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《人力資源管理》復習資料
在平時的學習、工作或生活中，大家肯定對復習資料都不陌生吧，下面是小編為大家整理的《人力資源管理》復習資料，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《人力資源管理》復習資料 篇1
第一章
1、人力資源管理：對人力這一資源進行有效開發(fā),合理利用和科學管理。
2、人力資源管理的五大職能（P9）
�。�1）人力資源計劃：
①人員需求預測
�、谌藛T供給預測
③供給與需求的平衡
�、苤贫ㄓ媱澟c實施方案：人才儲備、人才流動
�。�2）招聘、選拔：
①招聘決策
�、诎l(fā)布招聘信息
�、壅衅笢y試
�、苊嬖�
�。�3）培訓與發(fā)展：
�、倥嘤栃枨蠓治�
�、谛聠T工上崗引導
③員工培訓：在職培訓、脫產(chǎn)培訓等
④員工開發(fā)
�。�4）評估與報酬：
�、倏冃в媱濍A段
�、诳冃лo導階段
�、劭己思胺答侂A段
�、苄匠曛贫扰c激勵
�。�5）員工關(guān)系：
�、賱趧诱叻ㄒ�(guī)
�、诎踩c健康
�、蹎T工福利
④員工溝通
第二章
1、人力資源規(guī)劃
�。�1）基本概念：根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需的人力資源進行預測，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。
�。�2）內(nèi)容：
�、偃肆Y源總體規(guī)劃：最主要的內(nèi)容：供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱做凈需求，進行人力資源規(guī)劃的目的就是得出這一結(jié)果。
�、谌肆Y源業(yè)務規(guī)劃：它是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃。
2、人力資源需求預測
�。�1）含義：指以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種環(huán)境因素的影響，對組織的
人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行預測的一種人力資源規(guī)劃活動。
�。�2）影響人力資源需求的因素：
①企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展、現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)狀況。
�、谄髽I(yè)外部因素：宏觀經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)的發(fā)展狀況、市場競爭狀況。
�、廴肆Y源自身狀況：如退休、辭職、合同終止、解聘、死亡或休假等。
�。�3）預測方法：
�、俚聽柗品ǎ褐秆堅谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預測法。
②工作負荷法：基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。
③趨勢預測法：趨勢分析法是指預測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動趨勢，從而來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。
�、芑貧w預測法：由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時，只要得到了相
關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預測。
3、人力資源供給預測
�。�1）含義：人力資源供給的預測是指為滿足組織未來的人力資源需求，對在未來某一特定時期內(nèi)組織能夠獲
得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。
�。�2）外部供給的影響因素：外部勞動力市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力。
�。�3）內(nèi)部供給：
�、偌寄芮鍐危阂粋�用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。
�、谌藛T重置圖：對企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。
�、垴R爾科夫分析法
4、人力資源供給和需求預測的比較結(jié)果
�、俟┙o和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等
�、诠┙o和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配
�、酃┙o大于需求
�、芄┙o小于需求
5、人力資源供需平衡：就是企業(yè)通過增減人員、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施使企業(yè)的人力資源需求與人力資源供給
達到基本相等的過程。
6、平衡人力資源供求的措施（P54）
�。�1）求過于供的情況：
當求過于供，即企業(yè)所需要的勞動力質(zhì)量和數(shù)量無法得到滿足時，企業(yè)可以考慮一下做法：
①改變員工使用率，例如訓練、團隊運用等，以改變?nèi)肆Y源需求。
�、谑褂貌煌悇e的員工去達到企業(yè)的目標，例如，聘用少數(shù)熟練的員工或聘用技巧不足的員工并立即予以訓練。
③改變企業(yè)目標，使之更切實際，因企業(yè)目標需要足夠的現(xiàn)在和未來的人力資源去實現(xiàn)。
�。�2）供過于求的情況：
當內(nèi)在勞動力市場供過于求，即出現(xiàn)冗員時，企業(yè)可考慮下列做法：
�、儆嬎悴煌瑫r段出現(xiàn)人力過剩問題的成本。
�、诳紤]不同的減員方法和減員成本。
�、鄹淖儐T工使用率，計算出重新訓練、重新調(diào)配等的成本。
�、芨淖兤髽I(yè)目標的可能性，例如，企業(yè)是否可以開發(fā)新市場或進行業(yè)務多元化。
7、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（P31）
�。�1）含義：企業(yè)為了求得長遠的發(fā)展，在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進行有效的分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)的
總體目標所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設想和謀劃，包括戰(zhàn)略指導思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略
重點和戰(zhàn)略步驟等。
（2）層次：
�、倏傮w/公司層戰(zhàn)略：
含義：它是企業(yè)的整體戰(zhàn)略總綱，是企業(yè)最高管理層指導和控制企業(yè)行為的最高綱領(lǐng)。
類型：包括防御型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略、混合型戰(zhàn)略、進攻型戰(zhàn)略、增長型戰(zhàn)略。
適用：主要用在多元化的企業(yè)里，是企業(yè)的長遠發(fā)展方向，用以決定企業(yè)所要經(jīng)營的產(chǎn)品或服務范疇，
以及企業(yè)資源的分配和整合。
�、谑聵I(yè)/業(yè)務層戰(zhàn)略：
含義：是在公司總體戰(zhàn)略指導下，某一特定的戰(zhàn)略事業(yè)單位。(SBU)制定的戰(zhàn)略計劃，是公司戰(zhàn)略的子
戰(zhàn)略。
適用：主要用以整合事業(yè)單位的功能，使各事業(yè)單位在配合總體戰(zhàn)略的同時，亦能發(fā)揮獨特的競爭優(yōu)
勢。
�、勐毮軐討�(zhàn)略：
含義：是為貫徹和實施公司戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略而在企業(yè)特定的職能管理領(lǐng)域制定的戰(zhàn)略。
內(nèi)容（類型）：營銷戰(zhàn)略，研發(fā)戰(zhàn)略，財務戰(zhàn)略，制造戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略等。
適用：主要用以整合各職能單位內(nèi)的活動，使其發(fā)揮最大的效力，以協(xié)助事業(yè)戰(zhàn)略達成企業(yè)
的總體戰(zhàn)略。
8、人力資源戰(zhàn)略（P35）
�。�1）定義：指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標而制定的一系列有關(guān)人力與人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)
展戰(zhàn)略的重要組成部分，是抓住組織的戰(zhàn)略目標和目的，并將他們轉(zhuǎn)化為前后一致的、整體化的、
完善的員工管理計劃和政策，是“從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評估目前人力資源的質(zhì)量
與企業(yè)目前及未來發(fā)展變化所需之間的差距，并能夠滿足這些要求的過程”。
（2）基本內(nèi)容：
�、倩谄髽I(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力；要重點獲得并儲備哪些人才資源；如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常地進行。
�、诨谄髽I(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應該具備什么樣的核心專長與技能。
③企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力；采取什么政策處理好員工關(guān)系；激活企業(yè)現(xiàn)有人力
資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣。
�。�3）分類：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。
9、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合（P38，重點，但課件里只有一個圖，大家結(jié)合書看一下）
人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略中的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略也必須與企業(yè)的基本競爭戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合、相互支持，才能發(fā)揮最大效用。
�、俨捎贸杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場也較成熟，因此企業(yè)主要考慮的是員
工的可靠性和穩(wěn)定性，工作通常是高度分工和嚴格控制。
�、诓捎卯a(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手，其生產(chǎn)技術(shù)一般較復雜，
企業(yè)處在不斷成長和創(chuàng)新的過程中。
�、鄄捎酶咂焚|(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于廣大員工的主動參與，才能保證其產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)。
�。�2）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合：
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略有較大的影響，尤其是在人員招聘、績效考評、薪酬政策和員工發(fā)展等方面。
�、偌惺絾我划a(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合：
企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制，高度集權(quán)的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)。
�、诳v向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務式人力資源戰(zhàn)略的配合：
采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實行規(guī)范性職能型結(jié)構(gòu)的運作機制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實際效率和效益。
�、鄱嘣l(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合：
采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）或事業(yè)部制。
10、人力資源規(guī)劃方案的制定（P55）
�。�1）確定人力資源規(guī)劃方案的目標
人力資源規(guī)劃方案的目標包括生產(chǎn)力或效率的提高、內(nèi)部人員的精簡、外在人員的招聘和替代人員的訓練安排。
（2）確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略
這階段主要是規(guī)劃出達到目標的途徑和做法。管理者在做出選擇時，要先確定有哪些重要變量因素，這方面不但需要理論觀念的引導，也需要經(jīng)驗的配合。
�。�3）工作計劃的定案
方案形成后，管理者需要制定具體的經(jīng)營目標和計劃。每項人力資源活動都應有特定的目標，以便決定經(jīng)營政策、計劃和活動。
�。�4）人力資源規(guī)劃方案的預算編制
第三章
1、職務分析（P71）
�。�1）概念：又稱工作分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，也是對組織中某個特定的工作內(nèi)容和工作規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定工作描述和工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。
�。�2）在以下7個方面下開展調(diào)查研究：
①什么職位（WHAT） ②誰來做（Who） ③如何做（How） ④為何做（Why）
�、莺螘r做（When） ⑥為誰做(For Whom) ⑦在哪里做（Where）
�。�3）主要職責（老師課件里的意義版本一）：為招聘提供標準、為規(guī)劃提供信息、為培訓提供依據(jù)、為考核提
供界定、為薪酬奠定基礎、加強職業(yè)生涯管理。
（4）意義（版本二，這應該是老師上課說的跟其他職能的關(guān)系）：
�、俟ぷ鞣治雠c人力資源規(guī)劃：
解決組織發(fā)展過程中“人”與“工作”相互適應的關(guān)系。
需要通過組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等。
�、诠ぷ鞣治雠c人員的甄選、錄用：
人員的甄選/錄用解決的是進入組織中人員的質(zhì)量問題，這將直接關(guān)系到組織未來的發(fā)展?jié)摿�。我們需要什么樣的人，如何從大量的求職者中挑選出我們需要的人才需要我們對職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對甄選工具（包括筆試、面試、心理測驗及無領(lǐng)導小組討論等等）進行有效的設計，而職位說明書能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格。
③工作分析與培訓開發(fā)：
員工的培訓與開發(fā)解決的是任職者的知識、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問題。我們需要根據(jù)職位說明書對任職者的要求，有針對性的對員工短缺的知識、技能和能力素質(zhì)進行培訓與開發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力。
�、芄ぷ鞣治雠c職位評價：
職位評價是對組織內(nèi)所有的職位的相對價值進行比較的一個過程，職位評價是薪酬管理的重要基礎。
我們必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小。職位說明書為職位評價提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評價結(jié)果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確。
�、莨ぷ鞣治雠c薪酬管理：
薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎勵制度都會不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開職位說明書。
�、薰ぷ鞣治雠c績效管理：
績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這也是人力資源管理的最終目標。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標準。績效標準確定的是否合理，將影響整個績效管理體系。
�、吖ぷ鞣治雠c職業(yè)生涯規(guī)劃：
職業(yè)生涯規(guī)劃針對員工個人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。工作說明書提供了工作的.內(nèi)容和任職資格，對能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡。
員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標，結(jié)合自身的素質(zhì)特長，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道。
�、喙ぷ鞣治雠c公平管理：
避免用人方面的不正之風；克服晉升、考核、培訓、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；有效地進行合同管理；客觀、公正地處理勞動關(guān)系和解決勞動糾紛與爭議等；工作的可比價值；晉升與流動路線等。
�。�5）方法（了解）：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法（職位分析問卷法PAQ、管理職位描述問卷MPDQ、綜合性職務分析問卷）、功能性職務分析法FJA、關(guān)鍵事件記錄法、工作實踐法、實驗法、工作日志法。
2、職務說明書的編寫（P91）
�。�1）職務說明書包括工作描述部分和工作規(guī)范部分。
①工作描述部分的基本要素：
工作識別：又稱工作標識、工作認定，是用來區(qū)分該工作與組織中其他工作的。
工作編號：又稱工作代碼。一般按工作評估與分析的結(jié)果對工作進行編號，組織中的每一種工作都
應有一個代碼，目的在于快速查找所有的工作。
工作概要：又稱職務摘要，只用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務和要達到的工作目標。
工作關(guān)系
工作職責：工作職責又稱工作任務，是工作描述的主體，逐條指明工作的主要職責、工作任務、工作權(quán)限即工作人員行為的界限等，因此它比工作概要具體，并指出了每項職責的分量或價值。有的分為工作任務、工作責任兩部分來寫。
工作環(huán)境：工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，通常指物理環(huán)境，重點關(guān)注的是對勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定，包括溫度、濕度、噪音、粉塵、異味、污穢、放射、腐蝕等有害物質(zhì)和高空、野外、水下等特殊工作環(huán)境。
�、诠ぷ饕�(guī)范（又稱崗位規(guī)范或任職資格）包括以下內(nèi)容：
身體素質(zhì)
受教育程度
工作經(jīng)驗和技能
a.工作經(jīng)驗勝任崗位工作應具有的工作年限，包括從事低一級崗位的經(jīng)歷和與之相關(guān)的崗位工作經(jīng)歷。 b.工作技能是指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運用。
心理素質(zhì)和職業(yè)品德
�。�2）職務說明書編寫要求：清晰、具體、簡短扼要。
（3）職務說明書示例（由于老師說這一節(jié)很重要，所以大家最好看下書P92及PPT上職務說明書的編寫示例）
3、職務分析的基本術(shù)語(老師沒說，防止出名詞解釋，了解一下)
工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。
工作任務：指為了達到某種目的所從事的一系列活動。
職責：指某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。
職位（崗位）：是由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責組成的集合。職務：指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。
職務：指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。
工作：指一個或一組職責類似的職位所形成的組合。一項工作可能只涉及一個職位，也可能涉及多個職位。
職權(quán)：是指依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工作任務。
職業(yè)：指在不同組織、不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。
職業(yè)生涯：指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位或職業(yè)之和。
4、工作設計：運用系統(tǒng)分析的方法設計和改進工作的進行方式，把工作中不合理、不經(jīng)濟、混亂的因素排除，
尋求更好、更經(jīng)濟、更容易的工作方法，以提高系統(tǒng)的生產(chǎn)率。
第四章
�。ㄓ捎诶蠋煆娬{(diào)第四章很重要，但劃重點時主要講第三、第四節(jié)，所以以下的1~3大家當了解一下，以防萬一）
1、招聘與甄選：企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格
要求，通過需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過程，以及建立人才庫來滿足企業(yè)未來需要的活動過程。
2、合理招聘的意義：
①確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力 ②降低招聘成本，提高招聘的工作效率
�、蹫槠髽I(yè)注入新的活力，培育企業(yè)創(chuàng)新力 ④擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象
�、萦欣谌瞬诺暮侠砹鲃�、提高人才潛能的發(fā)揮
3、員工招聘的過程管理
（1）制定招聘計劃：①以人力資源規(guī)劃和職務分析為基礎 ②明確企業(yè)各部門需求 ③制定招聘活動執(zhí)行方案
�。�2）發(fā)布招聘信息
�。�3）應聘者申請和資格審查：①求職申請表的設計 ②申請資格的確定 ③資格審查
（4）測評與甄選
�。�5）錄用決策
4、員工招聘的渠道（P113）
�。�1）內(nèi)部渠道
�、俸x：將職位空缺向雇員公開，通常以公告的形式發(fā)布在公告板或企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上。并且列出職位的特性，比如任職資格要求、上級主管姓名、工作時間表和薪資等級等。
�、趦�(yōu)點：提高員工的積極性和績效，增強公司提供長期工作保障的形象內(nèi)部員工對組織比較熟悉，認同企業(yè)文化提高所有員工對組織的忠誠度招聘成本低、 成功率高且工作的穩(wěn)定性好
缺點：引起內(nèi)部其他應聘者的不滿新晉升員工的權(quán)威不足容易引起員工流失缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力
�、弁緩剑ㄇ溃簝�(nèi)部晉升：必須對候選人進行鑒定、篩選并施加壓力
工作輪換：使接受培訓的工作人員適應組織各種不同的環(huán)境、還可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力
�、芊椒ǎ郝毼还妫簩⒙毼豢杖惫加诒�，并列出工作特性，如資格要求、職位要求、薪資等級等。
技能檔案：技能檔案包括諸如雇員的資格、技能、智力、教育和培訓方面的信息。
管理層推薦
�。�2）外部招聘
�、賰�(yōu)點：新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路，為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新機會
外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識
外部招聘可以緩和平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系
外部挑選的余地較大
樹立企業(yè)積極進取、銳意改革的形象
缺點：由于信息的不對稱，易造成篩選難度大、成本高，甚至出現(xiàn)招聘失誤
外聘員工需要較長時間適應公司
外聘人員可能無法融入企業(yè)文化，導致水土不服可能使企業(yè)淪為外聘員工的中轉(zhuǎn)站
②來源（渠道）：廣告
職業(yè)介紹機構(gòu)：專門進行人力資源搜索、篩選，并向企業(yè)提供各種所需人才的機構(gòu)。
招聘洽談會：由人才交流中心和其他人才機構(gòu)舉辦。
獵頭公司：為適應組織對高層次人才的需求與高層次人才的求職需要而發(fā)展起來的。是單位求取高級人才與高級人才流動的主要通道之一。
校園招聘
內(nèi)部員工推薦：“高素質(zhì)的人認識高素質(zhì)的人”。(適合高技術(shù)人員的招募)
網(wǎng)絡招聘：在線招聘或電子招聘，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。
申請人自薦
臨時性雇員
5、企業(yè)如何選擇內(nèi)外招聘方式
�、俑呒壒芾砣藛T選拔應該遵循內(nèi)部優(yōu)先。
②外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。
�、劭焖俪砷L期的企業(yè)，應當廣開外部渠道。
�、芷髽I(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。
⑤招聘專業(yè)人員的最有效的三個途徑依次是員工推薦，廣告和就業(yè)機構(gòu)。
�、拚衅腹芾砣藛T的三個最有效途徑依次是員工推薦，獵頭公司和廣告。
6、面試（P116）
（1）含義：是面試者（考官）與應聘者直接對話、交流或者置應聘者于某種特定的情景中進行觀察，從而完成對其適應職位要求的素質(zhì)能力和資格進行測評的一種方法。
�。�2）五大因素：應聘者、面試考官、面試內(nèi)容、面試程序、面試結(jié)果。
�。�3）影響面試效果的因素：
�、賵龅氐任镔|(zhì)條件，包括時間限制、雇傭名額、排列順序。
�、诳脊俚闹R、技能、性格特征及其對職位工作信息和求職者的認知、信息處理、面試技巧。
�、蹜刚撸ń�(jīng)過初選的應聘者）的知識、技能、性格特征及面試表現(xiàn)。
�、苈殑展ぷ餍畔�、求職者信息、錄用標準、匹配評價、測評發(fā)放。
�。�4）面試的種類：
①按應聘者的行為反應：言談面試與模擬操作面試
�、诓僮鞣绞绞欠駱藴驶航Y(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)面試
�、郯雌淙藛T組成：個人面試、小組面試、集體面試
�、馨疵嬖嚨哪繕耍簤毫γ嬖�、評價性面試
�、菪袨槊嬖�
�。�5）面試的測試過程：
�、倜嬖嚽暗臏蕚洌菏煜徫恍畔�、了解求職者、掌握面試技巧
�、诿嬖嚨囊腚A段：營造寬松氣氛、圍繞履歷提問
�、勖嬖嚨恼}階段：實質(zhì)性考核、與評價指標相關(guān)的提問
�、苊嬖嚨慕Y(jié)束階段：致謝、提問
�、菝嬖嚱Y(jié)束的評估
7、行為描述面試（STAR）： 情景、任務、行動和結(jié)果。
�、偈裁辞榫�(Situation) ②什么任務(Task) ③采取了什么行為(Action) ④得到了什么結(jié)果(Result)
8、測評（P123了解一下即可）
第五章
1、員工培訓
�。�1）含義：企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目標和滿足員工個人發(fā)展需要，通過使員工學習、獲得、改進有利完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度、行為，以提高員工崗位工作績效和個人素質(zhì)所進行的有計劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動過程。
�。�2）意義：
�、賹ζ髽I(yè)：提高經(jīng)濟效益、促進技術(shù)發(fā)展、適應企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化、建立優(yōu)秀企業(yè)文化
�、趯T工：提高員工的素質(zhì)、提高員工的滿意度和忠誠度、員工的職業(yè)生涯設計發(fā)展
（3）培訓的方法（P156具體掌握）：
�、侔咐治龇� ②親驗式練習法（結(jié)構(gòu)式練習、角色扮演、心理測試） ③教學原則
�。�4）員工培訓系統(tǒng)模型HRT（P160）：
（5）培訓目標：
�、偌寄芘囵B(yǎng)：較低層員工涉及具體的操作訓練，高層中主要是思維活動。
�、趥魇谥R：包括概念和理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認識的建立與改變等，均屬智力活動。 ③轉(zhuǎn)變態(tài)度：與知識傳授類似，但態(tài)度的確立或轉(zhuǎn)變還涉及感情因素。
�、芄ぷ鞅憩F(xiàn)：指受訓者經(jīng)過培訓后在一定的工作情境下所需達到的特定的工作績效和行為表現(xiàn)。
�、菘冃繕耍号嘤枒兄趯崿F(xiàn)部門或企業(yè)特定的績效目標。
2、培訓需求分析：培訓需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個人的各種信息，找出實際工作績效與績
效標準之間的差距，分析產(chǎn)生差距的原因，以確定是否需要培訓、誰需要培訓等。
包括組織分析、任務分析、人員分析。
3、培訓方案的設計（要能為某一個職位設計一個培訓方案，P163）
�。�1）培訓方案設計的流程圖：
①選擇受訓者：新招聘的員工、需要改進目前工作的員工、組織需要掌握其他技能的人、有潛力的人。
�、谂嘤杻�(nèi)容：管理技能、專業(yè)技能、業(yè)務能力、組織管理技能、產(chǎn)品知識、生產(chǎn)設備知識的介紹、工藝知識和技能、公司有關(guān)管理制度、質(zhì)量知識、語言(英語)能力、其它技能（如計算機）。
�、叟嘤枙r機的選擇：新員工加盟組織、員工晉升或崗位輪換、由于環(huán)境改變、培訓老員工、滿足補救的需要、工作積極性下降。
④培訓方式：在職培訓:職前教育、教練、助理制、工作輪換。
脫產(chǎn)培訓：信息傳遞類的在職培訓、模擬方法類的在職培訓。
幾種常見的培訓方法：學徒制培訓、講座（包含內(nèi)部講師制度）、小組討論、工作輪換、參加培訓、業(yè)余函授。
新興的培訓方法：電子通訊技術(shù)（電視教學、遠程會議）、視聽多媒體的培訓形式（靜態(tài)媒介、動態(tài)媒介、電訊媒介）。
�、葸x擇培訓方式的依據(jù)——因材施教：
指導式---對低能力、高熱情的員工：提出提高工作能力的具體要求；提出提高工作能力的具體方法。
參與式---對高能力、低熱情的員工：對他們的能力給予成分肯定和信任；對他們提出具體的期望
和要求；不斷鼓勵，不斷鞭策。
授權(quán)式---對高能力、低熱情的員工：給他們權(quán)力；賦予他們更多的責任。
命令式---對低能力、低熱情的員工：提出工作任務的具體要求；提出對任務完成情況獎懲的具體方法。
第六章
1、 績效考評：運用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結(jié)果進行考評和評價，是測量員工有效工作程度的一種行為。
2、績效考評的方法（P204，以下各方法的含義老師沒說，應該是了解下即可）：
�。�1）控制導向型（適用于考評可量化的、具體的業(yè)績指標、企業(yè)操作工人、銷售人員等）:
�、俦容^法：簡單排序法、交替排序法、配對比較法。
�、趶娭品植挤ǎ焊鶕�(jù)事物兩頭大、中間小的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各績效等級人數(shù)在被考評總?cè)藬?shù)中所占的比例，然后將考評者分配到其中的相應等級。
�、哿勘碓u定法（等級鑒定法）：將績效考評的指標制作成量表（即尺度）。
�。�2）行為導向型（適用于考評難以量化的、主觀性的行為務管理、行政管理等態(tài)度直接影響效果的行為）：
甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。
�、訇P(guān)鍵事件法：通過觀察、記錄被考評者的關(guān)鍵事件來對被考評者的績效進行考評的一種方法。
�、谛袨橛^察量表法：描述與各個具體考評項目相對應的一系列有效行為，有考評者判斷、指出被考評者出現(xiàn)各相應行為的概率，來評價被考評者的工作績效。關(guān)鍵是界定特定工作的成功績效所要求的一系列合乎期望的行為。
�、坌袨殄^定法：量表評定法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。
（3）特質(zhì)導向型（適用于能力等個性特征指標的考評以員工開發(fā)為目標的績效考評和對高級管理人員的績效考評） ：考評員工的個性特征。主要指抽象的、概念化的個人基本品質(zhì)，諸如決策能力、忠誠度、創(chuàng)造性。
�、倩旌蠘藴食叨确ǎ好枋雠c各個考評項目相對應的不同績效等級的績效表現(xiàn)，把各個描述混合起來并在考評表中進行隨機排列，由考評者判斷并選擇出與被考評者行為特征相符合的選項，從而對考評者進行績效考評。
②評語法：由考評者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的事項和關(guān)鍵性事件，由此得到對員工的綜合考評。
�。�4）戰(zhàn)略導向型（適用于注重戰(zhàn)略發(fā)展的組織，領(lǐng)導重視、員工素質(zhì)高的組織，管理基礎好的組織）：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標構(gòu)建、執(zhí)行、考評與評價的績效管理全過程。
①平衡記分卡
�、陉P(guān)鍵業(yè)績指標法
�、勰繕斯芾矸�
3、績效管理：為了實現(xiàn)組織的目標，通過制定績效計劃，定期對企業(yè)員工工作行為和結(jié)果進行考評和反饋，實施激勵和調(diào)控，并改善員工工作績效，進而提高企業(yè)組織績效的管理過程。
4、績效管理與績效考評的區(qū)別(P218)：
5、績效考核的實施（從執(zhí)行者的角度，P212）
�。�1）直接上級考評：他們了解被考評者的職務性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求、考核標準與公司有關(guān)政策，熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，但他們在公平性上不太靠譜，容易在考績上摻入個人感情色彩。
�。�2）同級同事考評：他們對考績職務最熟悉、最內(nèi)行，對考評同事的情況很了解，但由于同級間存在競爭關(guān)系，所以在公平性上也不太靠譜。這種方法多用于專業(yè)性組織和考評很難由其他人考評的職務（如中層經(jīng)理）。
�。�3）被考評者本人自我考評（自我鑒定）：自我考核能令被考評者感到滿意，抵制少，且能有利于工作的改進。
�。�4）直屬下級考評：相當一些人不太主張此法。因為容易遭到記恨報復，對上級來說還可能會削弱自己的威信，使管理工作受損。實際操作中科采用無記名評價表或問卷的方式。
（5）外界考績專家或顧問：他們有考核方面的專門技術(shù)與經(jīng)驗，理論修養(yǎng)深厚，而且在公司中無個人利害瓜葛，較易做到公允。但是成本較高，而且他們可能對被考核專業(yè)不內(nèi)行，對考評者的職務和工作不了解。
�。�6）計算機系統(tǒng)考評：在西方很普遍。
�。�7）360°績效考核（重點，P214）
�、俸x：是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：
溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力。
②作用：通過這種理想的績效考評，被考評者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客、獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。
③原理：從與被考評者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考評者的信息。強調(diào)服務對象的評價權(quán)重最大。
�、軆�(yōu)點：方法較簡單，可操作性強 更具民主性 管理者可獲取第一手資料
缺點：帶有主觀性 偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團體主義傾向
4、選擇績效考評方法的影響因素：
�。�1）工作特征：工作的程序化程度、工作獨立程度、工作環(huán)境的變動程度。
�。�2）其他因素：組織管理的文化特征、時間與費用、管理者的能力與態(tài)度、信度與效度、適應性。
5、績效考評的系統(tǒng)要素：考評目標、考評對象、考評主體、考評指標、考評標準、考評方法。
6、平衡計分卡BSC（P221）
�。�1）①平衡計分卡體系是一套能夠有效推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的系統(tǒng)。
�、谄胶庥嫹挚壳耙呀�(jīng)在國際上被廣泛應用，成為績效測評的最佳模式。
�、燮胶庥嫹挚ㄗ鳛榭冃Ч芾淼闹饕糠忠言谛袠I(yè)中被認為最佳實踐模式。
�。�2）原理：對一個公司來說，僅僅測評年度財務結(jié)果無法準確考評公司的整體情況。只有將注重客戶和市場，
通過完善內(nèi)部運作，提升公司整體創(chuàng)新，學習和發(fā)展的能力才能到達預期的財務結(jié)果。
（3）方法：分析公司實現(xiàn)愿景目標和近期目標的戰(zhàn)略措施或成功要素，將之轉(zhuǎn)化為績效指標并通過層層分解
使其落實于部門及關(guān)鍵職位。作為溝通戰(zhàn)略和測評關(guān)鍵領(lǐng)域的工具，平衡計分卡將全員努力指向
實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和目標。
�。�4）平衡計分卡的四個維度：
①財務績效測評：顯示了公司的戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否有助于利潤的增加，典型的財務目標涉及贏利、增長和股東價值。這個方面的重點是：核心財務指標。
②顧客服務：平衡計分卡要求經(jīng)理們把自己為客戶服務的聲明轉(zhuǎn)化為具體的測評指標，這些指標應能反映真正與客戶有關(guān)的各種因素。這個方面的重點是：公司期望獲得的客戶部分和市場部分。
③內(nèi)部流量測量：平衡計分卡測評法的內(nèi)部流程測量指標應當來自對客戶滿意度有最大影響的業(yè)務流程。這個方面的重點是：為了吸引并留住目標市場的客戶，并滿足股東的財務回報率期望，公司必須擅長什么核心經(jīng)營流程，并符合我們的價值取向。
�、芄緞�(chuàng)新、提高和學習：激烈的市場競爭要求公司不斷改進現(xiàn)有產(chǎn)品和程序，因而公司創(chuàng)新、提高和學習的戰(zhàn)略執(zhí)行能力是與公司價值直接相連的。這個方面的重點是：為了取得競爭成功，股東能夠帶給公司的核心知識和創(chuàng)新精神。
以上的四個維度確立了一個績效評價體系，從而構(gòu)成了以下四個平衡。
�。�5）平衡記分卡的四個平衡：
�、偻獠亢饬颗c內(nèi)部衡量的平衡
�、谒蟮某晒蛨�(zhí)行動因之間的平衡
③定量衡量和定性衡量之間的平衡
�、芏唐谀繕撕烷L期目標的衡量
6、目標管理MBO（P220）：就是以目標為中心的PDSF循環(huán)的管理過程，是以實現(xiàn)組織的整體目標為目的的全面管理體系。
第八章
1、 薪酬：是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。
構(gòu)成：總報酬——基本薪酬、可變薪酬、間接報酬或福利與服務、其它報酬形式。
2、工作評價：根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。
3、薪酬結(jié)構(gòu)：在一個組織中各種工作之間的報酬水平的比例關(guān)系。
�、俨煌瑢哟蔚墓ぷ髦g報酬差異的相對比值
�、诓煌瑢哟蔚墓ぷ髦g報酬差異的絕對水平
4、報酬要素：指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。
5、薪酬水平策略的種類：領(lǐng)先、追隨、拖后、混合。
6、薪酬的分類（P262）：分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務。（下面的分點應該就是老師說的固定部分靠工作評價決定，可變部分靠績效評定）
（1）基本薪酬：員工在企業(yè)中就業(yè)，定期拿到的固定數(shù)額的勞動報酬。
企業(yè)根據(jù)員工的職務或員工本人的能力等確定基本薪酬。
（2）可變薪酬：可變薪酬直接與員工的工作績效掛鉤，隨實際工作績效的變化而上下浮動。根據(jù)獎勵的側(cè)重
點和目的的不同，又可分為績效工資和激勵工資。
（3）福利和服務：從本質(zhì)上講，福利是一種補充性報酬，有的以貨幣形式直接支付，而更多的是以實物或服務的形式支付，如各種補貼、補助和津貼、帶薪休假、廉價住房、優(yōu)惠購買本企業(yè)股票、各類保險等。
從支付對象上看，福利可分為：全員福利、特種福利、特困補助。
6、可變薪酬制度（P280） △對員工的獎勵是根據(jù)員工的績效來確定的。
�。�1）可變薪酬的含義：獎勵也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下浮動。
�。�2）獎勵性可變薪酬分為以下三種基本類型：現(xiàn)金利潤分享、收益分享、目標分享。
�。�3）獎勵性可變薪酬制度的三個層面：
�、賯�人獎勵計劃
個人績效獎勵計劃:指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。
企業(yè)如果想實施個人績效獎勵計劃，就必須具備這樣幾個方面的條件：
a.從工作角度來看，員工個人的工作任務完成不取決于其他人的績效。
b.從組織狀況來看，企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)方法以及資本-勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定。
c.企業(yè)就必須在整體的人力資源管理制度上強調(diào)員工個人的專業(yè)性，強調(diào)員工個人的優(yōu)良績效。形式（具體含義應該了解下就行）：
a. 差額計件工資制
b. 海爾塞（Halsey）計件工資計劃：企業(yè)通過時間研究確定完成某項任務的標準工作時間，如果員工以低于標準工時的時間完成工作，從而因節(jié)約時間而產(chǎn)生的收益，則這種通過成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對半的形式分享。
c. 羅曼（Rowan）計件工資計劃：與海爾塞計劃類似，隨著所節(jié)約的時間增加，員工能夠分享的收益比例是上升的。如果完成一項任務的標準時間是10個小時，某人7個小時完成工作，則此人得到30%的成本節(jié)約獎，若他能在6個小時內(nèi)完成，則可得40%的成本節(jié)約獎。（在100%標準工時計劃中，員工甚至可以得到全部的成本節(jié)約。）
d. 甘特（Gantt）計件工資計劃：在確定標準工時的時候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達到的水平上。不能在標準時間內(nèi)完成工作的人將會得到一個有保證的工資率。但是對于那些能夠在標準時間內(nèi)或者是少于標準工時的時間內(nèi)完成工作的員工，計件工資率則訂在標準工資率的120%這一較高水平上。因此，一旦達到或超過標準工時的要求（工時更短），員工的收入增長會比產(chǎn)量的增長要快。
�、趫F隊獎勵
計劃利潤分享計劃：所有或者某些特定群體的員工按照一個事先設計好的公式，來分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比。
收益分享計劃：員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據(jù)本工作單位的總體績效改善情況
獲得獎金。在20世紀90年代逐漸開始流行的一種浮動薪酬計劃。
成功分享計劃：又被稱為目標分享計劃，它的主要內(nèi)容是運用平衡記分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵這樣一種做法。
�、燮髽I(yè)層面的獎勵計劃
獎勵性股票選擇權(quán) 員工股票購買計劃 非標準股票選擇權(quán)影子股票計劃 股票贈與計劃 退休計劃中的公司股票
3、員工福利（P289，因為課件里沒有相關(guān)內(nèi)容，但老師又說是重點，所以大家詳細看下書吧）
�。�1）員工福利制度：企業(yè)內(nèi)的所有間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險、員工服務、教育津貼和房屋貸款等。
�。�2）福利制度建立需作的策略性考慮：
�、俑＠媱澷M用的分攤比例
②福利計劃的適用范圍
�、鄹＠媱澋撵`活性
�。�3）福利制度的設立需考慮的因素：
①外在因素：
勞動力市場的標準 政府法規(guī) 工會咨詢
�、趦�(nèi)在因素：
企業(yè)競爭策略 企業(yè)文化 員工的需要
�。�4）實施福利制度時，企業(yè)須做的決定：
�、俑偁幠芰� ②范圍 ③溝通 ④選擇 ⑤成本控制 ⑥遵守法則
4、寬帶薪酬（P292）
（1）含義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導向的文化是不相符的。
因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的
新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。
�。�2）來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能
夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務。
�。�3）性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運
營的一個平臺。
�。�4）特征和作用：
①寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。
�、趯拵托劫Y結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。
�、蹖拵托劫Y結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。
�、軐拵托劫Y結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。
�、輰拵托劫Y結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
�、迣拵托劫Y結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。
5、談判工資制（P299）
�。�1）含義：一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基
礎上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標準的一種分配制度。
（2）優(yōu)點：
�、倨髽I(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才和稀缺人才。
�、谄髽I(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�、壅勁泄べY制有較強的靈活性和適應性，可以市場為基礎綜合考慮各種因素，一旦達成，雙方即能較好地遵守。
�、苷勁泄べY制不鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部進行薪酬公平性的比較，而是促使員工提升自己的技能和能力，以 達到市場認可的綜合能力水平。如果員工能夠以市場的眼光看待，則會在一定程度上減少內(nèi)部矛盾， 增強工作。
缺點：
�、偈袌鰧虻墓べY制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。
②員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀 性提出了很高的要求，同時對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。
�、壅勁泄べY制可能會導致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大，影響組織內(nèi)部的公平性。
�、苷勁泄べY制使工資結(jié)構(gòu)復雜化，加大了工資管理的難度和成本，隨著市場行情的變化，工資通常需要 一年一變，這也增加了管理的負擔。
《人力資源管理》復習資料 篇2
一、問答題
1、HR的概念：
2、HR與HM的關(guān)系：
3、HR的特性：
4、HR的作用：
5、HM的功能和目標：
6、企業(yè)如何建立戰(zhàn)略性人力資源管理：
7、人性假設理論包括的內(nèi)容：
8、HM為什么要重視激勵理論？
9、激勵理論的類型、主要內(nèi)容、對HM的意義：
10、什么是期望理論？有什么實踐作用？
11、HM的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？如何影響HM？
12、HM部門主要承擔哪些活動？HM人員要具備哪些素質(zhì)？
13、HM的責任有哪些？
14、HM 部門與非HM部門之間的關(guān)系：
15、如何衡量HM部門的績效？
16、職位分析的定義、意義和作用：
17、職位分析的步驟和過程中的任務：
18、解釋勝任素質(zhì)和勝任素質(zhì)模型：
19、如何建立勝任素質(zhì)模型（按照板書完整回答六步及每一步的工作內(nèi)容）？
20、規(guī)劃的定義、內(nèi)容、工作程序（按照板書完整回答）？
21、怎樣平衡HR需求？
22、招聘工作的定義及意義：
23、招聘工作的流程（詳答）：
24、員工甄選的定義、內(nèi)容、意義：
25、職業(yè)生涯的定義和職業(yè)生涯發(fā)展的理論：
26、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃和管理？
27、怎樣提高面試的有效性：
28、如何理解信度和效度：
29、培訓與開發(fā)的含義、意義、原則：
30、培訓與開發(fā)的方法、主要內(nèi)容：
31、績效及績效管理的定義：
32、如何制定績效考核目標和績效考核周期？
33、什么是KPI？什么是BSC？
34、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？
35、如何績效績效反饋？
36、績效考核的方法及特點：
37、薪酬管理的定義、意義、原則：
38、薪酬管理中職位評價的方法及特點：
39、如何確定基本薪酬：
40、福利有哪些項目？如何管理？
北京慧聯(lián)英才高等教育機構(gòu)內(nèi)部資料，限制外傳 2
人力資源管理概論
41、我國對勞動合同的規(guī)定：
42、什么是勞動爭議？如何處理勞動爭議？
43、員工主動申請勞動爭議仲裁的基本過程：
44、企業(yè)被動進行勞動爭議仲裁的基本過程：
二、技術(shù)題
1、改錯
員工有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考核的尺度。關(guān)鍵事件法對事也對人（對事不對人）。
考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣可以用來向員工提供明確的信息，知道自己哪些做得好或不好。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征（特別有效或特別無效的特定行為），而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來進行定量分析（定性分析），它能為考評者提供客觀的事實依據(jù)。還可以采用這種方法來對員工之間的行為優(yōu)劣進行比較（很難在員工之間進行比較 ）。不過，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費大量的時間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。
2、報酬要素的權(quán)重劃分
某職位的小時工資率是4.0，心理要求1.2，身體要求1.4，技術(shù)和職責要求分別是0.4，工作條件要求是0.6，各要素的權(quán)重分別是多少？根據(jù)各項的權(quán)重比較及較低的.工資率，這應該是個什么職位？
3
4、將某企業(yè)的關(guān)鍵績效指標體系填寫完整
總公司戰(zhàn)略目標
�。�1）利潤：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、收益率、利潤率、營業(yè)額
�。�2）風險預防與控制：
（3）產(chǎn)品創(chuàng)新：主打產(chǎn)品創(chuàng)新、服務產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新
�。�4）管理提升：
（5）人員：員工滿意度、HR系統(tǒng)的有效性、員工素質(zhì)提升程度
�。�6）服務與協(xié)作：
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人力資源管理概論
5
三、論述題
1、“現(xiàn)在就是過去的將來，如果企業(yè)的培訓與開發(fā)工作總是在解決當前的問題，就說明過去的培訓工作并沒有立足于將來，導致現(xiàn)在出現(xiàn)問題�！睂τ谶@個觀點，請完整闡述你的看法。
2、“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟�！钡恼f法對HR招聘和用人方面有何啟示?
四、基本素質(zhì)題
1、常用詞語糾錯（在上方加注拼音）
參與、挫折、附和、適當、泄露、削減、拓片、著想、猜度、參校、沖模、當真、癥結(jié)
2、對下列詞語進行獨到的詮釋
人與自然的關(guān)系：
人際關(guān)系：
中國夢：
幸福：
3、情景刺激
�。�1）當你途徑車禍現(xiàn)場，看到殘破的車輛和血跡，此時你心里有一些想法，說出最主要的三個想法并排序。
a： b： c：
�。�2）當你在人物蠟像館第一次見到你非常喜愛的栩栩如生的異性明星偶像時，沒有旁人在場，此時你心里有一些想法，說出最主要的三個想法并排序。
a： b： c：
（3）當你乘坐的出租車已出發(fā)，突然發(fā)現(xiàn)剛下車的乘客在后面揮手而司機卻未發(fā)覺，你隨即看到身旁遺留的一個鼓鼓的大錢包，此時你心里有一些想法，說出最主要的三個想法并排序。
a： b： c：
高說明及要求：兩張四面打印發(fā)給每人。認真作業(yè)，備考。
《人力資源管理》復習資料 篇3
1、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試考點輔導)
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的'總價值/招聘成本
2、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)(不同時間)、等值系數(shù)(方法不同，結(jié)果相同)、內(nèi)在一致性系數(shù)(一分多測試)、評分者信度;效度：有效性或精確性，預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。
3、人員配置的原理：
�、僖赜杏�
�、谀芪粚�
③互補增值
�、軇討B(tài)適應(不斷調(diào)整)
�、輳椥匀哂�
4、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工
5、工作地組織的基本內(nèi)容：
�、俸侠硌b備和布置工作地
�、诒３止ぷ鞯氐恼Ｖ刃蚝土己玫墓ぷ鳝h(huán)境
�、壅_組織工作地的供應和服務工作
△ 工作地組織的要求(簡答)
�、儆欣诠と诉M行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間;
�、谟欣诎l(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積;
�、塾欣诠と说纳硇慕】�，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故;
�、転槠髽I(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。
6、員工配置的基本方法：以人為標準(個人得分最高分崗位)、以崗位為標準(各個崗位最好者)、以雙向選擇為標準。
7、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)
8、5S活動的目標：
①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零
②整頓現(xiàn)場時，不良品為零;
�、叟档统杀�，減少消耗，浪費為零
�、芸s短生產(chǎn)時間，交貨延期為零;
�、轃o泄漏、危害，安全整齊，事故為零
�、薷鲉T工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。
9、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：
①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色
△ 工作輪班組織應注意的問題(簡答)
�、賾獜纳a(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力;
②要平衡各個輪班人員的配備;
�、劢⒑徒∪唤影嘀贫�;
�、苓m當組織各班工人交叉上班;
⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。
10、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：
�、偃诵菰O備不休，提高了設備利用率，增加了產(chǎn)量; ②縮短了工作時間;
�、蹨p少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活;
�、茉黾恿斯と藢W習技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平
�、萦欣谠诂F(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。
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