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新形勢下國有煤炭企業(yè)人事管理面臨的困難與對策
摘要：企業(yè)人事管理，是企業(yè)管理的一項重要內容。在新的經濟形勢下，人的思想觀念、思維方式、崗位意識、價值理念、訴求選擇、從業(yè)心理等方面產生不同程度的變化。因此，國有煤炭企業(yè)的人事管理面臨著更大的挑戰(zhàn)。文章主要闡述了新形勢下國有煤炭企業(yè)人事管理面臨的困難與對策。
關鍵詞：企業(yè)人事管理；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01
一、新形勢下國有煤炭企業(yè)人事管理面臨的現實難題
1.冗員與缺員難以消缺，制約煤炭企業(yè)人事管理的科學性
（1）現有煤炭企業(yè)中存在著比較突出的冗員問題。部分企業(yè)、部分崗位都不同程度存在，主要集中在二、三線和后勤機關，冗員現象歷經年復一年的歷史積淀，現狀無法得到有效改變，長期存在難以消腫瘦身。
（2）缺員比較嚴重、青黃不接、后續(xù)乏人的問題。部分崗位缺員補充難，許多單位的操作技能等帶有技術性或有經驗的人員不愿意到地處偏僻山區(qū)、生活環(huán)境不便的煤炭企業(yè)，往往難以補充到位，因此就或多或少出現“有的人沒事干、有的事沒人干”的奇怪現象。
2.引進與適用難以匹配，制約煤炭企業(yè)人事管理的優(yōu)化度
（1）想要的進不來。由于行業(yè)的、文化的、環(huán)境的以及待遇等方面因素的制約，難以引進符合集團發(fā)展急需的高端人才，也就是企業(yè)真正需要的、真正想要的引不來，造成有的崗位沒有適用的人員。
（2）不想要的卻被動接收。國有企業(yè)有其自身的特殊性，面臨諸多比私營企業(yè)更為復雜的社會關系，經常會遇到其實并不是最需要的人員，卻被通過各種社會關系、人情網絡而“塞”了進來，無法拒絕，而且這其中還存在著更為難以把控的“三步曲”現象，即“進單位——調崗位——謀官位”，讓企業(yè)難以自主使用，使企業(yè)人事管理難上加難。
3.招收與留用難以調和，制約煤炭企業(yè)人事管理的拓展面
（1）煤炭一線招工難。煤炭行業(yè)長期以來形成的“苦臟累險”形象，因為受到各種因素的影響，其根本景況還無法實現質的轉變，行業(yè)工作特點導致了人員的來源非常有限，從業(yè)人員群體相對固定。同時，隨著社會經濟的發(fā)展，各種工業(yè)產業(yè)加快發(fā)展，社會用工大量增加，許多從事煤炭的井下人員回到自家門口就業(yè)，總體上愿意從事井下煤炭生產的從業(yè)人數越來越有限，后繼乏人現象越來越突出，呈現逐年下降的趨勢。
（2）長期留用穩(wěn)定難。由于煤炭企業(yè)的特性，地理位置、經濟待遇、井下環(huán)境、工作條件、安全壓力、社會地位、后勤保障、家庭生活等因素，難以和一些優(yōu)勢產業(yè)、優(yōu)質行業(yè)相提并論，甚至相去甚遠，這種基礎環(huán)境、就業(yè)條件、經濟收入、福利待遇等難以根本改變的現實狀況 。
二、導致煤炭企業(yè)人事管理難題存在的基本原因
1.體制與觀念因素的影響。國有煤炭企業(yè)，畢竟是國有性質的，長期固有的傳統(tǒng)管理模式，形成歷史上僵化的用人用工體制。加上長期的觀念慣性，即所謂的必須更多地承擔就業(yè)職責，履行社會責任，人員能進不能出，冗員無法分流，從而導致人浮于事，有人沒事做。而正是體制和觀念的原因，無法形成更為靈活的激勵體系，導致能干的人、有技術的人難以找到或不愿長期留下，從而出現結構性的缺員問題。
2.機制與條件的影響。社會上用工形勢和社會關系的深刻變化和復雜程度，傳統(tǒng)行業(yè)的就業(yè)和發(fā)展條件，用工單位與就業(yè)人員之間的信息不對稱，還有人員表象與實際素質的信息不對稱等等，使一些技術好、素質高的不愿意到煤炭企業(yè)，同時又使一些愿意來的又不是企業(yè)所真正適用的，無形中難免出現脫節(jié)、背離等問題。
三、逐步緩解難題和改進企業(yè)人事管理的主要對策
1.革新人事管理觀念，為企業(yè)人事管理帶來新風
在新的形勢下，雖然人事管理制度一直在改革創(chuàng)新，但畢竟是國有性質的，一些固有的人事管理體制還沿襲著傳統(tǒng)的步伐和做法，一兩個企業(yè)或一兩個行業(yè)無法對體制的變革產生大的沖擊或新的改變。
推行“能進能出”的用人觀念。跟隨形勢發(fā)展和就業(yè)觀念轉變、改革調整期望等時代新動態(tài)，國有煤炭企業(yè)在人事管理改革中，首當其沖的就是從觀念作為切入點，要勇于破解僵化陳舊的用人觀念，敢于破除國有固定的身份觀念，打破定勢思維的舊框框，破除崗位用人的舊套套，強勢宣灌、引導社會轉型的新趨向，讓勞動合同法等實踐成為觀念向導，讓員工自我重塑“崗位觀念”，讓“能進能出”觀念成為一種在多數人的共識和認知。
2.創(chuàng)新人事管理機制，為企業(yè)人事管理增添活力
（1）嘗試引人新機制。在新的人事管理環(huán)境中，國有煤炭企業(yè)招收、引進人員的做法，可以在傳統(tǒng)中予以適當創(chuàng)新，嘗試推行“中介”引薦入行的辦法。企業(yè)根據自身需要，對人員的條件、資格進行設定，提交給有資質、有經驗的中介機構，拓展招收的海選范圍，為選取合適人選創(chuàng)出更廣闊的機會。
（2）試行識人新機制。在不違反《勞動合同法》等法律法規(guī)和企業(yè)人事管理制度的框架下，積極探索建立針對新進人員的特殊定義下的試用機制，并配套試行新進人員試用崗位的交流機制與考核機制，以實踐過程來增進知人、識人的深度，從而達到真正了解一個人的基礎素質和基本能力。推行新人引進時介紹者、推薦者追責制度，從源頭上減少人為的隨意因素，增加一些門檻和難度，嚴格把好新人入口關。
3.更新人事管理環(huán)境，為企業(yè)人事管理打實基礎。
（1）打造硬環(huán)境，發(fā)揮內在的聚集效應
緊跟時代發(fā)展和員工價值觀念的變化，在物質方面不斷加大資金投入，完善井下安全生產系統(tǒng)和設施，積極推動采掘工藝、后勤保障水平的提升，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造優(yōu)質的生產條件。積極創(chuàng)造條件穩(wěn)步提高職工收入，讓企業(yè)發(fā)展成果惠及全體員工，讓員工享受體面勞動的快樂和尊嚴。
（2）塑造軟環(huán)境，發(fā)揮潛在的磁吸效應。把尊重人放在第一位，堅持以人為本和�；輪T工的理念，賦予人本管理新的內涵，在改善就業(yè)環(huán)境的情況下，更加重視軟實力的建設和升華。常時不間斷做好形勢任務教育和思想引導，樹立國有身份意識和團隊精神，大力弘揚和傳承國有煤炭企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和內在優(yōu)勢，增強特有的吸引力。
四、結束語
企業(yè)的興衰成敗，關鍵在于如何用人。這就是企業(yè)內部的人事管理問題。樹立以人為本的人事觀念，與時俱進、開拓創(chuàng)新，努力破解遇到的各種難題和制約因素，不拘一格吸引各類人才，不遺余力留住人才，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，把人才看作是企業(yè)發(fā)展的根本和動力，建立科學運行機制、激勵體系和管理辦法，形成一種聚人才、育人才、用人才的良好環(huán)境，這才是新形勢下企業(yè)人事管理做得成功、做出實效的具體體現。
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