上級(jí)是員工專業(yè)職級(jí)晉升的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)向上級(jí)部門負(fù)責(zé)人就晉升候選人進(jìn)行提名，并觸發(fā)整個(gè)專業(yè)職級(jí)晉升流程（不同級(jí)別的評(píng)審方式見下圖）。
分管直屬團(tuán)以上負(fù)責(zé)人決策職業(yè)發(fā)展委員會(huì)評(píng)審公司評(píng)審
角色與職責(zé)
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