長期以來，提供反饋一直被認為是領導者必須掌握的基本技能之一，

選擇前饋的11個理由

。因為員工在為組織目標的達成而奮斗的同時，需要知道自己做得怎么樣：他們需要知道自己的表現(xiàn)是否與領導者期望的相一致，需要了解自己哪些地方做得好，哪些地方還需要改進。

　　傳統(tǒng)上，這個信息是以“向下反饋”的形式，由領導者向員工從上而下傳達。員工需要來自領導者的反饋，領導者同樣也能從員工的反饋中受益。因為員工能就流程和程序的有效性提供有用的信息，還能對經(jīng)理們的領導效力提供信息。隨著360度評估的出現(xiàn)，這種“向上反饋”變得越來越普遍。

　　但是，所有類型的反饋都存在一個根本性問題：它只關注過去已經(jīng)發(fā)生的事情，而不是未來的無限可能。因此，這樣的反饋是有限的、靜態(tài)的，而不是廣泛的、動態(tài)的。體驗前饋的9個步驟

　　

　　過去數(shù)年間，筆者觀察了一個體驗訓練的一萬多名參與者。這些參與者都是企業(yè)的領導者，他們被要求扮演兩個角色。一個角色是提供前饋，即對別人的未來提出建議，并盡量提供幫助。另一個角色是接受前饋，即聽取對他們未來的建議，并盡量從中學習。這項活動一般持續(xù)10到15分鐘，每個參與者平均有6到7次對話過程。活動流程如下：

　　1、參與者選擇一個他們想要改進的行為。改進這個行為應對其生活產生重大的正面影響。

　　2、隨機選出幾名參與者，在一對一的對話中向他們描述這個行為。描述可以非常簡單，例如“我想要成為一個更好的傾聽者”。

　　3、請求前饋，要求對方提出兩個可能幫助他們未來在選擇的行為上取得改進的建議。如果參與者過去曾一起工作過，不允許他們對過去提出任何反饋，只允許他們對未來提出想法。

　　4、認真傾聽建議，做筆記。不允許參與者對建議做任何評論。不允許批評建議，也不允許做出肯定的評述，比如“好主意”。

　　5、感謝其他參與者的建議。

　　6、詢問其他參與者，他們想改進什么。

　　7、提供前饋 —兩個旨在幫助其他人改進的好建議。

　　8、被感謝時，說“不用謝”。整個給予和接收前饋的過程通�；ㄙM2分鐘左右。

　　9、找到另一個參與者，重復上述過程，直到活動結束。

　　當訓練活動結束時，筆者請參與者說出一個最能描述他們對這個體驗的反應的詞。我請他們完成這個句子，“這個訓練……”他們給出的詞基本上都是肯定的，如“太棒了”、“增加活力”、或“有幫助”，最常提到的詞是“好玩”。

　　然而，我們收到反饋時，最不會想到的詞是什么？也是“好玩”！選擇前饋的11個理由

　　

　　在訓練的最后，我們詢問參與者為什么覺得這個訓練好玩又有幫助，而不是讓人難受、尷尬或不舒服。他們的回答很好地解釋了為什么前饋往往比反饋更加有用。

　　1、我們能改變未來，但不能改變過去。

　　前饋幫助人們預想和關注充滿希望的未來，而不是失敗的過去。通過給人們提供如何能夠取得更大成功的意見，我們就提高了他們在將來取得這樣成功的幾率。

　　2、幫助人們做“正確”的事比證明他們犯了錯誤更有成效。

　　負面反饋經(jīng)常變成一種“讓我來證明你錯了”的活動。這就有讓接收方產生戒備心理，并讓發(fā)出方感到不安的趨勢。甚至用建設性的方式傳達的反饋也經(jīng)常被看作是負面的，因為其必定包含對錯誤、失誤和問題的討論。而前饋，幾乎從來都被看成是正面性質，因為它關注的是解決辦法，而不是問題。

　　3、前饋對成功人士尤其適用。

　　成功者喜歡獲得旨在幫助他們達成目標的意見。他們有抵抗負面判斷的傾向。我們都傾向于接受與自我評價的結論相一致的反饋，也都傾向于不接受或者否認與自我評價的結論不一致的反饋。成功人士對自己的評價往往都非�？隙�。筆者觀察了許多成功的經(jīng)理人對前饋做出回應的態(tài)度，他們有時候甚至非常享受這個過程，但對反饋就不會有如此正面的反應，

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　　4、前饋可能來自任何一個了解任務的人。

　　在前面描述的訓練活動中，參與者能從他們不認識的人那里學到許多東西，這讓他們大為驚嘆。如果你想成為一個更好的傾聽者，幾乎每個參加訓練的領導者都能給出改進意見。他們不需要認識你。反饋則需要認識這個人。前饋只要求對達成任務有好主意就夠了。

　　5、人們對前饋的態(tài)度不會像對反饋那樣戒備和提防。

　　理論上，建設性的反饋應“關注績效，而不是個人 ”。而實際上，幾乎所有的反饋都被看成是針對個人的，不論這種反饋是如何完成的。成功者的身份感與他們的工作緊密相聯(lián)。他們越成功，就越是如此。即使是一個專業(yè)的反饋也很難不被看成是針對個人的。前饋則不包含個人批評，因為它是在討論還沒有發(fā)生的事情。正面的建議通常被看成是客觀的意見，而批評往往被看成是人身攻擊。

　　6、反饋會強化個人的固有形象，強化自我否定。

　　前饋能強化改變的可能性，而反饋只會強化失敗感。我們中有多少人曾受到過配偶、重要的另一半或朋友的“幫助 ”，他們對我們前“罪 ”的記憶就像照片一樣清晰，從而能指出我們久遠以來就有的缺點。否定的反饋能被用來強化這個信息，“你就是這樣。”前饋則基于這樣的假設，即接受建議的人能在將來做出肯定的變化。

　　7、面對現(xiàn)實吧！許多人厭惡否定的反饋，也不喜歡做出這樣的反饋。

　　筆者查看了超過50家公司的360度反饋綜合報告，發(fā)現(xiàn)在對上級的滿意度評分中，“及時提供人才培養(yǎng)反饋”和“鼓勵和接受建設性的批評”這兩項的得分幾乎總是最低。傳統(tǒng)的培訓看起來也沒有什么作用。許多領導者在給予或接受負面反饋方面都不擅長，而且這一點在不遠的將來也不太可能發(fā)生變化。

　　8、前饋幾乎能涵蓋與反饋相同的所有“原料”。

　　想象一下這個場景，你在執(zhí)行委員會面前剛做了一次糟糕的演示，你的經(jīng)理來到你身邊。他不是讓你再次回憶這次丟臉的經(jīng)歷，而是給你一些關于將來的建議，幫你準備將來的演示。這些建議可以非常具體，以一種肯定的方式給出。這樣，你的經(jīng)理就能“涵蓋所有的要點 ”，而不會感到尷尬，也不會讓你覺得更加丟臉。

　　9、前饋往往比反饋更快捷，更高效。

　　向成功人士提意見，有個技巧就是這樣說：“這里有關于將來的四個想法，請用正面的態(tài)度來接受這些想法。如果你只能利用其中兩條，也是進步了，對你沒有意義的就直接忽略好了�！庇眠@種方法，幾乎就沒有時間浪費在判斷這些想法的質量或“證明這些想法錯誤” 上面。這樣的“辯論”經(jīng)常都沒有效果。減少對想法的判斷，這個過程就變得更加正面，對于雙方都是如此。成功人士傾向于接受那些他們“信服”的觀點，拋棄 “強加”于他們身上的觀點。

　　10、前饋可以是應用于上級、平級和團隊成員的有用工具。

　　反饋總是與或正確或錯誤的評價聯(lián)系在一起。應用于上級或平級時，這可能會在無意中引起非常負面的，甚至是對整個職業(yè)生涯造成不良影響的后果。與之相比，前饋更關注做一個有幫助的“旅伴 ”，而不是“專家 ”。因此，聽從一個沒有權力和權威的人的建議要更簡單。

　　11、與反饋相比，人們傾向于更認真地傾聽前饋意見。

　　一個參加了前饋訓練的人說，“平常，當其他人在說話時，我總是忙著準備如何答復才能讓我聽上去很聰明 —我其實并沒有認真在聽另一個人在說什么。而在前饋中，我被允許做的惟一答復就是‘謝謝你 ’，因為我不必為準備聰明的答復而操心，我就能把全部精力集中在聽另一個人說的話上！”

　　在日常交往中，前饋經(jīng)常比反饋更可取。除了有效性和高效性之外，前饋還能讓生活更愉快。當經(jīng)理們被問到，“上次你收到反饋時感覺如何？”他們的普遍反應是非常負面的。而經(jīng)理們在收到前饋后被問到感覺時，他們回答說前饋不僅很有用，而且還很好玩！