企業(yè)界有這樣一種共識：20%的優(yōu)秀員工產(chǎn)生80%的績效，20%的問題員工產(chǎn)生80%的問題，
從問題員工到關(guān)鍵員工
。雖然每個公司都希望擁有一批心態(tài)積極、業(yè)績突出、與公司價值觀一致的“關(guān)鍵員工”，但員工如果自我調(diào)整、自我激勵意識差的話，很容易變成“問題員工”。問題員工主要有3類。
第一類是“短板”員工。“短板”員工會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，從而降低整個公司或團隊的業(yè)績。這類員工主要包括以下幾種。一是心理失衡的員工：工作作風(fēng)懶散，工作拖沓，玩世不恭。二是“獨狼意識”的員工：倚老賣老，不肯配合，不愿分享，愛吹毛求疵，或不惜犧牲同事的利益、破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系。三是認知障礙的員工：不能集中精力，難以承受工作壓力，經(jīng)常受到不良情緒的困擾。四是焦慮抑郁的員工：缺乏自我控制能力，對職業(yè)前途悲觀失望。
第二類是違紀員工�；蛘叻Q為“公司蛀蟲”，即出賣公司利益的人。比如，微軟公司的一個員工曾通過微軟內(nèi)部的購買系統(tǒng)，低價購買并轉(zhuǎn)售了價值1700多萬美元的軟件，從中侵吞差額利潤�？煽诳蓸饭镜囊幻肮蛦T因心懷不滿，控告公司有質(zhì)量問題和舞弊行為，令美國聯(lián)邦檢察官對可口可樂展開了調(diào)查。這類事情非常多。
第三類是跳槽員工。對于很多公司而言，年底都是人事經(jīng)理們周期性頭痛發(fā)作的日子，因為這個時間也是很多員工拿了紅包走人的時候。方正、貓人、波司登、海信、青島啤酒、新浪、歐萊雅等公司都發(fā)生過大規(guī)模的“集體出走”事件。在人才流動日益頻繁的今天，跳槽已經(jīng)成為一種司空見慣的事情，尤以IT業(yè)為代表，市場銷售人員、知名公司的高層管理者、技術(shù)研發(fā)人員則是跳槽的高發(fā)人群。但是，大多數(shù)跳槽者并沒有一個明確的目標，對于職業(yè)規(guī)劃通常是一頭霧水，過的是一種體驗型人生，而且在職業(yè)心理上多少存在這樣或那樣的偏差，導(dǎo)致在職業(yè)發(fā)展中遇到種種阻力，而他們卻沒有意識到毛病出在哪里。
問題員工的破壞性是很大的，輕者如工作積極性降低、效率低下，使事故率增加、公司額外費用增加，嚴重者則會導(dǎo)致公司倒閉。
一般來說，公司的經(jīng)營者們會非常慎重地使用自己的資源，不會在績效不佳的員工身上浪費時間與精力，而是直接將其淘汰出局，以保證在高績效的、核心的關(guān)鍵員工身上投入較多的資源、時間與關(guān)懷，因為只有關(guān)鍵員工才是公司的精英和公司未來的希望，才是公司高績效增長的動力和公司競爭力的保障。
因此，有必要問問自己：我是關(guān)鍵員工還是問題員工呢？如果覺得自己真是問題多多，屬于問題員工的那一類，那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平臺上繼續(xù)發(fā)展，必須實現(xiàn)從問題員工向關(guān)鍵員工的轉(zhuǎn)變。實際上，這個轉(zhuǎn)變并不難。
首先，實現(xiàn)從問題員工到關(guān)鍵員工的轉(zhuǎn)變要貫徹一個目標意識。
我們經(jīng)常會感慨：人和人的差距怎么就那么大呢？現(xiàn)在看看我們的中小學(xué)同學(xué)和大學(xué)同學(xué)，畢業(yè)時大家起點都一樣，可是5年、10年、15年后，有的人開著奔馳、寶馬、沃爾沃，有的人開著帕薩特、寶來，而有的人卻騎著自行車。這是為什么呢？是智力差距、機遇有別，還是運氣使然？我認為都不是。
成功人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機遇，而在于有無目標。關(guān)鍵員工與問題員工的根本差別也在于此。人生或職場成功的關(guān)鍵就是人生目標的確立。
哈佛大學(xué)曾對一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人做過一個長達25年的跟蹤調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容為“目標對人生的影響”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：27%的人沒有目標，60%的人目標模糊，10%的人有清晰但比較短期的目標，3%的人有清晰且長遠的目標。
25年后，那些沒有人生目標的人，幾乎都生活在社會的最底層，生活狀況很不如意，經(jīng)常處于失業(yè)狀態(tài)，靠社會救濟，并且時常抱怨他人、社會、世界；那些目標模糊的人，幾乎都生活在社會的中下層，能安穩(wěn)地工作、生活，但沒有什么特別的成就；有清晰的短期目標的人，大都生活在社會的中上層，短期目標不斷得以實現(xiàn)，生活水平穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等；而有清晰且長遠目標的人幾乎都成了社會各界頂尖的成功人士，其中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖和社會精英，
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《從問題員工到關(guān)鍵員工》(http://www.lotusphilosophies.com)。你這一生要干什么？你要成為什么樣的人？你要做成什么樣的事業(yè)？你有沒有一個清晰而長遠的目標呢？
有想法的人很多，想改變自身處境的人也不少，但是很少有人把改變的欲望轉(zhuǎn)化成一個個清晰而明確的目標并為之奮斗。
當(dāng)然，有了目標還只是一個前提，關(guān)鍵是要實現(xiàn)，而實現(xiàn)目標要遵循“SMART”原則：
Specific 具體化
Measurable 量化
Achievable 可行
Result-oriented 結(jié)果導(dǎo)向
Time-limited 時間限制
具體來說，就是要將目標分解為具體的行動計劃，把大目標分解為一個個小目標，或者說將目標分解為可行的長期目標、中期目標和短期目標，并為每個目標設(shè)定一個時間期限，按照下面的倒推法來操作：
即時行動 短期目標 中期目標 長期目標
其中，量化和時間限制是非常重要的兩個因素。
所謂量化，一是指數(shù)字具體化，比如我要在一年內(nèi)賺到50萬，兩年內(nèi)賺到100萬，3年內(nèi)賺到500萬，這就是數(shù)字量化；二是形態(tài)化，比如我要在3年內(nèi)賺到一個多大的房子，5年內(nèi)買一輛什么樣的車等。有了具體化的目標，我們的行動就有了方向。
另外一個重要的因素是時間限制。所有的目標都要有一個明確的期限，不然就會變成空想。人生的時間是有限的，假如你能活80歲，你其實只不過擁有這些時間：
80×365＝29200（天）
29200×24＝700800（小時）
700800×60＝42048000（分鐘）
42048000×60＝2522880000（秒）
如果你想在35歲前成功，而你從25歲開始選定目標，那你只有10×365=3650天的時間；如果從30歲才開始選定目標，那你就只有5×365=1825天的時間。
你今年多少歲了？你的目標是什么？你的目標實現(xiàn)了嗎？你要用多長時間去實現(xiàn)？這些問題你想過沒有呢？公司中那些關(guān)鍵員工，或者說已經(jīng)成為高管、經(jīng)理、老板的人，一定是有著清晰且長遠目標的人。如果你還沒有目標，那才是你真正的“問題”所在。
其次，實現(xiàn)從問題員工到關(guān)鍵員工的轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于職業(yè)化。
在公司中，關(guān)鍵員工其實指的就是三種人：“人財”，為公司創(chuàng)造財富的人；“人才”，有特殊才能的人；“人材”，有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕栴}員工則是兩種人：“人在”，人在心不在，對公司來說可有可無的人；“人災(zāi)”，給公司帶來麻煩和災(zāi)難的人�！叭素敗眲�(chuàng)造了公司80%的財富，“人才”創(chuàng)造了10%，“人材”創(chuàng)造了10%；“人在”的貢獻是零；“人災(zāi)”的貢獻是負數(shù)。
用能力為自己定位，用業(yè)績書寫簡歷，用埋頭苦干來引發(fā)注意，用堅持來拒絕放棄。
“人財”是能為公司賺錢、創(chuàng)造最大利潤的人，屬于公司那20%的重要資產(chǎn)，卻能創(chuàng)造80%的利潤。全世界的公司對人才的定義都一樣，即“能為我所用者，能給我創(chuàng)造利潤者”。如果不能創(chuàng)造利潤，即使有再高的學(xué)歷、再淵博的知識和再豐富的經(jīng)驗，也不會為公司所青睞和倚重。
“人才”和“人材”雖然也算是關(guān)鍵員工，但他們的潛力需要激發(fā)，需要轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)化得好，可能會成為“人財”；轉(zhuǎn)化不好，也可能會變成“問題員工”。
“人在”和“人災(zāi)”屬于問題員工，基本上是讓公司賠錢的。在追求人力成本最優(yōu)化的今天，這樣的員工很容易遭到淘汰。
要避免成為被公司所反感和厭惡的“人在”和“人災(zāi)”，最好的解決方法就是職業(yè)化。問題員工是一些缺乏職業(yè)意識和職業(yè)精神的人，這些什么都不精通的萬金油式的人正在走向窮途末路，跳槽次數(shù)越多，貶值的速度就越快。
職業(yè)化員工通常有以下幾種特征：
有職業(yè)道德；
有敬業(yè)精神；
有團隊意識；
有責(zé)任意識；
能風(fēng)雨同舟；
能創(chuàng)造利潤。