企業(yè)管理的黃金法則

時間：2024-08-20 12:16:10 學人智庫我要投稿

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企業(yè)管理的黃金法則

　　無規(guī)律不成方圓，那么企業(yè)管理的法則是怎么樣的呢?以下是CN人才小編為您收集整理提供到的企業(yè)管理的黃金法則，歡迎閱讀參考，希望對你有所幫助!

　　企業(yè)管理的黃金法則

　　第一,刺猬法則

　　所謂"刺猬法則"是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理,說明人際交往中的"心理距離效應".刺猬為了取暖而緊緊地靠在一起,靠得太近對方身上的長刺扎得很痛,又不得不分開,分開了太冷,還要靠近.于是,反復地分了聚,聚了分,不斷地在受凍與受刺之間掙扎.最后,刺猬們終于找到了一個適中的距離,既可以相互取暖,又不至于彼此刺傷.

　　刺猬法則運用到管理實踐中,就是管理者要搞好工作,應該與下屬保持親密關系,但這是"親密有間"的關系,是一種不遠不近恰當合作的關系.老板和員工的關系要不遠不近,若即若離.關系太疏遠員工會感到緊張,處處提防;關系太過密切,稱兄道弟、吃喝不分,在工作中會喪失原則,失卻尊嚴,無法管理.優(yōu)秀的老板和管理者,要做到"疏者密之,密者疏之",關系密切但不失原則;保持尊嚴但仍感親切,這才是成功之道.

　　第二,南風法則

　　南風法則也叫做溫暖法則,是通過一則寓言故事說明管理的一個基本法則.

　　法國作家拉.封丹寫到:北風和南風比威力,看誰能把行人身上的大衣脫掉.北風首先發(fā)作,狂風怒號,寒風凜冽,企圖吹掉行人身上的大衣,結果行人把大衣裹得更緊.南風則是暖風頻吹,風和日麗,春和景明,行人倍感愜意,先是解開紐扣,繼而脫掉大衣,南風獲得了勝利.

　　南風法則揭示的道理是:溫暖勝于嚴寒,關心勝于斥責.管理者在管理中運用南風法則,就是要尊重和關心下屬,以員工為本,多點人情味,多點溫暖情,使員工真正感覺到管理者給予的溫暖,從而去掉包袱,激發(fā)工作積極性.在企業(yè)管理中多點人情味,少些銅臭味,有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠度.

　　第三,期待效應

　　期待效應又稱"皮格馬利翁效應",是通過實驗驗證的一條管理法則.

　　皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯的國王,性情孤僻,喜愛雕刻.一天,他成功塑造了一個美女的形象,愛不釋手,每天以深情的眼光觀賞不止.他祈求愛神賦予雕像以生命,愛神為他的真誠所感動,美女真的活了起來.皮格瑪利翁效應留給我們這樣一個啟示:贊美、信任和期待具有一種能量,它能改變人的行為,當一個獲得另一個人的信任、贊美時,他便感覺獲得了社會支持,從而增強了自我價值,變得自信、自尊,獲得一種積極向上的動力,并盡力達到對方的期待,努力避免讓對方失望,從而維持這種社會支持的連續(xù)性.

　　期待效應運用到管理中,要求管理者對員工要投入感情,寄予希望,給予特別的誘導,使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性.如管理者在交辦某一項任務時,不妨對下屬說:"我相信你一定能辦好"、"你是會有辦法的"……這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展,人才也就在期待之中得以產(chǎn)生.一個人如果本身能力不是很行,但是經(jīng)過激勵后,才能得以最大限度的發(fā)揮,也就變成了行.滿懷期望的激勵是一種力量的注入.人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的激勵和暗示.而這種激勵和暗示,會使人夢想成真.

　　第四,霍桑實驗

　　霍桑實驗是經(jīng)過兩年多的工廠試驗,揭示影響生產(chǎn)效率提高的主要因素不是待遇和工作條件,影響最大的是人際關系,進而開辟了行為科學研究的`道路.

　　霍桑是美國西方電氣公司在芝加哥附近的一座工廠的名稱.試驗最初的目的是根據(jù)科學管理原理,探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響.實驗由哈佛大學心理學教授梅奧主持.實驗分為照明實驗、福利實驗、訪談實驗和群體實驗.

　　霍桑實驗的結論主要有:

　　1、工人是社會人,不是經(jīng)濟人,即工人除了物質需要外,還有社會心理方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響,否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法.

　　2、企業(yè)中存在非正式的組織.企業(yè)成員在共同工作的過程中,相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準則和慣例,非正式組織獨特的感情、規(guī)范和傾向,左右著成員的行為.非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存,對生產(chǎn)率有重大影響.

　　3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系.梅奧認為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度,即工人對社會因素、人際關系的滿足程度.如果滿足度高,工作的積極性、主動性和協(xié)作精神就高,生產(chǎn)率就高.

　　霍桑實驗的結論對企業(yè)管理者是有直接啟發(fā)的.

　　第五,金魚缸法則

　　金魚缸法則是喻物以理.金魚缸是玻璃做的,透明度很高,不論從哪個角度觀察,里面地情況都一清二楚.將金魚缸法則運用到管理中,就是要求管理者增加企業(yè)各項工作地透明度.各項工作有了透明度,領導者的行為就會被置于全體下屬地監(jiān)督之下,就會有效地防止領導者享受特權、濫用權力,從而強化領導者的自我約束,增強企業(yè)的向心力和凝聚力.

　　金魚缸法則是由日本"最佳"電器株式會社社長北田光男先生始創(chuàng)的.北田光男先生強調,把增強透明度的重點放在各級經(jīng)營管理者的經(jīng)濟收入上,要求企業(yè)各級領導者的經(jīng)濟收入和費用報銷要如實地向企業(yè)利益相關者公開,接受企業(yè)利益相關者的批評建議,并根據(jù)員工們的意見,對經(jīng)營管理進行改進.

　　金魚缸法則警示:透明公開是防止腐敗和不正之風的法寶之一.

　　第六,火爐法則

　　火爐法則源自西方管理學家提出的懲罰原則.中小企業(yè)都有規(guī)章制度,任何人觸犯了都要受到懲罰.火爐法則是把企業(yè)各種規(guī)章制度和法律法規(guī)比喻成"火爐",如果有意或無意碰到它,就要被燙傷,就要受到懲罰;如果不碰它,就安然無事;如果給"火爐"加煤添柴那么就會讓"火爐"燒得更旺,帶給周圍的人更多的溫暖.火爐法則形象地闡述的原則是:

　　1、火爐外觀火紅,不用手摸,也可知道爐子是熱得足以灼傷人的.當人碰到火爐時,立即就會被燙.這是警告性原則.

　　2、用手觸摸火爐,毫無疑問地會被熾熱的爐體灼傷.誰若明知企業(yè)有相關規(guī)定,還要以身試"法"、觸犯單位的規(guī)章制度,就一定要對其進行懲處,以明紀律、以儆效尤.這是驗證性原則.

　　3、碰到火爐時,立即就被灼傷.懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行,決不拖泥帶水,決不能有時間差,以便達到及時改正錯誤行為的目的,防止錯誤行為蔓延.這是即時性原則.

　　4、不管誰碰到火爐,都會被灼傷.火爐對人,不分貴賤親疏,管理制度也應如此,不分職務高低,適用于任何人,一律平等.這是公平性原則.

　　火爐法則對中小企業(yè)是至關重要的管理法則,誰堅持得好,誰就會從中多多受益.企業(yè)管理者應該是"火爐法則"的忠實踐行者,對自己倡導的制度更應該身體力行.為讓員工趨利避害,企業(yè)的管理者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳,以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度.執(zhí)行制度一定要堅決果斷."火爐"的存在并不是為了燙傷人,而是使人聚集取暖,感受溫暖,獲得熱量.火爐法則還說明,當你靠它太近就會感到很燙甚至被灼傷;當你離它太遠,就感受不到它的溫暖;保持適當?shù)木嚯x,你才會得到溫暖和保護.當大家遵守制度、執(zhí)行它就能帶來益處;當違反制度,就必然會帶來傷害.

　　第七,互惠關系定律

　　"給予就會被給予,剝奪就會被剝奪.信任就會被信任,懷疑就會被懷疑.愛就會被愛,恨就會被恨."這就是心理學上的互惠關系定律.人是三分理智、七分感情的動物.士為知己者死,從業(yè)者可以為認可自己存在價值的上司鞠躬盡瘁.當你真誠地幫助員工的時候,員工才能真正地幫助你.

　　互惠關系定律實則就是我國傳統(tǒng)所說的"因果報應".即善有善報,惡有惡報,不是不報,時辰不到,時辰一到,一切全報.西方自把這些表述為:給予就會被給予,剝奪就會被剝奪,信任就會被信任,猜疑就會被猜疑,愛就會被愛,恨就會被恨.這就是心理學上的互惠關系定律.當企業(yè)的管理者真誠地輔助員工的時候,員工才能真心地擁戴管理者,企業(yè)才能興旺發(fā)達.

　　第八,手表定理

　　手表定理說明這樣一個道理:人有一只表時,可以知道現(xiàn)在是幾點鐘,輕松愉快地掌握時間.當同時擁有兩只表時卻無法確定時間,會變得很麻煩.兩只表并不能告訴人更準確的時間,反而會讓看表的人失去對準確時間的信心.人要做的就是選擇其中較信賴的一只,盡力校準它,并以此作為標準,聽從它的指引行事.如果人人都"選擇你所愛,愛你所選擇",無論成敗都可以心安理得.然而,困擾很多人的是:他們被"兩只表"弄得無所適從,心身交瘁,不知自己該信仰哪一個.有人在壓力下,違心選擇了自己并不喜歡的道路,為此而郁郁終生.

　　手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā):對同一個人或同一個組織的管理不能同時采用兩種不同的方法,不能同時設置兩個不同的目標.甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮,否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從.