HR智慧：后院起火如何從容應對(2)

　　除了察覺內部動靜之外，HR也要有意識地主動了解外部競爭對手的業(yè)務發(fā)展及人才需求動向，以免“禍”到臨頭而渾然不覺。具體可從以下四個方面多加關注。

　　1.競爭對手有業(yè)務調整計劃。如果競爭對手由于業(yè)務變化出現組織架構調整，其業(yè)務與本企業(yè)現有業(yè)務方向趨同，為了補充新的組織架構下的職位空缺，競爭對手有可能會展開獵挖行動。

　　2.獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作，而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議，或提出推遲簽訂協(xié)議，那么據此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作，正在獵挖該企業(yè)的人才。

　　3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的，而且獵頭們每天都與相關行業(yè)的候選人溝通，非常了解行業(yè)內人才的動態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問那里可側面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問視為自己觀測外部市場的眼睛。

　　4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競爭對手的企業(yè)，以外部的眼光來看待原企業(yè)，更容易獲取到行業(yè)內對原企業(yè)的真實評價信息。所以，向離職員工打聽行業(yè)競爭對手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個有效的渠道。

　　當然，不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息，都有一個前提，那就是HR需與他們成為知心好友，否則，別人為何要與你配合呢?至于如何與他們成為朋友，每個人的做法各不相同，在此不予贅述。

　　被挖人才，特征鮮明

　　如果遭遇獵挖，企業(yè)必須知道自己哪個部位正受到對手“攻擊”或“侵犯”，才能集中力量保護好自己，并做出反擊。簡單來看，容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才，我們可以從獵頭目標群體的特征及其目標職位清單兩個角度來看待企業(yè)容易被獵挖的對象。

　　獵頭目標群體的特征

　　從獵頭目標群體的特征來看，獵頭關注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學歷、高職位、高價位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：

　　1.本科以上學歷，年齡30-45歲，以男性為多;

　　2.任職過2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;

　　3.名牌大學畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國外留學經歷者;

　　4.擔任過大中型企業(yè)部門經理以上職位者;

　　5.行業(yè)稀缺技術人才或專業(yè)人才;

　　6.綜合素質與管理才能出眾者。

　　獵頭目標職位清單

　　從獵頭目標職位清單來看，獵頭重點獵挖的職位如下：

　　1.CEO(首席執(zhí)行官)、COO(首席運營官)、CFO(首席財務官或財務總監(jiān))、CHO(首席人事官或人力資源總監(jiān))、CIO(首席信息官或信息總監(jiān))等高級的管理人員;

　　2.研發(fā)、生產、采購、營銷、企管、人力資源、財務、法務等重要部門的經理或項目負責人;

　　3.高級研究與開發(fā)人員;

　　4.具有創(chuàng)造發(fā)明的高級技能型人才;

　　5.核心技術、工藝及制度設計人員;

　　6.其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|員工。

　　根據以上兩個方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點關注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時了解他們對職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時就圍繞這些職位進行人才梯隊建設與外部人才儲備。

　　應對獵挖，積極行動

　　當企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖，人才面臨批量化流失的風險時，該如何進行危機管理呢?下面以一家企業(yè)的真實案例來進行闡述。

　　某集團企業(yè)(以下稱A企業(yè))在年初(3、4月份)短短2個月內連續(xù)接到近10位員工的離職申請，而且集中在全國各地分公司某業(yè)務線的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門紛紛接到內部員工的反饋：他們接到了外部同一競爭對手(以下稱B企業(yè))的電話“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕，收集相關數據、信息并綜合分析后，確認企業(yè)遭遇到了B企業(yè)的集中性獵挖，于是迅速召開專項會議，做出了以下應對策略。

　　摸清對方業(yè)務發(fā)展狀況、組織架構、薪酬福利，進行SWOT分析

　　知己知彼，百戰(zhàn)不殆。A企業(yè)首先通過反向約見B企業(yè)的在職員工，以及與本企業(yè)業(yè)務部門管理人員溝通，充分了解B企業(yè)近兩年的業(yè)務發(fā)展狀況，并獲取其最新的組織架構圖(包括其總部與所有分支機構)。

　　其次，A企業(yè)通過各種渠道收集B企業(yè)的薪酬福利信息，特別是與A企業(yè)重合或業(yè)務職能類似的職位薪酬信息，形成兩家企業(yè)的薪酬對比列表。

　　另外，A企業(yè)運用SWOT工具對A、B兩家企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行分析。特別關注B企業(yè)優(yōu)于A企業(yè)，可能會對人才產生吸引力的地方，以及B企業(yè)劣于A企業(yè)，即B企業(yè)的“軟肋”所在。

　　分析B企業(yè)人才需求所在，盤點職位與人才清單

　　結合B企業(yè)業(yè)務發(fā)展計劃與組織架構圖，A企業(yè)分析了B企業(yè)在今明兩年的人才需求狀況，然后分析B企業(yè)可能獵挖A企業(yè)的區(qū)域、層級、職位，并逐一圈定相關職位，該職位清單就是潛在的“作戰(zhàn)熱點”。

　　A企業(yè)根據該職位清單盤點目前的在職人員，然后將這些人員分為兩類：一類是最有可能先遭到獵挖的人員，另一類是較有可能遭到獵挖的人員。如果對方獵挖某部門的正職經理(一類名單)不成，很可能會挖該部門的副職經理(二類名單)。

　　重點溝通核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束

　　A企業(yè)隨即要求人力資源部、業(yè)務部門中高層分別與名單上的所有人員進行溝通，主要溝通要點為：

　　1.是否接到過獵挖電話;

　　2.如果接到獵挖電話會如何考慮;

　　3.介紹B企業(yè)的發(fā)展狀況，以及與A企業(yè)對比的優(yōu)劣勢;

　　4.了解員工最近的工作狀態(tài)及對職業(yè)發(fā)展的想法;

　　5.介紹公司的未來發(fā)展規(guī)劃及對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望員工安心工作。

　　為了保證溝通到位，A企業(yè)提出“一個都不能少”的要求，而且要提交溝通簡要信息，比如是否接到電話、是否有離職傾向、職業(yè)發(fā)展期望等。通過這種正面溝通的方式，絕大部分的受訪員工都做出了不會考慮B企業(yè)的承諾，這對預防員工離職形成了一定的心理約束。同時，A企業(yè)HR客觀且開誠布公地將B公司的情況告知員工，闡明A企業(yè)與B企業(yè)的優(yōu)劣勢，分析對員工職業(yè)發(fā)展機遇的影響如何(實際情況是A企業(yè)明顯優(yōu)于B企業(yè))，避免員工因為不了解而做出非理性的決策。

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