隨著市場經(jīng)濟(jì)的日趨開放和國際化,任何行業(yè)都用現(xiàn)代科學(xué)催肥技術(shù)般的速度進(jìn)入了紅海廝殺狀態(tài),我們所夢寐以求的藍(lán)海壯觀景色不是所有渴求的人都有機(jī)會(huì)得到和把握住機(jī)會(huì)，
民企老板“空降兵”之道的南北差異 (1)
。特別是那些靠手工作坊、小打小鬧起家的老板們,雖然身價(jià)可超千萬和上億,要想突破更非易事,這是高端的戰(zhàn)略和定位的問題,我們可以暫且不談,單單就現(xiàn)在論聲鼎沸的執(zhí)行力問題也是讓老板們困惑不已,家族元老、合作伙伴等等一系列的問題也更是讓其難以酣睡,于是這一切的競爭危機(jī)和競爭困惑給了以打工為生的職業(yè)經(jīng)理人俗稱“空降兵”們更多的舞臺(tái)機(jī)會(huì)和艱巨挑戰(zhàn)。可以說是市場催生和培養(yǎng)了大批的職業(yè)經(jīng)理人,在很多人的眼里,他們縱橫馳騁,手握實(shí)權(quán),瀟瀟灑灑,享受高薪。在老板看來,深知外援的重要,但引進(jìn)球員進(jìn)幾個(gè)球才是他最關(guān)注的,于是可能一切看事實(shí)說話,這可能又涉及球賽的統(tǒng)籌安排和教練的指導(dǎo)部署問題了。
事實(shí)上我們通過調(diào)查總結(jié)得知,老板和空降兵合作成功的寥寥無幾,長期合作形成戰(zhàn)略合作伙伴的更是猶如晨星。從TCL的萬明堅(jiān)、創(chuàng)維的陸華強(qiáng)、小霸王段永平、閻愛杰出走郎酒,還有近期的五谷道場副總裁任立閃電離職等等,讓我們咋舌之際也不禁眼花繚亂。究其原因可能雙方和旁觀者眾說紛紜,各執(zhí)一詞,恐怕連老板和職業(yè)經(jīng)理人也未必能夠真正說得清楚。有太多的老板與職業(yè)人在情感和智慧上產(chǎn)生了不可逆轉(zhuǎn)的錯(cuò)位,為我們上演了一幕幕悲歡離合的嘆劇,它時(shí)時(shí)牽動(dòng)每個(gè)創(chuàng)業(yè)老板和職業(yè)人的心!在雙方“感情”破裂的時(shí)候,老板喟嘆“也不過如此”的同時(shí),可能職業(yè)人還在酒吧里向友人傾訴老板的固執(zhí)和無情,謂之:真的好難。
合作破裂后,老板可能會(huì)在原來的職業(yè)人搭建的平臺(tái)上大作修補(bǔ)和整頓,可能會(huì)有各種損失和無奈,職業(yè)人經(jīng)歷了一次痛楚的職業(yè)波折也會(huì)需要恢復(fù)和盤整,可以說破裂是雙方最大的敗局,但為何還是失敗的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于成功者呢?為什么北方往往失敗的概率更高?他們的專業(yè)性往往都毋庸置疑,但為何卻敗走麥城?
筆者在國企、民企、外企都有著多年的管理經(jīng)驗(yàn)也發(fā)現(xiàn),因此想通過探討和分析來剖析一下合作失敗的原因,是戰(zhàn)略定位出現(xiàn)失誤和錯(cuò)位、還是情商難以融合出現(xiàn)裂痕、抑或是受到了家族勢力的排擠,從而總結(jié)出民企老板的高層空降兵的用人之道,給更多的后繼空降兵以吶喊和指導(dǎo)。
通過調(diào)查和分析,我們發(fā)現(xiàn)在民企聘用空降兵的策略上,以華北和東北為代表的北方企業(yè)老板和華中、華東、華南為代表我們統(tǒng)稱南方企業(yè)老板有著很大的不同,這也造成了合作中和合作后諸多的不同場景和結(jié)局,雖然失敗的案例多,但失敗的方式、過程和結(jié)局卻大有不同。這個(gè)南派風(fēng)格和北方特色就是我們今天要重點(diǎn)分析的。
1.對聘用高薪經(jīng)理人的定位和目的不同。
企業(yè)老板高薪聘請營銷職業(yè)經(jīng)理人一般有以下兩種情況:一是在企業(yè)亟需營銷人才,市場需要拓展,觀念需要更新的時(shí)候;抑或是企業(yè)面臨危機(jī),急需有識(shí)之士加盟，
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《民企老板“空降兵”之道的南北差異 (1)》(http://www.lotusphilosophies.com)。不管新任者是大刀闊斧、力挽狂瀾或是循序漸進(jìn)、穩(wěn)操勝券,都被老板賦予了不同常人的期待和渴望,對職業(yè)人的光環(huán)定位期望過高,從而埋下了只許旗開得勝但無法接受屢敗屢戰(zhàn)甚至首戰(zhàn)不捷的內(nèi)心承受壓力值。在空降兵的聘用初衷和定位,南北差異彰顯了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、思維定式、人文習(xí)慣等地方特色。一般北方的企業(yè)老板,特別是東北的老板,一般規(guī)模相對較大需要拔高和二次創(chuàng)業(yè)的的企業(yè),在企業(yè)發(fā)展相對良性和順利的時(shí)候,對職業(yè)人的需求相對不大,對家族凝聚力和自身力量十分自信,特別對薪酬的成本意識(shí)很強(qiáng)烈,這會(huì)導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不足,高度不夠,也難以引進(jìn)新的思維和模式。而當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)困頓和動(dòng)蕩,或是經(jīng)營管理上出現(xiàn)困疾,或是家族股東利益紛爭、戰(zhàn)力渙散,抑或是市場份額在屢敗屢戰(zhàn)的競爭中日漸萎縮。這時(shí)對職業(yè)人的期待被大大激活,也是被南方一些企業(yè)的通用做法受到啟發(fā),于是通過各種渠道引用職業(yè)空降兵,期待在企業(yè)危機(jī)存亡之秋臨危受命,帶領(lǐng)企業(yè)走出低谷。一旦沒有達(dá)到家族人對高薪和高效的速成效應(yīng), 職業(yè)人出局之后,家族人會(huì)做很久的思考和盤整,對職業(yè)人的期待會(huì)大大降低和產(chǎn)生置疑,有的企業(yè)甚至一直靠著自己走向沒落了,有的企業(yè)沉淀后還會(huì)再度引入的,這樣經(jīng)過幾個(gè)職業(yè)空降兵的犧牲和陣亡,企業(yè)就會(huì)在陣痛中摸索著找到一條選擇和駕馭空降兵之路。
相對來講,南方的企業(yè)因?yàn)榈靥幯睾?走在改革開發(fā)前沿,民營經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá),老板的經(jīng)營管理思維比較發(fā)達(dá)和超前。在家族企業(yè)積累到一定程度的時(shí)候,他會(huì)及時(shí)的引入新鮮血液,并且在薪酬考核機(jī)制上有大家風(fēng)范。他們在企業(yè)自身發(fā)展過程中,由于對現(xiàn)狀、速度和效益的巨大追求,使得他們危機(jī)意識(shí)和發(fā)展意識(shí)都十分強(qiáng)烈和持久,也深知家族企業(yè)到一定階段都有著自身無法克服的短板,于是他們的這個(gè)新思維比較定式了:那就是必須請職業(yè)經(jīng)理人參與管理,請來的人不行可以換,但這個(gè)思維不能動(dòng)搖。所以他們沒有北方在這件事情上的波折和起伏,盡管也經(jīng)常有人事更迭,但總體來說,南方企業(yè)的承受能力和考核期限都相對較理性,不象北方那么浮躁。
對職業(yè)人定位過高,脫離實(shí)際是老板對后來與職業(yè)人合作不暢而深惡痛絕之的主要原因。而職業(yè)人對企業(yè)往往也存在定位上偏差,認(rèn)為企業(yè)硬件堪稱一流,老板聲稱大力支持自己工作,給予自己足夠的施展空間;高薪加好車,并描繪很多藍(lán)圖和遠(yuǎn)景,于是對企業(yè)和老板寄予厚望,激情四射的投入工作,而實(shí)際上這一切來之依據(jù)和后續(xù)的前提是:馬上見效,立竿見影。而事實(shí)上馬到成功者有之,但這決不是上墻幾個(gè)制度,出臺(tái)幾個(gè)方案就能實(shí)現(xiàn),他需要整合整個(gè)系統(tǒng)的資源甚至需要其他部門的大力配合方能實(shí)現(xiàn)的。因此雙方定位上落差和錯(cuò)位是合作失敗甚至后來反目的根源。
2.對職業(yè)人任命決定的效率也凸顯北方特色,同時(shí)考核和評估的標(biāo)準(zhǔn)差別很大,。
企業(yè)老板在物色主管高級經(jīng)理的時(shí)候,大都比較謹(jǐn)慎,但雙方互相了解的渠道單一,了解的內(nèi)容和背景具有很大的片面性。無論是獵頭介紹,業(yè)內(nèi)人士的推薦,還是毛遂自薦都對職業(yè)人的輝煌業(yè)績加以烘托和渲染,就象紅娘介紹對象,對優(yōu)點(diǎn)大肆夸獎(jiǎng),對缺點(diǎn)就忌謨?nèi)缟盍?與此相同老板也往往大談企業(yè)曾經(jīng)的輝煌以及對未來的規(guī)劃和良好愿景,導(dǎo)致雙方都沉浸在對美好未來的憧憬之中。一旦進(jìn)入合作磨合期,走馬觀花“相親”的后果和失望就‘水到渠成’了,失敗和破裂也在所難免。
目前北方企業(yè)趨于逐漸的理性化,逐漸開始做十分細(xì)致的備選人員的背景調(diào)查,但過猶不及,往往貽誤戰(zhàn)機(jī),也使得合適的人才常常與他們失之交臂。從歷史角度看,他們曾經(jīng)他們決定一個(gè)副總和總監(jiān)的時(shí)候,常常是朋友的引薦、幾個(gè)小時(shí)的談話,一次就會(huì)就一拍即合了。隨之可能出現(xiàn)迅速不適合而閃電離職的現(xiàn)象,讓人不盡十分困惑,也顯得雙方都不成熟。