企業(yè)人才招聘問題研究

【摘要】筆者結(jié)合目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，總結(jié)其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、規(guī)范的招聘面試流程及需要企業(yè)加強(qiáng)規(guī)范的關(guān)鍵點(diǎn)，旨在提高企業(yè)招聘的有效性，為企業(yè)提供人才保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人才招聘 招聘面試流程

在企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，任何企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀、合適的人才加盟。然而當(dāng)通過一系列的招聘、篩選、初試、復(fù)試、上崗后，我們找到的人才并不理想。如何才能招聘到優(yōu)秀、合適的人才？解決這一問題，對(duì)企業(yè)發(fā)展意義非凡。

一、企業(yè)存在的招聘問題

企業(yè)為什么經(jīng)常招聘不到合適的人才，分析總結(jié)有以下幾方面原因：

（1）初試主觀化。初試時(shí)，面試官通常是提問一般的常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后憑主管印象篩選面試者，缺乏對(duì)面試者專業(yè)性、適用性的深入了解。

（2）對(duì)崗位缺乏準(zhǔn)確定位。缺少完善的職責(zé)體系以及必要的工作分析，不清楚崗位職責(zé)內(nèi)容以及其準(zhǔn)入的知識(shí)與技能要求。

（3）缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。公司缺乏人才規(guī)劃，不具有系統(tǒng)、規(guī)范的人才招聘體系。招聘過程反復(fù)、繁雜，“審問式”、“程式化”的面試過程、“急用即招”式的人才需求預(yù)測(cè)等，導(dǎo)致人才與崗位的匹配度低，招聘有效性低。

（4）招聘人員專業(yè)化程度低。招聘人員專業(yè)性低，很多未接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄別公司所需人才，一方面錯(cuò)失人才導(dǎo)致招聘有效性降低，同時(shí)由于需要再次面試增加招聘成本。

（5）對(duì)人才定位不準(zhǔn)確。缺乏合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)過分追求高學(xué)歷、深資歷等，不注重面試者實(shí)務(wù)操作能力的考察，而高學(xué)歷、深資歷會(huì)要求高待遇，造成管理成本浪費(fèi)，同時(shí)由于崗位本身工作內(nèi)容要求較低，不利于激發(fā)員工積極性。

（6）缺乏有效的雙方溝通。招聘過程多是以聘方掌握主動(dòng)權(quán)，存在雙方信息不對(duì)等的情況，公司掌握應(yīng)聘者全面的信息，但應(yīng)聘者對(duì)公司知之甚少，因此會(huì)有應(yīng)聘成功后發(fā)展自身與公司不適合，導(dǎo)致人才流失。

二、提升企業(yè)招聘有效性

企業(yè)招聘中存在的問題如此之多，如何才能合理避免這些問題，提高企業(yè)招聘的有效率？

建立合理、規(guī)范的招聘流程：由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行初步面試，主要把握應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)是否符合企業(yè)招聘崗位的基本要求；由相關(guān)部門進(jìn)行專業(yè)面試，主要把握應(yīng)聘人員是否能夠達(dá)到應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識(shí)與技能要求；對(duì)于公司內(nèi)關(guān)鍵崗位或中高層崗位應(yīng)聘者，在經(jīng)歷前兩步后，需要再增加1-2次面試，由公司高層進(jìn)行復(fù)試（中層以下的關(guān)鍵崗位應(yīng)聘者可先由中層面試后，再由高層進(jìn)行終試）。

以合理、規(guī)范的招聘流程為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)合理、高效的面試流程：招聘人員簡(jiǎn)要介紹：需簡(jiǎn)要介紹公司的大致情況、發(fā)展前景、招聘崗位工作內(nèi)容、知識(shí)與技能要求以及薪酬待遇等，以便應(yīng)聘者對(duì)公司及應(yīng)聘崗位有一個(gè)整體了解；應(yīng)聘人員自我介紹：結(jié)合招聘人員對(duì)公司及崗位的介紹，針對(duì)性的對(duì)自身進(jìn)行介紹，主要包括自身基本情況，對(duì)公司、崗位的了解，自身所具有的與崗位相宜的特質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等與應(yīng)聘崗位匹配度或關(guān)聯(lián)度高的內(nèi)容。

招聘人員提問：根據(jù)應(yīng)聘人員的自我介紹以及簡(jiǎn)歷，招聘人員進(jìn)行提問，提問的關(guān)鍵點(diǎn)在于：與招聘崗位相關(guān)，但在簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘者自述中未包含的關(guān)鍵問題；應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷及自我介紹中相互矛盾之處；應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷及自述中與招聘崗位要求不相宜的關(guān)鍵點(diǎn)；切勿提問可在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷及自述中明確找到答案的問題；過程中盡量保持面試氛圍的和諧融洽，切勿盛氣凌人。

應(yīng)聘人員回答：根據(jù)招聘人員的問題，應(yīng)聘者做出能夠提供招聘人員所需信息的回答。招聘人員要結(jié)合應(yīng)聘者的反應(yīng)及回答情況做出判斷：是清楚回答換下一問題，還是發(fā)現(xiàn)破綻繼續(xù)追問等。

招聘人員要從以上四個(gè)步驟中，充分獲取信息，對(duì)應(yīng)聘者的整體情況做出準(zhǔn)確判斷，以提高面試的有效性。

在規(guī)范化的招聘流程下，我們還需要加強(qiáng)以下幾方面的建設(shè)：建立規(guī)范、完善的職責(zé)體系，明確招聘崗位的職責(zé)、基本要求及專業(yè)技能要求；定期開展招聘人員招聘知識(shí)、招聘技巧培訓(xùn)，構(gòu)建招聘人員系統(tǒng)的招聘知識(shí)體系，提升招聘人員的專業(yè)化水平以及辨識(shí)人才的能力；建立合理規(guī)范的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以高的“人-崗匹配度”為依據(jù)招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、減少競(jìng)爭(zhēng)壓力；構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，明確人才未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，減免人才發(fā)展憂慮。

三、結(jié)語(yǔ)

人才是企業(yè)發(fā)展的保障，如何招聘到合適、優(yōu)秀人才，如何提高招聘面試的成功率，始終是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。本文總結(jié)了一般企業(yè)招聘中存在的問題，提出招聘面試的規(guī)范、合理的流程及需規(guī)范之處，對(duì)提高企業(yè)招聘的有效性有一定意義。但不同企業(yè)各具特性，如何更加針對(duì)性的解決企業(yè)的招聘問題，值得我們做進(jìn)一步的研究

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