在很多企業(yè)，實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵(lì)性，

薪酬績(jī)效,績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤的思路探討

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    鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。而這個(gè)問題恰恰是困擾管理者已久的問題。說道底就是如何通過績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭(zhēng)議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。

    這里，我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。

    現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時(shí)還要具有激勵(lì)性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。

    薪酬體系的第一部為崗位工資(POSITIONVALUE)。這個(gè)部分需要通過科學(xué)的職務(wù)分析，通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點(diǎn)、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容，進(jìn)而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結(jié)合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置。在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評(píng)價(jià)出各個(gè)崗位在企業(yè)的中的價(jià)值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(POSITIONVALUE)，它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的保有程度)確立員工的個(gè)人價(jià)值，即不同的員工做同一個(gè)崗位的工作的價(jià)值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱之為員工價(jià)值(PERSONVALUE)。通過以上兩個(gè)步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價(jià)值，

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《薪酬績(jī)效,績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤的思路探討》(http://www.lotusphilosophies.com)。接下來，我們要做的就是績(jī)效工資(PERFORMANCEVALUE)。所謂績(jī)效公司是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此，我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分：工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出，第一個(gè)部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn)，怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

    分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋�(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。

    數(shù)字使用過多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非�，F(xiàn)實(shí)的問題�？己朔答伒臅r(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或A、B、C、D、E，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示。

    同樣，薪酬的漲福也用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為A的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為B的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為 10%，考核結(jié)果為C的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為D的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為E的員工不漲薪。

    這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。

    相信，隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。