存在的未必合理

作者簡介：權姣，陜西西安人，陜西延長石油（集團）有限責任公司銷售公司人事專員 　　摘要：本文將政府、企業(yè)機關的借調人員作為分析研究的對象，試圖通過對這個群體生存現狀的陳述，以及產生的各種原因的剖析，梳理出較為可行的解決借調人員目前尷尬處境的方法，力求理順他們的各種關系，給他們一個公平的發(fā)展平臺。 　　關鍵詞：借調；人事 　　前言 　　目前我國政府、企業(yè)機關中，普遍存在一個“漂泊”的群體，即借調人員。他們的付出和收獲不成正比，沒有晉升渠道，也沒有歸屬感。只能依靠慣性思維——努力干活就有留下的可能，來憧憬著自己的未來。但最終能夠修成正果的借調人員少之又少，大部分都面臨清退或者長期借調的尬尷處境，這樣對借調人員的工作熱情和積極性有了極壞的影響，長期存在這種現象也對企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展有負面影響。因為隨著借調人員的產生，伴隨了一系列的問題，包括他們薪酬福利的發(fā)放、工作考核、職位晉升等，這些無形中都成為政府、企業(yè)人力資源部要面臨的一個棘手問題。 　　西方哲學家黑格爾說：存在即合理。借調群體的存在，是有需求的空間和其他體制內的原因，但這種不正規(guī)的、畸形的借調形式，已經成為很多有想法、有能力的年輕人的束縛和繩索，禁錮了他們的發(fā)展。作為頗具中國特色的一個群體，借調人員的命運流轉，折射出的是借調這種流動方式的利弊。 　　一、借調的特點和影響 　　借調，顧名思義就是暫時借用。通常是上級向下級借。總體呈現以下特點：數量大、管理難度大、被借調人員質量較高、待遇不同。而長期借調，有以下幾方面的影響：一是加重被借調單位的負擔。人員被借調后，變相增加了被借調單位的工作量；借走的'人員一般都是業(yè)務骨干，留下的工作其他人員需要一定時間和相當的努力才能完成，影響了工作的出色開展；被借調單位要負責被借調人員的工資福利，經濟負擔明顯加重。二是助長了機關不良風氣。個別單位難免出現“忙了借調的，閑了在編的”的現象。三是挫傷借調人員的工作積極性。借調人員久居“編”外，結果是年齡熬大了，干工作的黃金年齡逐漸過去，原單位的業(yè)務已耽誤，回原單位不現實，調入借調單位又基本沒希望，工作上陷入進退兩難的尷尬境地①。四是無法考核。借調人員的單位因為不負責借調人員的薪酬，其所設置的各種員工制度對其約束性不大，無法將其表現和薪酬、考核、評獎等結合起來。遇到其他單項獎勵等無法明確界定，處理不好就會造成職工情緒不穩(wěn)，嚴重挫傷工作積極性。 　　二、借調：彌補現行制度下存在的間隙 　　借調現象廣泛存在于機關之間，這本身說明現行制度下存在一定的間隙，需要以借調的方式來加以彌補。據調查顯示，借調現象產生的表層原因有：因機關工作增多而產生的借調；由于機關人才短缺而產生的借調；由于機關編制限制而產生的借調；由于借調決策人員或者被借調人員自身發(fā)展需要而產生的借調；或者由于前述數項共同作用的結果而產生的借調等等。 　　但歸根結底，產生借調人員最根本的原因，是人員編制管理不能適應政府全面正確履行職能的需要。而我國政府行政管理事務缺乏中央專有事務與地方專有事務的劃分，這是造成大量借調干部現象的深層體制原因。具體來說，有以下三點： 　　一是人員編制管理不能根據新情況、新任務進行適時調整，不能適應經濟社會發(fā)展的需要。政府和企業(yè)機構設置、職能配置和人員編制比較薄弱，出現了“缺位”或“不到位”的現象。 　　二是人員編制不合理，存在工作量大的部門編制少、工作量少的部門編制多的問題，導致人浮于事的現象與大量“借調”干部的現象并存。人員編制按固定比例一刀切，沒有按調整后的職能來配備相應的人員編制，造成一些部門清閑，而另一些部門人員緊張，疲于應付。 　　三是借調人員的單位地理位置好等其他原因，這就為了某些能力不足或者有關系但卻不夠“硬”的人提供了一個“空缺”，一旦借調單位有借調人手的需求，往往會成為這些人往里鉆的空子。 　　正是借調單位一味追求精簡高效，而忽視了實際的工作量和在崗員工的勝任力水平，帶來了不斷的借調難題。精簡高效的背后，連帶著裙帶關系、戶口、住房、其他福利等一系列的深層次問題。所以借調人員的關系一日不理順，他們的處境，職位都不穩(wěn)定，心態(tài)、去向均處于“漂移”狀態(tài)。對其影響是巨大。 　　三、借調人員關系理順建議 　　從以上分析得出，借調之所以能夠彌補現行制度下存在的間隙，是因其可以同時滿足三方的需求：對借調單位來說，既不用給被借調人員發(fā)工資和福利，又無需承擔培養(yǎng)責任；對借調決策人員來說，可以在編制限額內完成相關任務，在這種非正式的人才流動過程中實現領導藝術的提升，實現人才交流的最大效應，且避免了諸多被動；對被借調人員來說，借調往往被視為晉升的階梯，若能留下則是一次人生的轉折。正是這幾方的共同需求，提供了借調人員存在的空隙。但幸運者是少數，更多的人是要面臨尷尬的處境。 　　為了遏止借調的隨意性，本文從原因入手，得出以下幾種可供參考的解決之道： 　　一、用制度限制 　　首先應當制定和完善相應的法律規(guī)范，統(tǒng)一確立借調的基本制度，并通過一系列的程序、標準和準則，甚至通過必要的授權立法，全面建立和完善借調的相關法律規(guī)范�；蛘咂髽I(yè)內部制定明確的借調人員管理辦法，限制借調期限，完善借調手續(xù)，明確借調期間的薪酬福利發(fā)放辦法，超出規(guī)定時間的處理意見等。 　　二、內部調劑 　　當企業(yè)部室或者某個項目出現人員短缺時，先根據工作性質和時間長短來決定是增加編制招聘新人，還是采用勞務派遣或臨聘人員或內部人員兼任。長期的話就要重新評定工作量、業(yè)務量和現有人員編制之間的關系；短期且所需技能小，企業(yè)忠誠度不高的崗位，可以采用勞務派遣人員或者臨聘人員；內部人員病產假、脫產培訓等原因造成的崗位空缺，可以采用兼崗的辦法，只要給予兼崗人員適當的額外工資，相信不會影響正常業(yè)務的開展。 　　三、人員編制科學化 　　編制分配不能一成不變，應根據定編因素的變化，每隔一定時間進行一次調整。對于已經成為各部室骨干的長期借調人員，可以采取定期考核競聘加年度考核的方式，對其綜合評價，從而決定他們的去留問題�；蛘卟捎萌珕T競聘的方式，機關所有人員全部下崗，再重新競聘，留下最適合崗位的人員，重新洗牌，給員工思想加壓，從側面激勵員工，提高均大家的工作效率端正工作態(tài)度。 　　四、薪酬福利隨人走 　　借調普遍存在，就是因為這種制度具有一定的可行空間。首先是缺乏財務制約關系，存在“預算軟約束”現象。如果上級單位向下級單位借調一個干部，借期一年。但是需要支付借調人員在這一年中的所有工資津貼和福利待遇，這個上級單位就會“三思而后行”。因為一旦涉及到財務關系，那就很復雜，很麻煩，不僅需要通過組織人事部門批準，還需要財務部門走賬，還涉及到不同地區(qū)的差別。因此，建議借調人員的薪酬福利隨人走，即人事關系還在原單位，但是薪酬福利由借調單位發(fā)放，這樣既利于借調單位的考核管理，減輕被借調單位的負擔，也能平衡借調人員的心態(tài)，更加解決了借調人員的薪酬，獎金，社保福利等一系列人事方面的難題。通過工資關系和人事關系的分離，減少借調的隨意性和因借調而產生的一系列問題，比如借調人員全年都在借調單位工作，那么借調單位的安全獎等單項獎勵，借調人員是否應該享有等問題。（作者單位：陜西延長石油（集團）有限責任公司） 　　注解 　�、佟稖\談行政事業(yè)單位對外借調現象》 劉進，《黑龍江史志》2009年8月（總第201期） 　　參考文獻： 　　[1]《漂在機關的借調群體》汪玉凱，《人民論壇》2009年11月上（總第271期） 　　[2]《機關抽調、借用現象透視》 薛偉賢 《觀察與思考》 　　[3]《借調干部尷尬處境透視》 楊建順，《人民論壇》2009年11月上（總第271期） 　　[4]《論政府機關的借調現象——編制背后的利益博弈》 周程 《法制與社會》2011年3月下

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