一、面試常見(jiàn)誤區(qū)分析：

1.內(nèi)容準(zhǔn)備不夠：

有些招聘者臨時(shí)被拉來(lái)負(fù)責(zé)招聘工作，事先對(duì)要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對(duì)方應(yīng)具備何種能力、專(zhuān)長(zhǎng)、學(xué)歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問(wèn)題來(lái)發(fā)問(wèn)，采用什么樣的方式發(fā)問(wèn)，因而面試效果不佳。

2.時(shí)間倉(cāng)促：

有些大公司在招聘時(shí)，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應(yīng)者云集，而招聘人時(shí)間不多，因而分配給每個(gè)應(yīng)聘者的時(shí)間非常有限，以至于不能對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。

有些招聘者一邊在與應(yīng)聘者談話，一邊對(duì)部下批示或?qū)γ貢?shū)布置工作，或者應(yīng)接電話，面試過(guò)程經(jīng)常被打斷，使應(yīng)聘者感到不受重視而憤懣，惱火。

3.忽視姿態(tài)語(yǔ)言：

面試過(guò)程中，雙方信息交流的方式不僅限于語(yǔ)言，也包括姿態(tài)和行為。如果對(duì)方一連串的表情、姿勢(shì)與它語(yǔ)言表達(dá)的內(nèi)容一致、協(xié)調(diào)，那么就可以充分想念對(duì)方的陳述，否則很可能受對(duì)方的迷惑和欺騙。

4.缺少語(yǔ)言藝術(shù)：

面試離不開(kāi)語(yǔ)言的交流，而說(shuō)話是一種藝術(shù)，語(yǔ)言規(guī)范、發(fā)音清楚、語(yǔ)速者應(yīng)予注意。

5.說(shuō)得太多：

面試的過(guò)程是招聘者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解、判斷的過(guò)程。為了做出正確的判斷，首先要對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)清楚的了解，應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，多表露自己的觀點(diǎn)。而有些招聘者忽視了這一點(diǎn)，說(shuō)得多了，必然聽(tīng)的少，以至不能從應(yīng)聘者那里獲取需要了解的東西。

6.暈輪效應(yīng)：

暈輪效應(yīng)是指，根據(jù)不完全的信息即第一印象做出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。人與人見(jiàn)面約5分鐘后就會(huì)產(chǎn)生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認(rèn)，即利用預(yù)先判斷作為假設(shè)，圍繞其假設(shè)進(jìn)行提問(wèn)，并試圖將其駁回�？傊�，第一個(gè)五分鐘對(duì)應(yīng)聘至關(guān)重要，招聘者切不可妄下結(jié)論。

7.輕視應(yīng)征者：

有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時(shí)門(mén)庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應(yīng)聘者的人格，在面試時(shí)有意無(wú)意地貶低應(yīng)聘人的才能及過(guò)去的成就，故意弄些問(wèn)題為難應(yīng)聘人，如此不但不能了解應(yīng)聘者，反而使應(yīng)聘人產(chǎn)生對(duì)立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。

8.傾聽(tīng)錯(cuò)誤：

所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽(tīng)上不下功夫，造成了許多的傾聽(tīng)錯(cuò)誤。

9.聯(lián)想效應(yīng)：

所謂“聯(lián)想效應(yīng)”，是指當(dāng)報(bào)考人表露出在某一方面有特長(zhǎng)時(shí)，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無(wú)所不能。

10.過(guò)于自信：

有些主試過(guò)分自信，自己認(rèn)為怎么樣思想上已經(jīng)有個(gè)定式，不管被試者反應(yīng)如何，他都根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。

11.刻板印象：

刻板印象就是指有時(shí)對(duì)某個(gè)人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一聽(tīng)到老年人，馬上就認(rèn)為這是一種保守的人，認(rèn)為穿牛仔褲的人一定是思想開(kāi)放的人。這種刻板印象往往會(huì)影響主試客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)被試者。

12.與我相似：

與我相擬這種心理因素就是指當(dāng)聽(tīng)到被試者某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。

13.“光環(huán)(halo)”效應(yīng)：

光環(huán)效應(yīng)是指面試官喜歡，或受應(yīng)試者的吸引，從而對(duì)他們持肯定態(tài)度。結(jié)果是面試官“愛(ài)屋及烏”，對(duì)候選人回答的問(wèn)題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評(píng)價(jià)答案本身的內(nèi)容。

14.“觸角(horn)”效應(yīng)：

觸角效應(yīng)與光環(huán)效應(yīng)相反，面試官會(huì)從應(yīng)試者所說(shuō)的話中挑刺。如果有多個(gè)面試官參加面試(如面試小組形式)，則這種個(gè)人好惡偏見(jiàn)的影響可以消除。

二、采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢?

(一)利用閉路電視系統(tǒng)對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專(zhuān)職人員實(shí)施培訓(xùn)。通過(guò)這種方式受訓(xùn)者能從實(shí)踐中得到指導(dǎo)和訓(xùn)練。

(二)確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料(即崗位規(guī)范、崗位描述、應(yīng)聘者填好的申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷)，使他們?cè)诿嬖嚽坝谐渥愕臅r(shí)間掌握有關(guān)情況。

(三)應(yīng)選擇合適的地點(diǎn)作面試場(chǎng)所，家具應(yīng)適當(dāng)擺放。具體見(jiàn)“面試中的環(huán)境布置”。

(四)做好面試的接待工作：

報(bào)考人前來(lái)參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一是對(duì)考場(chǎng)和考官有一種莫明其妙的怯意，有點(diǎn)高深莫測(cè);另一方面擔(dān)心一旦面試不過(guò)關(guān)，則前功盡棄。這就要求主考官能理解報(bào)考人的這種心理，進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)設(shè)法在最短的時(shí)間內(nèi)使報(bào)考人情緒獲得調(diào)整、緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發(fā)揮出來(lái)。

(五)平等地對(duì)待應(yīng)聘者：

招聘者應(yīng)該了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一個(gè)應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。比如：面試時(shí)間應(yīng)合理安排，并使每位應(yīng)試者的受試時(shí)間基本相同。

(六)面談的結(jié)束：

一般在面試官的正式提問(wèn)后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間、一個(gè)機(jī)會(huì)讓他們問(wèn)些問(wèn)題，并自由發(fā)表一些評(píng)論。

面談的結(jié)束應(yīng)采取輕松的方式。其目的是：一是使應(yīng)試者感覺(jué)受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應(yīng)試者對(duì)公司的好感，提高公司的形象;二是正式面談結(jié)束后的輕松談話可真實(shí)反映出應(yīng)試者的性格和某些觀點(diǎn)。

(七)把心理測(cè)試和證明人(最好是書(shū)面的)信息與面試結(jié)果結(jié)合在一起進(jìn)行考慮。(后面對(duì)心理測(cè)試和證明人方法作進(jìn)一步說(shuō)明)。

(八)小組面試與一對(duì)一面試相比，可以減小因面試官的個(gè)人偏見(jiàn)產(chǎn)生的后果(如“光環(huán)”或“觸角”效果)，而且也能比一對(duì)一更全面、從容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者，也可以采用多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。采訪時(shí)，一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題。在談話中幾個(gè)主試可以交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做的目的在于消除招聘者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。然而，面試小組人數(shù)不宜過(guò)多，以免給應(yīng)試者造成緊張感。三至五人的規(guī)模比較正常。

(九)以被試為中心：

主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)的或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試為主體。

(十)對(duì)應(yīng)試者要充分重視。

面談應(yīng)是一種友好地具有目的的會(huì)話。主試者應(yīng)對(duì)應(yīng)試者的談話表示相當(dāng)?shù)呐d趣，就如同聽(tīng)一個(gè)朋友在講一個(gè)有趣的經(jīng)驗(yàn)一樣，主試者切忌一種道貌岸然、不茍言笑的酸架子，這只能導(dǎo)致應(yīng)試者的不真實(shí)反應(yīng)。提問(wèn)應(yīng)是雙方共有的行為，主試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)試者提問(wèn)題，并坦白地?fù)?jù)實(shí)回答應(yīng)試者的問(wèn)題。

(十一)注意傾聽(tīng)：

所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的情感，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。應(yīng)該把全部的注意力集中在對(duì)說(shuō)話者語(yǔ)言的精確理解上，準(zhǔn)確地反映出信息發(fā)出者的傳遞的情緒強(qiáng)度，了解他的真實(shí)內(nèi)容，然后用自己的語(yǔ)言盡可能準(zhǔn)確地把你的理解反映給說(shuō)話者。

在面試中聽(tīng)覺(jué)的運(yùn)用是十分重要的。面試中聽(tīng)覺(jué)的運(yùn)用主要是考察被試者的言語(yǔ)表達(dá)行為以及準(zhǔn)確地把握面試的節(jié)秦、氣氛等。在面試中主試應(yīng)傾聽(tīng)被試者的談話;對(duì)被試者的回答進(jìn)行適度的反映;當(dāng)對(duì)方的談話與所提問(wèn)題無(wú)關(guān)時(shí)，可進(jìn)行巧妙的引導(dǎo);在傾聽(tīng)被試者的談話時(shí)，應(yīng)邊聽(tīng)邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵實(shí)質(zhì)之處，不失時(shí)機(jī)地做出反映;還可根據(jù)被試者講話的腔調(diào)、音量、速度、粗細(xì)程度以至遣詞造句等言語(yǔ)表達(dá)行為來(lái)判斷被試者的態(tài)度、性格等心理素質(zhì)。

(十二)提問(wèn)技巧：

主試正確地把握提問(wèn)技巧是十分重要的。他不僅可以直接地起到有針對(duì)性地了解被試者某一方面的情況或素質(zhì)的作用，而且對(duì)于駕馭面試進(jìn)程，凈化面試的主題，形成良好的面試心理氣氛，都有著重要影響。

1.提問(wèn)的方式：

通常，面試主考官的提問(wèn)方式有以下幾種：

1) 封閉性提問(wèn)：要求面試人員做出簡(jiǎn)單的回答。只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話。

2) 開(kāi)放性提問(wèn)：鼓勵(lì)面試人員自由發(fā)揮。開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT(on the job training=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式。

3) 假設(shè)性提問(wèn)：用于考察面試人員的應(yīng)變能力，解決問(wèn)題能力和思維能力等。采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

4) 連串性提問(wèn)：主要考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等。又稱(chēng)多項(xiàng)式提問(wèn)。指同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”然而這種問(wèn)法往往很難得到完善的答案。

5) 壓迫性提問(wèn)：主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應(yīng)。

6) 引導(dǎo)性提問(wèn)：主要用于征詢(xún)面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。問(wèn)話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?” 這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。

提問(wèn)時(shí)需要注意的問(wèn)題：

1) 采用開(kāi)放式問(wèn)題：

在　如果條件允許，除了簡(jiǎn)單的“是/否”選擇外，應(yīng)要求應(yīng)試者回答一些開(kāi)放式的與崗位有關(guān)的問(wèn)題。答案應(yīng)加以小結(jié)后返回給應(yīng)試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意。

2)“非導(dǎo)引”式的談話方法：

面試中，主試與被試談話的方法，可大體分為“導(dǎo)引式”和“非導(dǎo)引式”兩類(lèi)，在“導(dǎo)引式”談話中，一方面問(wèn)的是“特定”的問(wèn)題，另一方只好作“特定”的回答�！胺菍�(dǎo)引式”談話正相反。主試人所提問(wèn)題內(nèi)涵豐富，涉及面較廣泛。主試人提問(wèn)后，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)出心中的感受、意見(jiàn)、看法或評(píng)倫。

同“導(dǎo)引式”談話相比，在“非導(dǎo)引式”談話中，報(bào)考人可盡量說(shuō)，以為該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以取得豐富的資料：報(bào)考人的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力等便得到了充分展現(xiàn)，有利于主試做出客觀的評(píng)價(jià)。

3) 先易后難、循序漸

[順利走出面試誤區(qū)的方法]