只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的藝術，

年終，HR如何安撫員工“驛動的心”

    忙，是現(xiàn)在所有職場人年終的一句口頭語。年終分析、年終總結、年終考核等等一系列的報告工作都已開始實施，讓每一個人都在忙碌中度過。大多數(shù)企業(yè)高層表示在年終采取整頓，改頭換面、重整旗鼓、整裝待發(fā)。一個激情昂然的決定卻讓全體員工深陷驚恐其中，然而HR扮演的角色就是讓大家躁動的心歸于平靜。

    通過一年工作的總結和匯報，HR進入一個全盤考核的階段，然而漫長的考核期卻將我們優(yōu)秀的員工推向競爭者的懷抱，因為無法承擔過度的焦慮、害怕被企業(yè)所拋棄，讓員工開始為自己的生存另作打算。

    英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家建議HR在工作中要快刀斬亂麻，切勿拖泥帶水，以免人才的流失。如果通過平時的績效統(tǒng)計表現(xiàn)比較滿意的員工，HR大可一路綠燈，對于員工的表現(xiàn)給予積極肯定和鼓勵，給員工吃一個定心丸，也有助于穩(wěn)定人心。如果是表現(xiàn)欠佳的員工，我們也要有所表示，為他們再次轉崗或者就業(yè)提供準備時間。

    績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法�？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質，從而改進并提高企業(yè)的績效水平，而并非是給員工施壓，

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    績效管理有別于考核，單純的考核是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程，也是讓員工了解自己，不斷成長的一個環(huán)節(jié)。其實只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的藝術。

    管理大師彼得？德魯克最早提出了“目標管理”（Management By Objectives，MBO）的概念。德魯克認為，目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。

    如何將績效做扎實呢？就是快和準。年終的考評要做到快，首先是要做好年終績效工作的動員，發(fā)動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。人力資源部門不要包辦，否則會影響考核的真實性，而且就人力資源部門有限的人員對所有員工績效進行評價，再穿插著其他日常事務，績效評價工作就很難快速高效完成。

    所謂準就是指效標�？冃е笜耸且环N行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。它不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化�？冃е笜嗽O計的原則包括：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的和有限的，然而這五點在年終的績效考核中體現(xiàn)得淋淋盡致。

    英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家強調，年終是企業(yè)決定員工去留，員工自己醞釀去留的特殊時期。

    一般情況下，這個時期許多員工已經開始躁動了。在績效指標的設計，包括對于員工的績效管理方面還是需要HR們下大功夫，通過有效地溝通快速穩(wěn)住人才，對于普通員工并不突出的考評時給予貼心的一對一輔導和關懷，安撫眾心切勿躁動，體現(xiàn)公司更加人性化的管理；對于考評優(yōu)秀的員工應給予直接的獎勵或者晉升做為鼓勵，可以更好地激發(fā)員工的積極性和上進心，為公司明年的打拼積攢更大的力量。