羅賓斯論管理的定義：管理(Management)是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。以下小編為你整理了羅賓斯管理學(xué)讀書筆記，供你學(xué)習(xí)參考。
我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學(xué)》﹝電子版﹞·走進(jìn)大師的管理學(xué)世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤盤美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難咽，其博大精深讓人無法尋著恰好的支點(diǎn)來消化這盤盤美味大餐；關(guān)掉word文檔，起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學(xué)及組織行為學(xué)大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理學(xué)》為全世界300多所大學(xué)、商學(xué)院廣泛采用，是為我國攻讀MBA的學(xué)子們必修課，中國企業(yè)管理學(xué)習(xí)的經(jīng)典。在其開篇之際，羅賓斯這樣寫道：謹(jǐn)以此書獻(xiàn)給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們。這樣的話語多少有點(diǎn)悲壯，又有著“危言聳聽”的意味。隨著我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長者，用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時，我們就會明白他為什么在開篇之際寫下上面這樣的話了。
頭腦風(fēng)暴從發(fā)問開始
在學(xué)習(xí)《管理學(xué)》時，我們就是要開始一場“頭腦風(fēng)暴”，而這“頭腦風(fēng)暴”就是從發(fā)問開始的。羅賓斯在書中每一章節(jié)都重復(fù)這樣一句話：管理的道德困境。在每章中都有著這樣那樣的實(shí)際存在問題，從“說假話是不對的嗎”到“為誰節(jié)約成本”等等。羅賓斯從現(xiàn)實(shí)發(fā)生的難以解決的問題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來思考這樣的問題，而他又從許多研究結(jié)果中給
出一些數(shù)據(jù)，表達(dá)一些觀點(diǎn)，一直在堅(jiān)持管理變革研究的科學(xué)性。這與其他管理書中那些經(jīng)驗(yàn)教條或長篇大論管理道理不作實(shí)驗(yàn)研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯，他要交給讀者的是一把開啟管理學(xué)的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書的正真主人，從中讀一回體驗(yàn)一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現(xiàn)的問題而不斷地自我發(fā)問，從羅賓斯的管理學(xué)觀點(diǎn)中理解問題的癥結(jié)所在，結(jié)合其所提的建議在實(shí)際工作管理中開展頭腦新思維風(fēng)暴。 管理的變革羅賓斯長期致力于管理的變革，為此而做了不懈的努力，并獲得不少成功。他說要將此書獻(xiàn)給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們”，其實(shí)他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過學(xué)習(xí)我們可清明：當(dāng)企業(yè)面臨著重組和大規(guī)模裁員威脅的動態(tài)、不確定的環(huán)境，企業(yè)的組織文化沒有能力支持企業(yè)的前進(jìn)使命如此困境之際，變革問題就在眼前。
羅賓斯認(rèn)為：在今天動態(tài)的“急流險灘”環(huán)境中，成功越來越屬于那些能靈活應(yīng)變的企業(yè)。企業(yè)需要人們拋棄事情一貫的傳統(tǒng)做法，而發(fā)動一場激進(jìn)的、根本的變革。按一般程序講，企業(yè)變革可從企業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員三方面下手。結(jié)構(gòu)變革立足于改革企業(yè)組織的復(fù)雜性、正規(guī)化、集權(quán)化程度，職務(wù)再設(shè)計及其他結(jié)構(gòu)因素。技術(shù)變革著力于生產(chǎn)過程、所使用方法和設(shè)備的改變等。人員變革則關(guān)注于企業(yè)文化和員工工作態(tài)度、期望、認(rèn)知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態(tài)度中可見，我們現(xiàn)實(shí)情況是非常復(fù)雜的，許多因素在促使著變革，有些變革是不易為企業(yè)決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學(xué)習(xí)此書的一個最主要的目的吧。
創(chuàng)新型企業(yè)文化
羅賓斯一直在關(guān)注著企業(yè)文化性質(zhì)最佳的選擇。我們應(yīng)該認(rèn)同企業(yè)變革的方向是打造創(chuàng)新型企業(yè)，這是時代的變化要求。創(chuàng)新型企業(yè)由企業(yè)的創(chuàng)新型結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新型文化、激發(fā)潛力型人力資源系統(tǒng)三大類主要因素來促成。管理學(xué)者們認(rèn)為，500人以上的企業(yè)可具強(qiáng)企業(yè)文化，也就是說500人以上企業(yè)如果創(chuàng)新型企業(yè)文化營造成功并具強(qiáng)力的話，那么它將發(fā)揮文化規(guī)模效應(yīng)�，F(xiàn)在第一步就是要先定創(chuàng)新型企業(yè)文化性質(zhì)。關(guān)于這一點(diǎn)，羅賓斯提出創(chuàng)新型企業(yè)的文化應(yīng)具備如下特征：
1、接受模棱兩可。過于強(qiáng)調(diào)目的性和專一性會限制人的創(chuàng)造性。
2、容忍不切實(shí)際。企業(yè)不能抑制員工對管理問題作不切實(shí)際的、甚至是愚蠢的回答。其實(shí)乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創(chuàng)新性解決。
3、外部控制少。企業(yè)將規(guī)則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。
4、接受風(fēng)險。企業(yè)鼓勵員工大膽試驗(yàn)，不用擔(dān)心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學(xué)習(xí)的機(jī)會。
5、容忍沖突。企業(yè)鼓勵不同的意見。個人或部門之間的一致和認(rèn)同并不意味著能實(shí)現(xiàn)很高的經(jīng)營績效。
6、強(qiáng)調(diào)開放系統(tǒng)。企業(yè)時刻監(jiān)控環(huán)境的變化并隨時快速反應(yīng)。這些特征也就是羅賓斯式創(chuàng)新型企業(yè)文化“標(biāo)準(zhǔn)”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關(guān)系，這是學(xué)習(xí)羅賓斯《管理學(xué)》要抓住的關(guān)鍵之處。在實(shí)際企業(yè)管理中，部門工作團(tuán)隊(duì)最能體現(xiàn)和創(chuàng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化，反過來創(chuàng)新型企業(yè)正因?yàn)橛兄鲜龅奶卣鞑趴赡芡ㄟ^相應(yīng)的部門工作團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出其巨大的動力作用。企業(yè)文化的塑造從部門工作團(tuán)隊(duì)著手是一條很好的途徑。這是因?yàn)榱_賓斯通過研究得出結(jié)果：結(jié)構(gòu)松的團(tuán)隊(duì)因其社會惰化效應(yīng)，往往產(chǎn)生不了1+1＞2的團(tuán)隊(duì)效率。部門工作團(tuán)隊(duì)因其結(jié)構(gòu)緊、責(zé)任明確、管理者權(quán)威大這樣有利于團(tuán)隊(duì)重塑。我們可通過建造一個基本結(jié)構(gòu)：適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，一套易于理解并可用以評估員工總體績效的測量系統(tǒng)，以及一個起支持作用的人力資源系統(tǒng)。這樣為部門工作團(tuán)隊(duì)提供強(qiáng)力支持，以求創(chuàng)新部門工作團(tuán)隊(duì)重塑創(chuàng)新型企業(yè)文化。羅賓斯也贊成這樣做，他并指出管理者在部門工作團(tuán)隊(duì)中建立信任的重要性，為此特地給出了構(gòu)建信任的六條忠誠建議：
1、溝通：向團(tuán)隊(duì)成員和其他下屬解釋有關(guān)決策和措施等，使他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認(rèn)自己的缺點(diǎn)和不足。
2、支持下屬：對團(tuán)隊(duì)成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。
3、尊重下屬：真正授權(quán)給團(tuán)隊(duì)成員，認(rèn)真傾聽他們的想法。
4、公正無偏：恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，應(yīng)予以表揚(yáng)的盡量表揚(yáng)。
5、易于預(yù)測：處理日常事務(wù)應(yīng)有一貫性，明確承諾并能及時兌現(xiàn)。
6、展示能力：通過展示自己的工作技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自的欽佩與尊敬。
目標(biāo)管理
關(guān)于目標(biāo)管理（簡稱MBO），這是我們正在用的管理手段，并且已產(chǎn)生了明顯的績效。管理的目的是追求效率與效果的統(tǒng)一。目標(biāo)管理也就要求以效少的代價將目標(biāo)正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標(biāo)管理要把握兩個關(guān)鍵：
1、目標(biāo)的困難程度。如何根據(jù)企業(yè)本身情況制定恰好的目標(biāo)更好地適應(yīng)員工潛能的發(fā)揮。有一個被忽略的事實(shí)：工作目標(biāo)本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處于完全投入狀態(tài)時并不十分愉悅，這是一個極需全神貫注的階段，具有挑戰(zhàn)性、高要求的目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向人的努力。當(dāng)這一階段結(jié)束時，他就會對這種狀態(tài)充滿欣慰之情，并獲得放大的滿足感，而這種情況偏偏發(fā)生在工作之中，不在于我們的平時生活娛樂中。
2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)高層管理對MBO高度負(fù)責(zé)，并且親身參與MBO的實(shí)施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度達(dá)到56%；而對應(yīng)高層管理低水平的承諾和參與，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度僅為6%.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)了具體績效目標(biāo)，對執(zhí)行過程的程度沒有更深入的涉及。羅賓斯也認(rèn)識到了這一點(diǎn)，所以他又指出：MBO將目標(biāo)作為一種激勵因素，讓員工確切了解企業(yè)對他們的期望，使他們參與自身目標(biāo)的設(shè)定過程，將他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分步情況對他們進(jìn)行分時獎勵。這些因素增強(qiáng)了MBO的激勵作用，在糾正著不重過程的偏向，也為KPI的管理提供了源泉。
費(fèi)用預(yù)算
羅賓斯主張放松對預(yù)算的嚴(yán)格控制。他給我們描述了許多存在的管理問題。這些問題集中表現(xiàn)在：預(yù)算的著手點(diǎn)不廣，沒有活力，阻礙部門間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動并不能用預(yù)算來表示，因?yàn)槠鋬?nèi)容的質(zhì)量是動態(tài)的沒有辦法來量化的。預(yù)算卻偏偏設(shè)定每一件重要的事情都能夠定量化并轉(zhuǎn)化為一定的金額。許多人可能產(chǎn)生了一些非常有利于企業(yè)發(fā)展的想法及方案并且要求立即付諸行動，但是因?yàn)樗鼈儧]有列入預(yù)算，也就沒有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門大都有相應(yīng)的費(fèi)用預(yù)算，各部門的管理者趨向于使自己部門的利益最大化，哪怕整體將為此付出代價。當(dāng)企業(yè)試圖培育部門之間的合作和尋求打破結(jié)構(gòu)上的障礙時，預(yù)算趨向于只是增加部門間的沖突。理解到羅賓斯非常現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，我們也就明白到一味強(qiáng)調(diào)符合預(yù)算要求會壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費(fèi)用預(yù)算還是利大于弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價預(yù)算的重要性，適當(dāng)放寬對它的約束，并將各部門的預(yù)算聯(lián)系在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至于采用什么方法來操作，羅賓斯沒有提供答案，畢竟企業(yè)管理情況太復(fù)雜，沒有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實(shí)際問題還得自己親自嘗試開拓，這是羅賓斯在書中反復(fù)強(qiáng)調(diào)要牢記的第二把管理“鑰匙”。
時間把握
難得有羅賓斯這樣的人對時間如此重視并作如此深入的研究。個人的時間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時間作科學(xué)、合理的計劃，把握自己為數(shù)不多的時間。實(shí)現(xiàn)有效的時間管理包括5個步驟：
�。�1）列出目標(biāo)；
�。�2）按重要性排出目標(biāo)的次序；
�。�3）列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須進(jìn)行的活動；
（4）給活動分派優(yōu)先級；
（5）按優(yōu)先級安排活動的日程。圍繞時間管理取向，羅賓斯提出了三個非常重要的建議：
1、遵循10/90法則：大多數(shù)管理者90%的決定是在他們10%的時間里做出的。管理者們很容易陷在日常事務(wù)中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關(guān)鍵的10%的活動具有最高的優(yōu)先處理權(quán)。
2、了解你的生產(chǎn)率周期：每個人都有日生產(chǎn)率周期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生產(chǎn)率周期并能合理安排工作日程的管理者，可以顯著地提高管理效率。他們在生產(chǎn)率周期效率最高的時候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時候處理。
3、記住帕金森定律，定律提出：工作會自動地膨脹占滿所有可用的時間。時間管理隱含著你可以為一項(xiàng)任務(wù)安排過多的時間，如果你給自己安排了充裕的時間從事一項(xiàng)活動，你會放慢你的節(jié)奏以便用掉所有分配的時間。所以把不太重要的事集中起來辦，每天留出一些固定的時間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時間安排在效率周期的低谷階段，這樣做可以避免重復(fù)、浪費(fèi)和冗余，還可以使你在處理重要的事情時免受瑣事打擾。
大師的《管理學(xué)》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制這條線展開構(gòu)成21個章節(jié)，其內(nèi)容豐富、實(shí)例群多新鮮、觀點(diǎn)建議獨(dú)到且操作性強(qiáng)。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認(rèn)真研究。而我從中有感引來上面這些，不過是一位初入門中學(xué)習(xí)的“小子”在“張揚(yáng)”。真正發(fā)揮大師管理“真諦”還是要我們在實(shí)踐工作中漸漸來深切感受運(yùn)用消化。
[羅賓斯管理學(xué)讀書筆記范文]