又到了一年一度的業(yè)績評估時間，但主管的做法卻相當魯莽，

無為而治話管理

。他糊里糊涂地稱贊一位辦公室文員說她“今年的表現(xiàn)完全令人滿意”，然后又建議一名中層經(jīng)理想辦法去除腋臭。是的，這一情節(jié)是直接從美劇《辦公室》第二季照搬過來的。但如果你給予下屬的最終評價也同樣令人無法信服的話，不必自責內(nèi)疚。因為查爾斯·雅各布斯認為，這些評價不會對員工產(chǎn)生任何影響。他在《管理新探：反饋無效的原因以及最新腦科學研究帶來的其他驚人啟示》（Management Rewired: Why Feedback Doesn't Work and Other Surprising Lessons from the Latest Brain Science）一書中，以極富說服力的筆觸寫道：批評、贊揚、褒獎和懲罰都只不過是在浪費時間。

　　雅各布斯借用認知科學、演化心理學甚至神話學領(lǐng)域的理論，站在了傳統(tǒng)管理理念的對立面。他首先引用了現(xiàn)代神經(jīng)科學的一大重要貢獻，那就是最近才揭開的大腦的奧秘：大腦其實是一種記錄儀器。研究發(fā)現(xiàn)，客觀性根本不存在，人的意識在不斷構(gòu)建著各種事實，所有經(jīng)歷都會依照個人的“認知框架”進行過濾，“認知框架”包括記憶、預(yù)期和情感。雅各布斯評論說：“所有人都會不自覺地以個人心目中的事實為出發(fā)點，因此沖突是不可避免的�！�

　　雅各布斯曾為藍籌股公司做了幾十年的咨詢工作。他從這個前提出發(fā)，建議人們對管理技巧進行徹底再思考。首先，我們要放棄人是理性的這種看法。最近的研究已經(jīng)證明，在人們做出決定時，情感比理智的影響力更大；我們求助于邏輯思考，只不過是要在事后為自己的選擇開脫。但奇怪的是，事實上人們能夠依靠情感做出更好、更一致的決定，我們靠經(jīng)驗作出決定，因為情感和記憶在人腦內(nèi)已密不可分地糾結(jié)在一起，

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《無為而治話管理》(http://www.lotusphilosophies.com)。

　　我們對大腦工作原理的認識大部分要歸功于上世紀90年代早期功能性磁振成像（functional magnetic Resonance imaging）技術(shù)的出現(xiàn)。但另一方面，管理理論自20世紀上半葉以來就沒什么大的改變，當時在心理學領(lǐng)域占據(jù)主導地位的還是伊凡·巴甫洛夫、伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納等行為心理理論家。雅各布斯指出，給業(yè)績最出眾的員工加薪5%應(yīng)該會發(fā)揮巨大的鼓舞作用，但如果這位員工原以為會加薪7%的話，這一獎勵就會被認為微不足道，也就發(fā)揮不了激勵作用了。而與此同時，懲罰也是毫無用處的，因為人們會自動采取行動來平衡認知失調(diào)。也就是說，我們會尋找借口以在責難面前維持自我形象。

　　雅各布斯說：“無論我們是黑猩猩還是企業(yè)員工，都不喜歡受別人控制�！彼�建議說，管理人員與其試圖用命令來調(diào)整下屬的行為，不如放棄管理。員工應(yīng)該自己設(shè)定目標、評價自己的表現(xiàn)并找到自己的改進戰(zhàn)略。雅各布斯指出，人們能夠自我激勵，特別是當他們認為自己的工作十分有意義的時候。（為了避免有人認為這不過是似是而非的論斷，作者指出：投入工作能夠刺激大腦的多巴胺分泌系統(tǒng)，人們從中獲得的興奮感和品嘗美食、抽煙是一樣的。）

　　那么早就暈頭轉(zhuǎn)向的主管到底該做些什么呢？管理人員最好能利用巧妙的計策來影響下屬。在了解到人們會受到情感的強烈驅(qū)使之后，他建議領(lǐng)導者對組織的使命加以能夠喚起下屬共鳴的闡述。對一家小型新創(chuàng)企業(yè)而言，用“大衛(wèi)大戰(zhàn)歌利亞”這樣的簡單假設(shè)情節(jié)就可以了。

　　這是一位致力于主張無為而治的管理者如何應(yīng)對難題的事例：一個有著明確目標的團隊認為隊內(nèi)人手不足。雅各布斯建議管理者順從該團隊的看法，而不要有粗暴的反應(yīng)。他建議說，管理者首先認同團隊人手不足的看法，然后再讓團隊成員確信，增加人手會減少每個人的成就。

　　這本書還比較了在家工作和在辦公室辦公的相似之處。談心療法的目的是引導病人擺脫自暴自棄的心態(tài)。但很難想象普通的主管會有耐心使用這些管理技術(shù)，雅各布斯也承認這種管理方式比胡蘿卜加大棒政策更難駕馭。即使是這樣，讀一下《管理新探》這本書也可能有助于主管和下屬之間的關(guān)系改善并提高企業(yè)教官的工作效果。