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企業(yè)怎么才能正確識(shí)別核心人才

時(shí)間:2024-08-02 18:42:51 煒玲 學(xué)人智庫(kù) 我要投稿
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企業(yè)怎么才能正確識(shí)別核心人才

  企業(yè)的核心人才究竟是什么?答案莫衷一是。有人認(rèn)為企業(yè)的核心人才就是企業(yè)的高管圈子,或者是領(lǐng)導(dǎo)的心腹,也有人認(rèn)為是優(yōu)秀技術(shù)人才和銷售冠軍。下面是小編精心整理的企業(yè)怎么才能正確識(shí)別核心人才,歡迎閱讀與收藏。

  企業(yè)怎么才能正確識(shí)別核心人才

  一、 通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略識(shí)別

  企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱,都是對(duì)家企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的謀劃和策略,具有指導(dǎo)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、競(jìng)爭(zhēng)性和系統(tǒng)性。當(dāng)一個(gè)公司成功地制定和執(zhí)行了有價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略,并且該戰(zhàn)略具有不可模仿性時(shí),企業(yè)就獲得了戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。

  企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)立了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),是企業(yè)一切決策的出發(fā)點(diǎn)。從這個(gè)角度考慮,核心人才要有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光和強(qiáng)執(zhí)行力,其能力足以支撐其促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。由此觀之,個(gè)人能力是判斷核心人才的首要因素,這樣的個(gè)人能力是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到關(guān)鍵性甚至決定性作用的,直接影響到企業(yè)的未來(lái)走向和發(fā)展趨勢(shì),個(gè)人能力越強(qiáng)、對(duì)戰(zhàn)略影響力越強(qiáng),其核心程度就越高。因此,從這種角度來(lái)識(shí)別核心人才,需要經(jīng)歷以下三個(gè)步驟:

  1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略,深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略

  2. 明確讓企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力

  3. 識(shí)別出擁有這些核心能力的人

  通過(guò)這種方式,我們可以初步認(rèn)為以下三類人是可以成為企業(yè)核心人才的——企業(yè)戰(zhàn)略的制定者,企業(yè)戰(zhàn)略的推行者,為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀個(gè)人。

  二、 依據(jù)管理層級(jí)、職位層級(jí)識(shí)別

  位于高級(jí)管理層、高級(jí)職位的員工一般都具有較強(qiáng)的工作能力和傳達(dá)溝通能力,熟悉崗位工作,具有一定人脈,對(duì)推進(jìn)工作能起到相對(duì)重要的作用。職位本身就是判斷、評(píng)估一個(gè)員工的直觀辦法,層級(jí)越高、職位越高的員工,越有可能是企業(yè)的核心人才。但在使用這種方法的時(shí)候,必須注意不能固化思想,并不是所有的高層都是核心人才,要進(jìn)行嚴(yán)格的審查才能確定,也不能將目光僅僅鎖定在高層員工身上,還要關(guān)注有潛力的員工。

  三、 依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)識(shí)別

  能力突出、職責(zé)重要、業(yè)績(jī)優(yōu)秀、對(duì)企業(yè)作出高貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)被企業(yè)關(guān)注,甚至被認(rèn)為是核心人才。能力突出是承擔(dān)高價(jià)值崗位、保持良好業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),是員工做好工作的必要因素,因此能力突出的員工最可能具有巨大潛力,未來(lái)可能成為最核心的人才。專業(yè)化分工導(dǎo)致崗位的職責(zé)各有不同,其重要程度和價(jià)值大小都存在差異,通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估,能夠勝任職責(zé)重要、價(jià)值大的崗位的員工具有更強(qiáng)的能力,對(duì)企業(yè)發(fā)展更為重要,可被認(rèn)為是核心人才。依據(jù)“二八定律”,80%的績(jī)效是由20%的員工創(chuàng)造的,企業(yè)應(yīng)該對(duì)這20%的員工給予關(guān)注,并進(jìn)一步從中發(fā)現(xiàn)核心人才。

  四、 通過(guò)人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法識(shí)別

  這種矩陣從人才稀缺性和人才價(jià)值兩個(gè)維度來(lái)度量員工的能力,人才稀缺性是指對(duì)手很少擁有或者很難培養(yǎng)的人才,人才價(jià)值是指成本收益比很高的人才。

  根據(jù)這兩個(gè)維度,企業(yè)可以把員工分為四類:一是價(jià)值很低也不稀缺的員工,這種員工處于最基本最簡(jiǎn)單的崗位;二是價(jià)值很高但不稀缺的員工,這種員工往往擔(dān)任較重要的職位,同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng);三是價(jià)值很低但比較稀缺的員工,這種員工可能擔(dān)任一些比較特殊的職位;四是價(jià)值很高也很稀缺的員工,這種員工受到企業(yè)重視,被認(rèn)為是核心人才。

  通過(guò)以上四種方式,基本能夠識(shí)別企業(yè)中的核心人才,但是核心人才并不是永遠(yuǎn)不變的,不同的企業(yè)、不同的成長(zhǎng)階段,企業(yè)需要的核心人才都是不同的。與此相適應(yīng),企業(yè)的核心人才是動(dòng)態(tài)變化的,不僅要識(shí)別核心人才,還需要培養(yǎng)核心人才,并通過(guò)配套的薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制留住核心人才,讓各種人才都能發(fā)揮最大的效用,提高企業(yè)的總體績(jī)效,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  核心人才的識(shí)別

  一是所在崗位具有較高的戰(zhàn)略價(jià)值

  崗位的戰(zhàn)略價(jià)值就是該崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中起的作用?梢詮倪@幾個(gè)方面衡量:該崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中發(fā)揮的影響力(戰(zhàn)略決策層,高層崗位),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中起到的作用(戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)層,中層崗位),在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、流程控制中所起的作用(戰(zhàn)略執(zhí)行層,基層崗位)。戰(zhàn)略價(jià)值高的崗位,要么該崗位對(duì)戰(zhàn)略決策起重大作用,要么是該崗位對(duì)戰(zhàn)略的承上啟下起重大作用,要么對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行起關(guān)鍵作用。總之,如果缺少了這個(gè)崗位,戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)要受很大影響。

  二是該崗位可替代性低

  崗位的可替代性是指這個(gè)崗位被替代的難易程度?商娲钥梢詮倪@幾個(gè)方面衡量:此崗位市場(chǎng)上人才的儲(chǔ)備量,此崗位從新手培訓(xùn)到熟手的周期,此崗位要求的技能的獨(dú)特性,此崗位?商娲缘偷膷徫,意味著市場(chǎng)上稀缺性較大、培養(yǎng)周期長(zhǎng)、專業(yè)技能越特殊。崗位的可替代性越低,企業(yè)越要重視培養(yǎng)和保留。

  三是該崗位具有高崗位價(jià)值

  在企業(yè)內(nèi)部,崗位價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是該崗位的工資水平。一般來(lái)說(shuō),崗位價(jià)值越高,該崗位的薪水就越高;崗位價(jià)值越高,崗位等級(jí)就越高,就越可能是核心人才。

  四是高業(yè)績(jī)

  依據(jù)“二八定律”,80%的績(jī)效是由20%的員工創(chuàng)造的,企業(yè)應(yīng)該對(duì)這20%的員工給予關(guān)注,從中發(fā)現(xiàn)核心人才。沒(méi)有好的業(yè)績(jī),不能算核心人才。

  五是高企業(yè)文化匹配度

  只有和公司的企業(yè)文化匹配,認(rèn)同公司的價(jià)值觀,認(rèn)同行業(yè)和企業(yè),才能和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。沒(méi)有企業(yè)文化的認(rèn)同,能力再?gòu)?qiáng),業(yè)績(jī)?cè)俸,也不是核心人才?/p>

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