在職場當(dāng)中，人員的流動是非常正常的現(xiàn)象，必須正視這樣的問題，以下的離職員工返聘可以重用嗎相關(guān)文章，請繼續(xù)閱讀：

離職員工返聘可以重用嗎【1】

被公司辭退的不能再錄用，相信這點大家都認(rèn)可。但若是員工因主動辭職，離開后又想返回原公司上班，要不要錄用?做法就有差異了，有的公司很鼓勵和歡迎老員工返聘，這樣輕車熟路，入職就能上崗;而有的公司則堅決制止和反對老員工返聘，認(rèn)為這樣做太兒戲，會給在職員工造成“想走就走，想回就回”的不好影響。我的觀點是這樣的：

可以錄用。

員工離開公司后又選擇加盟公司，認(rèn)為是可以錄用的，理由如下：

1、 認(rèn)可公司：如果再次加盟公司，員工肯定認(rèn)為公司有值得他加盟的理由，要么待遇還可以，要么同事關(guān)系也好處，要么發(fā)展還有前途，要么能夠?qū)W到技術(shù)等等，這些認(rèn)識，極有可能在他第一次進(jìn)入公司時沒有認(rèn)識清楚，說不定在遇到某些突發(fā)事件或其他老員工教唆下離開了公司，公司應(yīng)該不計較這些。

2、 正當(dāng)離職：當(dāng)然，并不是所有離職的員工都允許再次進(jìn)入公司，我們有規(guī)定，必須是按照正規(guī)手續(xù)辦理了離職的，絕不是自離或者公司開除的員工。

3、 加入有條件：員工離開公司后必須達(dá)三個月以上，再次加盟公司需要總經(jīng)理批準(zhǔn)才可以的，而且自己必須寫申請，說明再次加盟公司的理由。

4、 其他意見：

(1) 看清形勢。如今人才競爭越來越激烈，如果公司抱定“好馬不吃回頭草”的態(tài)度對待重新加入公司的員工，將可能帶來不能及時招聘合適數(shù)量的員工。

(2) 老馬優(yōu)勢。重新加入公司的員工，他們對公司比較認(rèn)同，許多事情輕車熟路，不用擔(dān)心太多，馬上就可以上崗，就可以使用，這是新員工所不具備的。

(3) 任人唯賢。一個有寬容、大度的公司是值得員工信任的公司，這樣的做法員工一定會口口相傳，繼而提升公司的社會形象，為公司的經(jīng)營發(fā)展帶來好處的。

人才競爭現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到十分激烈的程度，如果認(rèn)為曾經(jīng)離開過公司的就另眼相看或認(rèn)為其某個時候一定會再次離開公司，這些想法和思維都不太正確，應(yīng)該從“內(nèi)向型思維”角度多考慮和分析公司自身存在的問題，不管是硬件方面(待遇、工作環(huán)境等)還是軟件方面(管理規(guī)范性、同事間交流溝通等)都應(yīng)該時刻檢查，是否與公司的發(fā)展及員工的期望有一定的距離，那么就應(yīng)該列出改善計劃，逐漸完善，讓員工感受到公司是值得依賴和依靠的，也愿意為之努力和奮斗，只有這樣，員工離職才會減少，進(jìn)而員工離職后才選擇進(jìn)行才不輕易再選擇離開公司，你說是不是這個理?

HR返聘主動離職員工的七大理由【2】

眾多企業(yè)HR喜歡返聘主動離職的員工，理由有以下七點：

1、 使用返聘人員，可以節(jié)約招聘費用、節(jié)省面試、筆試以及評價中心的考評，為企業(yè)節(jié)約成本。

2、 返聘人員對由于對企業(yè)的制度和文化熟悉較為熟悉，對工作崗位也比較熟悉，能夠很快上手，可以省去培訓(xùn)費用，減少新員工培訓(xùn)后不適合公司的風(fēng)險。

3、 返聘人員一般對企業(yè)有深的認(rèn)可，一般不會再予以離職。另一方面，其他在職員工能通過返聘人員認(rèn)識到本企業(yè)的優(yōu)勢，從而有利于降低人員離職率。

4、 返聘人員如果在其他企業(yè)工作過，或在學(xué)業(yè)上有所提升，這些經(jīng)驗和知識都是企業(yè)的財富，可以為企業(yè)帶來新鮮血液。

5、 在人才難招與工作難找的不對稱的今天，企業(yè)能夠返聘以前員工重回公司，會解決人力資源招聘難的問題，在一定程度上降低了人才成本。

6、 返聘人員會更珍惜企業(yè)給予的工作機會，忠誠度、工作積極性較之其他員工更高，可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定性，也有利于建立人性化的文化氛圍。

7、 員工再次入職說明其認(rèn)為企業(yè)有歸屬感，認(rèn)可企業(yè)，對企業(yè)來說，再次錄用的員工不論從培訓(xùn)、員工關(guān)系管理還是對企業(yè)文化的熟悉及認(rèn)可方面都能很快融入企業(yè)，進(jìn)入工作;使內(nèi)部人員認(rèn)為企業(yè)能吸引離職人員再次入職一定有其優(yōu)勢，減少人員流失，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

HR返聘主動離職員工時，要注意以下要點：

1、該員工離職初衷 。如果不是因為個人與公司發(fā)展發(fā)生沖突或是價值觀被離、職業(yè)道德有缺陷等，因家庭原因或是其他不得已的與公司不相悖的原因，均可以考慮。

2、該員工以往工作表現(xiàn) 。通過了解員工過往的工作表現(xiàn)，如果工作能力和工作表現(xiàn)都是良好的話，均可以考慮返聘。

3、該員工重返公司的個人動機 。 在員工返回公司上班前，一定要對員工的工作動機進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，防止員工進(jìn)入同行工作后返回公司為其他公司獲取商業(yè)機密。

4、現(xiàn)有工作崗位有無空缺 。這就要看公司的人才計劃，如果公司的人才計劃中有空缺崗位的，那么返聘回來的員工可以幫助公司減少招聘成本。

去者而歸，且說離職員工返聘之貴【3】

離職員工的價值有幾許

離職員工的價值有幾許?員工的離職可以反映出企業(yè)組織層面的一些問題，例如組織架構(gòu)上的不合理，員工感到屈才了，企業(yè)人力資源體系不能讓員工發(fā)揮出應(yīng)有的價值。

離職員工也能為企業(yè)在品牌價值的塑造上貢獻(xiàn)價值。當(dāng)員工因為個人職業(yè)生涯與企業(yè)未來相沖突時，員工選擇離去這并不代表企業(yè)本身不好。但是離開的員工依然會為企業(yè)在外界樹立口碑。就像是被譽為“CEO搖籃”的通用電氣，因為對于員工優(yōu)秀高效的個人成長體系的塑造，隨著原通用電氣員工而桃李滿天下。民國時期的黃埔軍校也是因為這個原因，而被后世人所熟知。

大部分離職的員工因為多年的從業(yè)經(jīng)驗，個人往往還會在本行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展。管理好離職員工，意味著企業(yè)HR能夠通過他們拓展更多的信息渠道。一些企業(yè)巨頭甚至投資前任員工，從他們的身上獲取外界有用的信息和同行的發(fā)展趨勢，以用作標(biāo)桿來指導(dǎo)自身企業(yè)的發(fā)展。

當(dāng)然最重要的是，良好的離職員工甚至能給予企業(yè)以無限的發(fā)展商機。離職員工的潛在關(guān)系圈子，甚至也可以變成企業(yè)的潛在客戶群體。

當(dāng)離職員工去而復(fù)返……

優(yōu)秀員工的離去對于公司來說，是一次需要反思的事情。員工離職的原因有很多，而老員工和核心員工的離去，無論是企業(yè)HR還是管理者來說都是一次同需要在組織層面和企業(yè)文化氛圍方面重新思考的原因的事情。然而，當(dāng)離職員工再次返回時，這又從側(cè)面釋放出了良好的信號，因為在員工離職的種種原因中，不乏員工自身因為一時的迷�；蚴鞘艿酵饨绲恼T惑而跳槽的個人原因。但是最終，因為企業(yè)的文化和組織氛圍良好，員工用自己的職業(yè)生涯為企業(yè)的優(yōu)秀投票。

返聘員工的高效性，往往體現(xiàn)在這些方面，離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。

“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險。同時，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。

麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報。

惠普公司在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進(jìn)感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強留、痛快放人，握手話別。

Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就。

PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區(qū)域分公司，工作居住在當(dāng)?shù)氐碾x職員工還會幫助其開拓區(qū)域市場。

摩托羅拉公司有一套科學(xué)完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計計算;如果超過6個月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎勵;如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。

離職員工關(guān)系管理

面對去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

1、建章立制，形成規(guī)范

面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報告，80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。

2、保持聯(lián)系，進(jìn)行個性化溝通

在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

3、不拘形式，鼓勵回來

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦�！�

跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。       

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