職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ),以員工能力差異作為主要報(bào)酬支付依據(jù),旨在激勵(lì)員工通過不斷開發(fā)新的知識和才能,提高任職能力和工作績效,實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系,
職能工資體系的特點(diǎn)和設(shè)計(jì)步驟
。在國外,已經(jīng)有越來越多的企業(yè)采用以能力為導(dǎo)向的職能工資體系,尤其是在那些迅速變化、快速發(fā)展和以知識為基礎(chǔ)的領(lǐng)域的公司都采用了以能力為導(dǎo)向的薪酬體系,比如惠普、摩托羅拉、葛蘭素威康和史克必成。職能工資體系在中國企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用已有近10年的歷史,為企業(yè)提高員工職業(yè)能力,進(jìn)而提升整個(gè)組織的競爭力發(fā)揮了巨大的作用。本文從職能工資體系的概念和特點(diǎn)出發(fā),詳細(xì)地論述了職能工資體系的設(shè)計(jì)步驟,為管理者在實(shí)踐中運(yùn)用職能工資體系提供了理論參考。
職能工資體系的特點(diǎn)
職能工資體系的特點(diǎn)是根據(jù)員工能力向其支付報(bào)酬,關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展,鼓勵(lì)員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績,實(shí)現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。因而,它特別適合知識密集型企業(yè)! ÷毮芄べY體系的優(yōu)勢在與職位工資體系的比較中可見一斑。在職位工資體系中,薪酬一般與職位直接掛鉤,通常是管理類的職位落入高工資等級,而其他專業(yè)的職位一般很難進(jìn)入高工資等級。因此在職位工資體系中,員工為了謀求更高的收入只有去擠狹窄的獨(dú)木橋——管理職位,結(jié)果是企業(yè)多了一些蹩腳的管理者,卻失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員;又如一些企業(yè)雖然建立了以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系,但員工被牢牢依附于一個(gè)個(gè)固定的工作崗位上,他們根據(jù)自己的職位獲取報(bào)酬,除非得到職位上的晉升,否則,在原有的職位上調(diào)資空間非常有限,即使能力和業(yè)績有很大的提高,收入水平也難以得到相應(yīng)調(diào)整,這樣的結(jié)果容易挫傷專業(yè)人員的積極性。這種情況在高科技、知識型企業(yè)表現(xiàn)尤為突出,因?yàn)檫@類企業(yè)在激勵(lì)的競爭和科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展環(huán)境中,需要成為學(xué)習(xí)型組織,同時(shí)也要求員工不斷提高自己的知識和技能。相比較而言,職能工資體系是根據(jù)員工的能力向其支付報(bào)酬,員工只需要在其專業(yè)上有所專長,不一定需要很高的職位也可以獲得較高的報(bào)酬,在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人員安心本職工作,而不是去謀求報(bào)酬盡管很高卻并不擅長的管理職位,在員工的配置方面也為組織提供了更大的靈活性。
職能工資體系的設(shè)計(jì)步驟
職能工資體系的設(shè)計(jì)有以下五大基本步驟:確立職能工資體系設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)職能工資體系的基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、職能工資體系模擬和調(diào)整、新舊體系的轉(zhuǎn)換。
確立職能工資體系設(shè)計(jì)原則
在設(shè)計(jì)職能工資體系時(shí),首先要明確薪酬理念,確立職能工資體系設(shè)計(jì)原則。在明確薪酬理念時(shí),主要從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)回報(bào)員工方式等因素考慮,形成統(tǒng)一的薪酬理念,明確企業(yè)對價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的基本思想,并在此基礎(chǔ)上確定薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要遵循的戰(zhàn)略性原則,以此作為整個(gè)職能工資體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)。
設(shè)計(jì)職能工資體系的基礎(chǔ)
與設(shè)計(jì)職位工資體系過程中需要經(jīng)過大量的職位分析、職位評價(jià)的準(zhǔn)備工作一樣,設(shè)計(jì)職能工資體系也必須做好一系列基礎(chǔ)工作。具體說來職能工資體系的基礎(chǔ)包括職類職種職層劃分、任職資格體系、職種價(jià)值評估和薪點(diǎn)表,
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《職能工資體系的特點(diǎn)和設(shè)計(jì)步驟》(http://www.lotusphilosophies.com)。與職位工資不同,職能工資體系是根據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力為他們支付報(bào)酬,因此需要按照企業(yè)經(jīng)營方式和業(yè)務(wù)特點(diǎn),對員工在企業(yè)中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧M(jìn)行分層分類,劃分出職類、職種、職層,使各類員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位和作用更加明晰,也使得員工有明確的職業(yè)晉升通道,從而為員工能力和謀求更高的價(jià)值回報(bào)指明方向。
任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。由于企業(yè)中有許多崗位,每個(gè)崗位都有自己的特定要求和規(guī)范,如果對每個(gè)崗位進(jìn)行能力分級和編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn),顯然不現(xiàn)實(shí),也會(huì)使得標(biāo)準(zhǔn)體系由于過于復(fù)雜而不具備可操作性。因此,可以按照各職類、職種、職層在業(yè)務(wù)流程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧,編寫具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn),包括角色定義、在業(yè)務(wù)流程中的行為標(biāo)準(zhǔn)、必備的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)等,這便能為企業(yè)進(jìn)行能力價(jià)值評估提供客觀、公正、公平的依據(jù),同時(shí)建立相應(yīng)的任職資格等級評價(jià)制度,為員工職業(yè)能力水平的評價(jià)提供制度保證。
職種價(jià)值評估與以職位說明書為依據(jù)的職位價(jià)值評估不同,它以各職類職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)依據(jù)。通過職種價(jià)值評估,可為每一個(gè)職種的每一個(gè)任職資格等級確定薪酬區(qū)間(職種薪等區(qū)間),這決定了該職種員工所能達(dá)到的報(bào)酬水平。職類職種職層劃分、職種薪等區(qū)間如表1所示。
職能工資的另一個(gè)基礎(chǔ)是薪點(diǎn)表。在職能工資體系設(shè)計(jì)中,設(shè)計(jì)符合企業(yè)各類員工薪酬激勵(lì)要求的薪點(diǎn)表至關(guān)重要。通過職種價(jià)值評估,將員工的能力價(jià)值與企業(yè)內(nèi)部各職類職種價(jià)值和外部市場同類職位族的價(jià)值進(jìn)行比較,兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性,最終設(shè)計(jì)出職能工資的薪點(diǎn)表,將員工的能力水平量化成薪點(diǎn)。這樣,員工的工資水平即可以薪點(diǎn)數(shù)代表,薪點(diǎn)數(shù)越高,工資水平越高,反之越低。薪點(diǎn)本身沒有單位,隨著每個(gè)薪點(diǎn)被賦予貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。
設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
一個(gè)完整的薪酬體系包括固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利津貼等基本部分。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要是通過設(shè)計(jì)不同的薪酬部分(回報(bào)方式)以及不同薪酬部分所占的比例來達(dá)到實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)的目的。舉例來說,在設(shè)計(jì)不同層級的人員薪酬時(shí),考慮到高層管理人員注重的是公司整體的組織建設(shè)與管理,為了激勵(lì)其用長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策,通常其浮動(dòng)薪酬(包括績效工資、獎(jiǎng)金等)所占的比例比基層人員要高。
職能工資體系模擬和調(diào)整
經(jīng)過以上的幾個(gè)步驟,初步的職能工資體系就構(gòu)建出來了。鑒于薪酬的敏感性,職能工資方案設(shè)計(jì)完成后,不能直接投入實(shí)施,而要先進(jìn)行模擬演練,分析設(shè)計(jì)方案是否合理,是否達(dá)到企業(yè)最初的目標(biāo);否則,還需要對設(shè)計(jì)方案進(jìn)行調(diào)整,直到對模擬結(jié)果滿意才能最終確定實(shí)施方案。工資模擬和調(diào)整主要包括以下幾個(gè)步驟:首先,建立模擬的數(shù)據(jù)庫,模擬在新的職能工資體系下,按照新的方案得出企業(yè)的整體工資水平、員工工資情況等數(shù)據(jù)。然后,分析模擬的結(jié)果和現(xiàn)有工資體系的進(jìn)行對比,研究兩種工資的差異以及對企業(yè)和員工的影響,為下一步實(shí)施做進(jìn)一步的修訂和完善。根據(jù)分析結(jié)果,判斷設(shè)計(jì)的職能工資方案是否達(dá)到最初的目標(biāo),如果沒有則做出相應(yīng)的調(diào)整。最后,經(jīng)過若干次的模擬、分析和修訂,最終確定實(shí)施的方案。
新舊體系的轉(zhuǎn)換
經(jīng)過模擬和調(diào)整后,職能工資體系可以進(jìn)入轉(zhuǎn)換實(shí)施階段。為了保證職能工資體系有效運(yùn)行和實(shí)施,企業(yè)必須建立任職資格體系、績效管理體系、培訓(xùn)體系等一系列配套的人力資源子系統(tǒng)。只有通過建立分層分類的科學(xué)任職資格體系,為各職類職種員工建立了各自的能力級別和相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職能工資體系的實(shí)施才有能力價(jià)值評價(jià)的基礎(chǔ)。新的職能工資體系與績效管理緊密掛鉤,只有加強(qiáng)績效管理工作,職能工資的發(fā)放才有切實(shí)可行的依據(jù)。
除了任職資格體系和績效管理體系外,還要建立配套的培訓(xùn)體系。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),針對不同的職種以及同一職種的不同任職資格等級,開發(fā)出具有針對性的課程,幫助員工提高自己的能力。只有這樣,員工才能看到因提高能力而獲得更高報(bào)酬的希望。