hr需要掌握的面試方法及技巧

時間：2024-06-14 02:50:14 學(xué)人智庫我要投稿

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hr需要掌握的面試方法及技巧

　　通過面試中的交談,hr可以將一個人的內(nèi)在潛力和能力體現(xiàn)出來,下面是由小編分享的hr需要掌握的面試方法及技巧，希望對你有用。

hr需要掌握的面試方法及技巧

　　hr需要掌握的面試方法及技巧：深度溝通接觸

　　描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。

　　hr需要掌握的面試方法及技巧：把握企業(yè)需求，做好角色定位

　　面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

　　因此面試之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問題。例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。

　　hr需要掌握的面試方法及技巧：兩步背景調(diào)查

　　避免人事風(fēng)險據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見。背景調(diào)查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應(yīng)聘者工作業(yè)績中的關(guān)鍵事件進行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。

　　正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。

　　招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。所以，HR在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。

　　常見的面試形式

　　1、標(biāo)準(zhǔn)化面試

　　標(biāo)準(zhǔn)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。標(biāo)準(zhǔn)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)。面試者根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經(jīng)過精心設(shè)計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。

　　2、非結(jié)構(gòu)化面試

　　此面試方法是由面試者根據(jù)考察目的，結(jié)合應(yīng)聘者簡歷的情況因人而異地進行隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入了解，會提出挑戰(zhàn)性的問題。

　　3、多對一小組面試

　　由一組來自相關(guān)部門的面試者組成小組進行面試，從各個方面進行詢問。最終考察結(jié)果也是各個面試者所給成績的平均分?jǐn)?shù)。

　　4、一對多面試

　　由一個面試者同時面試多個人，這一般發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他可能只問一個問題，但要求所有的應(yīng)試者給出自己的答案，往往后來回答問題的應(yīng)聘者需要做出更多的思考。

　　5、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

　　這種面試被清華大學(xué)同學(xué)戲稱為“群毆”。由5~10名互不相識的應(yīng)聘者組成一個小組，不指定負(fù)責(zé)人，按照面試者指定的要求去完成一個團隊任務(wù)，包括討論一個自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發(fā)表任何看法，也可能用攝像機記錄。

　　6、情景面試

　　要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些特定情形進行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗等具體形式。

　　7、行為事件面試法(簡稱BEI)

　　通過詢問特定條件下你采取的關(guān)鍵行為來對你的能力、經(jīng)驗等進行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問。即Situation——應(yīng)聘人當(dāng)時遇到的情況如何，Task——應(yīng)聘人當(dāng)時的主要任務(wù)或責(zé)任，Action——應(yīng)聘人采取或未采取的特定行為，Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓?/p>

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