在中國企業(yè)的中國式管理中,99%的企業(yè)人力資源績效管理幾乎都只關(guān)注在表面的考核打分,幾乎都只關(guān)注結(jié)果得到的考核分?jǐn)?shù)是多少,幾乎都只關(guān)注這種考核結(jié)果能獲得多少的績效獎金,
績效管理的核心是績效改善
。 幾乎不會有人去關(guān)注績效過程的規(guī)范和績效結(jié)果的改善,于是,績效變成無效就成了中國式管理的最明顯特征。過去幾年中,我曾輔導(dǎo)過多家企業(yè)的人力資源管理提升項目,這些企業(yè)中,績效達到60分的人是“骨干”,績效能夠達到50分的人是“優(yōu)秀”,達到40分就算是“合格”了。那么,這些“骨干”欠的40分、“優(yōu)秀”欠的50分、“合格”所欠的60分就分別是績效改善的重點,
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《績效管理的核心是績效改善》(http://www.lotusphilosophies.com)。但是,大多數(shù)企業(yè)在這些考核分?jǐn)?shù)出爐后,人力資源部把績效成績單往老板那兒一放,就會認(rèn)為績效已經(jīng)完成了,至于這些差異分?jǐn)?shù)反應(yīng)了什么樣的問題,應(yīng)該怎樣進行改善?什么時候改善等幾乎就無人過問,直到下次再次發(fā)生,然后進入績效無效惡性循環(huán)。其實,績效考核關(guān)注的是結(jié)果,是評估考核對象“把事做到了什么程度?”,是否做好做到位?是否達成了預(yù)訂的績效目標(biāo)?但在企業(yè)中,真正能夠“把事做好做到位”的人幾乎鳳毛麟角。所以,績效無效的情況就成為眾多企業(yè)的績效管理頑癥。這時,就一定需要績效對象根據(jù)自己績效結(jié)果及時做出恰當(dāng)?shù)目冃Ц纳?a class="channel_keylink" href="http://www.lotusphilosophies.com/fanwenwang/gzjh/" title="計劃">計劃,并限期進行改善和提升。
所以,企業(yè)在設(shè)計績效考核表時,不妨在后面的說明中加上一條:績效低于80分者必須做出恰當(dāng)?shù)目冃Ц纳朴媱,作為懲罰性的管理措施,否則就扣考核總分。這樣,才能讓人主動改善和提升。