如何做好人力資源信息規(guī)劃

　　時下e-HR是個熱門的話題，很多企業(yè)都開始琢磨這回事。在過去幾年里面，不少企業(yè)都開始了人力資源管理信息化建設，一部分企業(yè)甚至開始了對舊人力資源信息系統(tǒng)的更新換代。但并不是所有的企業(yè)都嘗到了e-HR的甜頭，很多大型企業(yè)錢投入了、系統(tǒng)實施了，效果卻并不如人意。這其中主要的原因，是因為相對中小型企業(yè)而言，大型企業(yè)的人力資源信息化，不僅在管理基礎要求上和e-HR系統(tǒng)選型上側重點不同，在人力資源信息系統(tǒng)實施方法論上，大型企業(yè)更具有自己的特點。

　　很多大型企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的實施效果不盡如人意，很大原因不在于人力資源信息系統(tǒng)本身，而在于沒有一個正確掌握了大型企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)實施方法的實施團隊。這就好像擁有一輛很先進的戰(zhàn)車，卻找不到會開的司機一樣。如何找到這個“司機”?大型企業(yè)人力資源實施是一個復雜度高、風險高的系統(tǒng)工程，涉及到一系列的流程、方法、工具等，而最基礎、也最重要的一項，是人力資源信息規(guī)劃。

　　大型企業(yè)為什么需要e-HR信息規(guī)劃?人力資源信息規(guī)劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標準、傳輸標準、使用標準進行全面規(guī)劃，建立統(tǒng)一、可擴展的信息結構體系，為人力資源信息系統(tǒng)的信息管理、業(yè)務流程處理、決策分析奠定信息基礎。

　　在小型企業(yè)中，由于采用人力資源信息系統(tǒng)的主要目的是提高工作效率，簡化工作，因此，人力資源信息規(guī)劃的重要程度并不如大型企業(yè)那么明顯。而大型企業(yè)一般具有多個分子公司，跨越不同行業(yè)，地域分布廣，人數眾多。很多大型企業(yè)各業(yè)務處室、各分子公司，使用著不同的人力資源管理軟件，同時各自有一套信息的定義和處理機制，形成了大大小小的“信息孤島”，這些孤島之間信息不一致，無法統(tǒng)一，一方面影響了運營效率，導致工作量增加，維護困難;另一方面信息準確性差、無法更好地綜合利用這些信息為企業(yè)人力資源運營、決策提供輔助決策支持。而通過人力資源信息規(guī)劃，建立統(tǒng)一的信息結構體系與標準，可以統(tǒng)一信息孤島，提高人力資源信息的有效性。

　　例如員工學歷，是員工信息中非常基本的一項信息。但是在很多大型企業(yè)中，各地分子公司對學歷的定義差異較大，詳細級別也各不相關，如果不加以規(guī)劃，其數據的準確性很難保證。同時，學歷信息的維護權限要嚴格定義，從而保證信息的嚴肅性、安全性。

　　大型企業(yè)的各分子公司由于跨越不同行業(yè)，在人力資源管理上，側重點不一定雷同，會有一部分個性化的管理特點。在滿足大型企業(yè)總體需要的前提下，要滿足各行業(yè)分子公司人力資源管理需要，需要在信息、流程、功能、分析都要有所擴展。通過人力資源信息規(guī)劃，建立可擴展的信息結構體系與標準，既能滿足總體需要，又能達到各分子公司個性化信息管理的要求。通過對人力資源信息規(guī)劃，組織和人員信息整合，實現了資源盤點，人崗匹配、分析。

　　大型企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)建設過程中，如果缺少了信息規(guī)劃;只能在短時間內滿足操作層的需要;而要滿足管理層、決策層的人力資源分析、決策需要，人力資源信息規(guī)劃必不可少。通過人力資源信息規(guī)劃，消除信息孤島、暢通信息流、提高數據的綜合利用程度，將極大地提升信息系統(tǒng)的應用效益。

　　人力資源信息如何規(guī)劃?既然對于大型企業(yè)的E-HR建設，人力資源信息規(guī)劃如此重要，那么究竟應該如何實行呢?應該充分考慮企業(yè)所處人力資源管理階段及其發(fā)展方向、結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，按照一定的方法步驟、遵循一定的標準規(guī)范、制定人力資源信息標準，建立人力資源信息結構體系的人力資源信息規(guī)劃方法。信息規(guī)劃的過程中，重點要分析各人力資源業(yè)務，包括業(yè)務所涉及到的信息項(讀取、修改、增加)、狀態(tài)、流程、結果等，進行信息需求和數據流分析，包括整理、定義交流數據的格式和內容，對內外、上下數據流進行定義分析。

　　最后，形成一套包括信息集、信息項、流程狀態(tài)、流程結果、信息關聯、流程關聯、業(yè)務與信息關聯、業(yè)務與流程關聯的全套人力資源信息結構體系，為人力資源信息系統(tǒng)的成功實施奠定基礎。

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