要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”(了解求職者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)邏輯可疑點) → “你為什么離職?”(讓求職者自己給出理由)→“ 為什么選擇在這個時候離職” → 求職者滿意度探詢(通過求職者對原公司各方面的滿意度，側(cè)面推斷真實的離職原因) → “介意留下你上司的電話嗎?”(用于背景調(diào)查，同時觀察求職者的神情反應(yīng))
滿意度問題主要有以下(可以根據(jù)實際情況追問)：
1. 原來公司的工作文化是什么樣的?(可以追問的動機問題：你希望新公司的文化是什么樣的?)
這個問題可以考察求職者的價值觀和關(guān)系偏好。了解到他對公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對工作的價值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍(人情關(guān)系)，還是公司的管理規(guī)范(流程偏好的行為風(fēng)格)?還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間(價值觀、關(guān)系偏好)，還是喜歡公司的學(xué)習(xí)和成長機會(精神激勵的動機)等。
2. 你目前的這家公司有哪些空缺職位?哪些職位你有機會? 有的話，自己嘗試過嗎?(追問：你對新職位的職位期望是怎么樣的)
這個問題可以了解求職者目前的價值觀(權(quán)力欲望、個人發(fā)展需要)，他是否希望管理權(quán)限，是否迫切需要走上管理崗位?對學(xué)習(xí)機會的需要是否強烈?需要特別注意獲得崗位調(diào)整機會的內(nèi)外原因、失去崗位調(diào)整機會的內(nèi)外原因，這有助于側(cè)面了解原公司對他的評價。而且喪失晉升、輪崗機會可能是導(dǎo)致求職者離職想法的重要原因，而晉升機會、輪崗機會優(yōu)越的求職者則離職原因值得懷疑。
3. 目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何?業(yè)務(wù)增長趨勢如何?組織規(guī)模發(fā)展如何?(追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景?你會選擇哪些行業(yè)?)
這個問題主要也是考察求職者的個人發(fā)展需要。業(yè)績發(fā)展好的公司發(fā)展機會多，工作較穩(wěn)定，業(yè)績發(fā)展差的公司則機會較少。對于原公司效益差的求職者，4. 你的直接上司是怎樣管人的?他分配工作、評價員工的績效的方式如何?(追問：挽留你時，他跟你說過什么?你怎么樣回答?)
這個問題主要考察求職者對領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系偏好，這決定了求職者是喜歡放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)還是強調(diào)執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)，是喜歡講人情關(guān)系(工作中重視關(guān)系，很少批評、責(zé)罵下屬，但工作壓力不夠、管理手段不好)的領(lǐng)導(dǎo)，還是喜歡對事不對人的領(lǐng)導(dǎo)(工作中有錯就不留情地指出、但是管理很規(guī)范)。需要特別強調(diào)的是應(yīng)該追問“你離職的時候，領(lǐng)導(dǎo)是什么態(tài)度，怎么挽留你的”
5. 公司的作息時間是什么樣的?工作環(huán)境如何?(追問：覺得很累吧?需不需要加班呢?有沒有時間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢?)
這個問題針對與生產(chǎn)密切相關(guān)、需要加班的工作尤其重要，可以了解一個人的工作激情和壓力承受能力，以及對工作是否厭倦(對工作厭倦的人往往討厭加班)。往往有求職者在用閑聊的方式追問時，就會暴露出對長時間工作的不滿情緒，從而引起注意。
6. 這份工作讓你學(xué)到了什么?公司這邊哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出?(追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾?你是怎樣協(xié)調(diào)好的?)你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績?
這個問題可以考察求職者對工作的興趣和成就感，職位在公司、老板心中的地位會影響求職者的成就感。其實問地位突出的部門是為了反射求職者本身部門、崗位在公司中的地位，從而判斷求職者是否因為成就感、歸屬感的喪失而離職。
7. 你的工資是多少?相對行業(yè)來說競爭力如何?(追問：你希望新工作達到什么水平?
這個問題主要考察了求職者本身對物質(zhì)、精神激勵的側(cè)重程度和對新職位的薪資期望�？梢耘袛嗨芊駫侀_工資的約束，被工作的挑戰(zhàn)性、價值所吸引?需要強調(diào)的是，切記不要直接問對方的薪資水平，可以問其原公司同薪資水平的職位的薪資(根據(jù)面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位)。
這些問題提出后，有些求職者就會開始抱怨，流露出對哪方面不滿意。而精明的求職者一般會往好的方面說，這時你可以通過，問他有哪些不滿意的地方，態(tài)度要漫不經(jīng)心，不動聲色地將求職者引導(dǎo)到自己關(guān)注的方面，暴露出求職者真實的一面，了解到他對哪些方面不滿。
通過滿意度探詢，求職者對各方面職位環(huán)境的滿意狀況決大部分都可以看出來了，那么求職者的特征就一覽無遺了，對照公司的現(xiàn)有狀況，就可以判斷該求職者的特征、需求和公司的環(huán)境現(xiàn)狀是否匹配，從而決定是否公司的合適人選了。
對于滿意度探詢中還存在疑問的，可以書面記錄下來，通過背景調(diào)查加以證實，然后再決定人員的錄用與否
[離職原因考察]