人力資源部在績效管理中，要明確自己的工作目標(biāo)，也就是要確定當(dāng)前階段需要解決的問題，以及本階段期望達(dá)到的效果，
從容應(yīng)對企業(yè)年度考核
。在具體工作推進(jìn)過程中，人力資源部要掌握大的原則，并引導(dǎo)各部門充分理解績效管理是一項長期和艱巨的工作，是一項改善管理者思想和行為的工作，要堅持不懈地逐步融入、推進(jìn)、完善和發(fā)展績效管理。同時在進(jìn)行績效管理的過程中，人力資源部一定要從尊重部門管理的角度出發(fā)，指導(dǎo)和協(xié)助他們完成績效管理工作。 因為各部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者，通過他們借助績效管理來達(dá)到提高效益的目標(biāo)，最終使企業(yè)受益。
績效管理要始終以公司的業(yè)務(wù)重點為軸心。例如人力資源部的職責(zé)之一是執(zhí)行公司年初制定的人員預(yù)算，在執(zhí)行過程中對于新老業(yè)務(wù)部門應(yīng)有一定的區(qū)別，特別是對于國內(nèi)公司，長期開展的業(yè)務(wù)比較成型，人員應(yīng)嚴(yán)格加以控制，而對于新開展的業(yè)務(wù)，由于市場、銷售、人員等不確定的因素很多，因此應(yīng)適當(dāng)放寬，給予充分地支持。
人力資源部的人員應(yīng)為專業(yè)人士， 充分了解政策及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能在政策的制定、實施、操作及顧問咨詢等工作中具有權(quán)威性。
對于推行績效管理，首先要有一個宣傳過程，逐步進(jìn)行思想滲透，并制定嚴(yán)格的管理制度。 通過舉辦大量的、針對各層面的培訓(xùn)，達(dá)到預(yù)期效果。一般較好的方式是請咨詢公司對高層管理人員進(jìn)行績效管理的專業(yè)培訓(xùn)，由人力資源部對中層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)重點應(yīng)放在宣傳績效管理的優(yōu)勢和如何進(jìn)行具體操作上。人力資源部在對員工進(jìn)行宣講時，一定要著重宣傳規(guī)章制度，著重宣傳如何保障員工的合法權(quán)益，
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《從容應(yīng)對企業(yè)年度考核》(http://www.lotusphilosophies.com)。總之，各種培訓(xùn)一定要有明確的目標(biāo)和目的。先拿愿意合作并有要求的部門作試點，發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)后再全面推廣。一般可選擇組成時間長、業(yè)績平穩(wěn)、考核依據(jù)簡單、清晰的業(yè)務(wù)部門作為試點，績效管理取得成效并不斷深入后，再逐步增加、改進(jìn)考核內(nèi)容。
一定要簽訂書面協(xié)議。這不僅對管理人員的管理水平提出了更高的要求，而且對優(yōu)秀員工是一種保護，對有問題的員工也是一種約束。人力資源部門也通過制訂完善的制度、提供可靠的法律依據(jù)，再逐步成為管理人員的助手。
在實際工作中，人力資源部的工作要不斷爭取得到高層的認(rèn)可，并得到他們在工作中的切實幫助，努力消除推行績效管理過程中的阻力，確保績效管理目標(biāo)得以實現(xiàn)。
在全面推行績效管理過程中，人力資源部的角色是通過對部門工作的檢查、咨詢、審核、要求改進(jìn)、批準(zhǔn)結(jié)果，得以實現(xiàn)的。也就是檢查是否有書面的文件、并備案用于對結(jié)果的審核。 例如可以通過對試用期的經(jīng)理及員工進(jìn)行抽樣訪談，監(jiān)督績效管理的執(zhí)行情況，重視過程管理，了解本階段的進(jìn)展情況，并咨詢其合理性，及時對不合理結(jié)果提出改進(jìn)建議。要及時了解公司的業(yè)務(wù)發(fā)展及業(yè)績狀況，依據(jù)公司、部門的業(yè)績審核批準(zhǔn)績效結(jié)果。
人力資源部要依據(jù)公司任務(wù)及時調(diào)整、不斷改進(jìn)、完善績效管理的內(nèi)容，特別是要允許新產(chǎn)品或新的業(yè)務(wù)部門，有一個認(rèn)識和改進(jìn)的過程。
對于績效管理的成果應(yīng)提供有效數(shù)字進(jìn)行反映， 例如各地區(qū)、各部門輔助人員的比例的降低，薪金與獎金比與銷售收入與毛利潤比的比較趨于合理，入職、離職的總體情況及詳細(xì)情況平穩(wěn)，公司成員的學(xué)歷狀況的改善等，可以隱含一部分希望，改進(jìn)目標(biāo)數(shù)據(jù)，做到既客觀又公正。
總之， 績效管理應(yīng)是一項輔助公司更好地實現(xiàn)公司目標(biāo)的工作，也是一項需要不斷改進(jìn)、完善的工作。