張某于2008年11月31日進(jìn)入某公司工作，合同期為2年， 同時，雙方在合同中約定：每年11月初，公司對員工進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年終獎。2009年12月30日起，公司在公告欄公示，從2010年開始獎金發(fā)放不再依據(jù)考核進(jìn)行發(fā)放，而是按年度發(fā)放，在本單位工作滿一整年(工作至當(dāng)年度12月31日)，獲得年底雙薪作為獎勵。2010年9月30日，單位通知張某，合同于2010年11月30日到期，單位將不再與其續(xù)簽勞動合同。2010年11月初趙某績效考核合格，但按照公示的新規(guī)定，單位不再支付張某年終獎金。張某認(rèn)為，在雙方訂立的書面勞動合同中，對他的工作崗位、工資、獎金支付均有約定;且雙方訂立的勞動合同系雙方的真實(shí)意思表示，合同約定的內(nèi)容也符合法律規(guī)定，因此該勞動合同合法有效，對雙方均有法律約束力，雙方都應(yīng)按照勞動合同的約定嚴(yán)格履行。因此，張某離職后提起勞動仲裁要求單位按照勞動合同約定支付年終獎，是否能得到支持?為什么?

[請問勞動合同與規(guī)章制度不一致如何適用？]