近幾年，雖然招聘渠道越來越多，但幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才難招，通知員工面試邀請話術(shù)有哪些？大家不妨來看看小編推送的通知員工面試邀請話術(shù)，希望給大家?guī)韼椭?/p>
1、企業(yè)招聘高層管理人員需要注意什么？
解答：很多高層因經(jīng)驗閱歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點：
（1）以朋友的聊天的形式 姿態(tài)放平；
�。�2）少講專業(yè)性的東西，盡可能多了解他的業(yè)績，愛好性格；
�。�3）帶結(jié)束后，向他表明與他溝通受益匪淺之類，盡快與領(lǐng)導(dǎo)溝通給予確切答復(fù)以及后面的流程。
2、業(yè)務(wù)管理類的高層招聘關(guān)注的是他的專業(yè)能力還是管理能力？
解答：管理為主 個人業(yè)績?yōu)檩o 他的主要職責(zé)是側(cè)重團隊
3、電話約見的面試者經(jīng)常“放鴿子”怎么辦？
解答1：這個問題在很多公司都存在屬于普遍現(xiàn)象，這個和公司的晉升體制 企業(yè)文化福利都有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時以電話通知為主 對于面試人員可以簡單溝通，通過他的話語評定一下來面試的可能性，在安排面試時予以調(diào)整。
解答2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、聯(lián)系電話等信息發(fā)送給面試者，再提前一天與各個面試人確認第二天是否會來，即使不來，至少自己心中已有數(shù)，而且給人留下的印象也是專業(yè)的。（関註中國HRD精英匯官方微信：HRD-JYH，查看更多精彩）
4、如何更好的了解候選人的抗壓能力？
解答1：可以進行壓力測試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。
解答2：對于公司目前的問題以及要面對的問題予以說明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議看看面試心理學(xué)。
5、對于自己不太了解的崗位，該如何進行面試呢？
解答：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚“態(tài)度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你的個人看法、觀點無法形成“企業(yè)文化”。誠然，工作態(tài)度比能力重要，能力可以培養(yǎng)，態(tài)度則很難改變。
6、對高層的面試庫題，側(cè)重于哪方面的問題？
解答：對于高層面試以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力面試時以他的業(yè)績和所做出的創(chuàng)新為重點，不要用測試題的形式。
7、如何確認求職者就是很想從事這個工作？
解答：1.走專業(yè)路線的要比什么行業(yè)都干得要好一些；
2.談?wù)勊娜松?guī)劃，以及所在領(lǐng)域做了哪些準備工作，比如：學(xué)習(xí)、同行拜訪等。
8、想招聘視頻監(jiān)控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網(wǎng)站怎么辦？
解答：特殊人員的招聘可以調(diào)查一下同行，也可以考慮一些業(yè)內(nèi)人士推薦，或許選擇獵頭
9、有沒有能測出性格、能力的面試技巧呢？
解答：相關(guān)的測試題目比較多，你需要根據(jù)所招聘崗位來確定測試的內(nèi)容。
10、面試時很想考察一個員工是否是一個穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？
解答：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點就是依據(jù)他為什么要來公司上班這個問題可以詢問一些問題來觀察。
11、常用的人才測評工具有哪些？
解答：常用的人才測評工具有霍蘭德職業(yè)測評、卡特爾16PF、MBTI、氣質(zhì)測評、九型人格、DISC、文書測試、智力測試、羅夏墨跡等，包括后來慢慢興起的筆跡測試、房樹人、肢體語言判斷等。
12、BTI、DISC、16PF、九型人格、筆跡鑒定、五官面相這六種系統(tǒng)識人用人工具如何應(yīng)用？
解答：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側(cè)重點都不一樣。但是有一點，這些方法基本上都是沿用國外的，由于文化上存在太大的差異，在國內(nèi)人員選拔時的信度和效度可能不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評判依據(jù)。
13、招緊缺專業(yè)人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎么處理？
解答：選聘人員時應(yīng)考察的是個人的品德，其次才是專業(yè)性的問題。人品有問題的人，自以為是的人，恃才傲物的人是可以直接PASS掉的。必須先考慮人品，再考慮專業(yè)性。恰恰很多專業(yè)性很強的人反而很謙虛。連面試登記表都不愿意填的人，肯定對這份工作不在乎，即便進入到你們公司，也不會作出什么貢獻，可以直接在源頭斬斷。
14、公司準備錄用的員工的背景調(diào)查怎么做比較好？
解答：（1）對于面試者提供的聯(lián)系人，只問他一些簡單的問題，核實面試者基本信息的真實性，然后要他提供幾個其他相關(guān)人的聯(lián)系方式，去問這些人可能更靠譜；
（2）要注意背景調(diào)查時問問題的方式，比如：先給他下個套，讓他后面的回答不可避免的說出你想要的答案；
�。�3）態(tài)度要誠懇，要讓對方感覺你和他是一條戰(zhàn)線的，不管有沒有得到有用的信息，都要誠心感謝！
15、怎樣判斷一個員工會在公司工作時間長？
解答1：這是一個不定因素，員工流動是一個普遍的現(xiàn)象。一般情況下，員工在入職后的第一周、第一個月、三個月、半年和滿一年后離職的幾率較高，過了一年之后就基本上較為穩(wěn)定了。我們無法去判斷一個員工具體能在公司帶多長時間。我們需要做的是，如何想辦法挽留住優(yōu)秀的員工，一是企業(yè)具有吸引力，二是領(lǐng)導(dǎo)讓人信服。
解答2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據(jù)原因作出對策。另外在面試階段也可對其性格行為有一個初步判斷。
提高邀約面試到場率 方法
一、初次與應(yīng)聘人員打電話要展示HR的專業(yè)度，同時把握好通話的時機。
當(dāng)HR在搜索簡歷或篩選簡歷中，發(fā)現(xiàn)有合適的應(yīng)聘者時，就會打電話給合適的應(yīng)聘者來公司面試，那么在給應(yīng)聘者打電話時要明確幾點：1、我是誰？HR首先要自報家門，介紹自己是XXX公司的人力資源部的XX。2、詢問對方是否方便接聽電話？請問您現(xiàn)在方便接聽電話嗎?如果對方回答方便，則通話繼續(xù)，如不方便則約定好下次通話的時間。3、詢問對方是否在職還是已經(jīng)離職？有些應(yīng)聘者往往是在職人員，這時候就要詢問對方是否在職。有些盡管屬于在職狀態(tài)，可能是在尋找更好的發(fā)展平臺，或?qū)δ壳暗墓ぷ鞑皇呛軡M意，或是在做工作交接，如果因為對方在職，就不考慮的話，往往會錯過人才。4、詢問對方是否有印象給我司投過簡歷。有些求職者為了能有更多的面試機會，往往會海投簡歷，具體投了哪家公司的簡歷，對方未必能記得清楚，如果對方?jīng)]有印象，HR可以提醒對方去XX招聘網(wǎng)站的個人中心查詢一下再進一步電話溝通。5、詢問對方對我司的招聘職位是否感興趣?如果是對方投的簡歷，一般都有興趣，如果是用人單位搜到的合適簡歷，對方?jīng)]有投過簡歷，則有必要詢問一下對方對我司的招聘職位是否感興趣。
二、通話結(jié)束后，立即給求職者發(fā)送一份面試邀請的電子郵件或短信。
如果對方對我司的招聘職位很感興趣，并有意來我司面試，通話結(jié)束后，HR需要立即給求職者發(fā)送一份面試邀請的電子郵件或短信，如果是短信的話盡量簡潔一些，應(yīng)包含公司名稱、職位名稱、具體面試時間和地點、詳細的面試地址、聯(lián)系電話和聯(lián)系人、有效期。如果是電子郵件的話，則可以詳細些，除了包含以上信息以外，還可包含公司詳細介紹、職位描述、可向求職者公開的薪酬福利待遇。需要提醒的是，無論是電子郵件還是短信，最好能有收到請回復(fù)的內(nèi)容，如果對方未回復(fù)，則需要電話確認對方是否收到面試邀請函。
三、面試時間如發(fā)生變更，HR可與求職者約定好求職者方便面試的時間。
當(dāng)HR與求職者約定好面試時間，求職者若口頭承諾會在約定時間到場，但為了預(yù)防求職者臨時變卦，可提醒求職者，企業(yè)安排面試需要做很多準備工作，如求職者臨時有事不能赴約面試，請?zhí)崆?天通知企業(yè)，企業(yè)可以與求職者再約時間進行面試。在求職者隊伍中，除了離職的，也有在職人員，和他們約定面試時間，需要提前預(yù)約，因為他們很可能在工作時間無法請假，需要與他們約定一個他們方便面試的時間，如果企業(yè)介意對方在職很有可能錯過一個合適的求職者。人才在人才市場中總是搶手貨，為了體現(xiàn)企業(yè)對人才的重視，HR在電話溝通中代表公司對求職者表示認可，如XX部門的經(jīng)理或XX總看了您的簡歷很滿意，有意當(dāng)面與您詳談，這體現(xiàn)了企業(yè)對求職者的重視。
招聘過程中被放鴿子，很多時候，是HR細節(jié)的工作沒做到位，跟進的工作不到位。如果HR招聘工作中，細節(jié)工作都做到位了，該跟進的已經(jīng)跟進，最后求職者還是沒有到場，那么問題就出在求職者身上。
[通知員工面試邀請話術(shù)]