工廠績效管理方案（通用7篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的工廠績效管理方案（通用7篇），希望對大家有所幫助。
工廠績效管理方案（通用7篇）1
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
（3）與目標管理相結(jié)合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的`檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
工廠績效管理方案（通用7篇）2
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；
脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的.考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允
許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；
酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；
超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；
因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
xx化工有限公司
20xx年x月x日
部門員工每日考核登記表
20xx年x月x日統(tǒng)計人：
備注：
1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；
10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
40分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設備部2分。
工廠績效管理方案（通用7篇）3
一、目的
為了充分調(diào)動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結(jié)合，實現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構(gòu)成及分配方式
根據(jù)《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應制定內(nèi)部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應制定自己的內(nèi)部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據(jù)工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的計件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應根據(jù)實際情況在下個月進行調(diào)整，如果當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經(jīng)核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的.工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
這項補貼只適用于結(jié)合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規(guī)定
對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。
工廠績效管理方案（通用7篇）4
1.0 目的：
1.1 建立良好的績效考核,努力實現(xiàn)科學評估，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導員工持續(xù)改進工作。
1.3 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊的合作精神。
1.4 實現(xiàn)評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。
1.5 通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。
2.0 適用范圍：
適合于工廠所有員工的績效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據(jù)。盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。
3.2 公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3 溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應及時地反饋給被考核者。
4.0 工作職責：
4.1 副總經(jīng)理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。
4.3 部門經(jīng)理：負責本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。
4.4 評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項目與內(nèi)容：
5.1 工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結(jié)合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。
5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。
硬性指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。
軟性指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個考核指標構(gòu)成，分別為：執(zhí)行能力、領導能力、成本控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構(gòu)成。
5.2.1 上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的負責人根據(jù)平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取各部門的合計總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分數(shù)÷部門人數(shù)=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產(chǎn)生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構(gòu)成。
5.3.1 所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數(shù)結(jié)合直接上級的評價分數(shù)作為最終的考核結(jié)果分數(shù)。
5.4 根據(jù)評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現(xiàn)項目中的重要性，對三大評價項目的權(quán)衡系數(shù)進行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內(nèi)容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項目的評價結(jié)果。
7.4 每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統(tǒng)計結(jié)果。
7.5 部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結(jié)果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結(jié)果。
7.6 對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進行考核結(jié)果分析，包括對比上月的.考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。
7.7 考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調(diào)崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結(jié)果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。
7.9 對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績效獎為0.
8.0 績效考核申訴：
8.1 員工如果對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
工廠績效管理方案（通用7篇）5
一、目的：
1、有效發(fā)揮激勵機制作用，促進公司目標實現(xiàn)。
2、充分發(fā)揮績效考核在薪資分配中的作用，實現(xiàn)績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；
3、通過考核機制，有效引導、推動公司經(jīng)營管理水平的提升，促進企業(yè)短板的改進。
4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。
二、核心思想：
綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結(jié)果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內(nèi)部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。
1、生產(chǎn)分公司考核機制：
以市場為導向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責定位來設計考核指標，引導提高內(nèi)部管理能力和以客戶需求為導向的意識。
2、銷售人員考核機制：
�。�1）以客戶為導向，加強客戶開發(fā)和維護、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員注重市場營銷的長期發(fā)展。
�。�2）建立靈活的.單項激勵機制：公司需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進行終端提升運動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業(yè)務人員解決公司的當期重點大事。
3、生產(chǎn)類人員考核機制：
�。�1）生產(chǎn)類人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業(yè)績。
�。�2）技術人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務，主要從為生產(chǎn)提供服務的效率、質(zhì)量、態(tài)度和設備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉(zhuǎn)變和技能的提升。
4、考評機制：
考評主要體現(xiàn)對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機制當中，以推動公司當期重點工作。
三、指導原則：
1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；
2、個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；
3、動態(tài)浮動原則——人人都要關注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；
4、綜合考核與專項考核相結(jié)合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。
5、以結(jié)果考核（關鍵績效結(jié)果）與過程考評（關鍵行為指標）相結(jié)合。
四、考核運作模式及流程：
1、績效考核運作模式及流程：
主流程 流程內(nèi)容及完成時間 責任人 相關表格
2、過程考評運作模式及流程：
部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項月度考評相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序。
每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成情況”、“關鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評周期：
�。�1）考核周期按月進行。
�。�2）考評周期按月進行。
2、整體考核辦法：
�。�1）企管類、技術類、營銷人員績效考核：
以單項指標對應目標完成率情況進行考核。
考核系數(shù)浮動范圍：
（2）生產(chǎn)類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。
3、各類人員具體關鍵績效考核辦法：
�。�1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要體現(xiàn)年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見《年薪制人員考評指標及評價標準》。
（2）企管類、技術類
�。�3）后勤類
崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分*考評分數(shù)
考評分數(shù)核算參照各崗位考評辦法
崗位標準考評工資根據(jù)具體崗位而定
（4）營銷類
1）業(yè)務人員：
2）銷售管理、輔助人員
績效工資=標準績效工資*銷量分檔系數(shù)*考核系數(shù)*考評系數(shù)；
標準績效工資根據(jù)職能級別確定；
銷量分檔系數(shù)根據(jù)實際銷量對應檔次而定。
�。�5）生產(chǎn)類
1）生產(chǎn)操作崗位：
2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：
（6）效益獎：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。
1）月度效益獎基數(shù)為各崗位的月度獎金標準。
2）月度效益獎依據(jù)公司月度利潤額所達到的級別發(fā)放。
3）月度目標所達級別對應的效益獎系數(shù)如下：
4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經(jīng)理審批。
4、機制管理權(quán)限
六、相關說明：
績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種管理活動。研究企業(yè)的績效管理，首先應從一個企業(yè)的整體價值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”。績效考核是績效管理的核心， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, 績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產(chǎn)經(jīng)營運作模式、公司管理、統(tǒng)計基礎與水平相聯(lián)系，以崗位職責為基礎，以關鍵業(yè)務運作流程為核心，循序漸進，并在企業(yè)運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標的實現(xiàn)，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。
因?qū)θ馉柟揪唧w情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業(yè)實際中去調(diào)整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機制的作用，推動公司目標的實現(xiàn)與績效短板的改進。
工廠績效管理方案（通用7篇）6
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦�(nèi)員工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的'績效進行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
（6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
（7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
（須有準確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
工廠績效管理方案（通用7篇）7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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