企業(yè)案例分析：不當(dāng)管理的“負(fù)代價(jià)”(2)

　　現(xiàn)代企業(yè)中，管理人員的設(shè)置要本著少、精、干的原則來(lái)配置。少是盡量壓縮高管的數(shù)量。精是精兵政簡(jiǎn)的意思。干是很有才干的意思。先要減少高管的人員配置。高管的薪酬高，往往是員工們的幾倍，幾十倍，甚至于幾百倍。減少高管的職位數(shù)，有助于減少管理費(fèi)用與人工費(fèi)用。例如，一家企業(yè)其實(shí)只要董事長(zhǎng)一人，沒必要設(shè)副董事長(zhǎng)。總裁一人，管運(yùn)營(yíng)的副總裁一人，管人力資源的副總裁一人，管營(yíng)銷的副總裁一人。如果企業(yè)的規(guī)模很大，最多增加管財(cái)務(wù)的副總裁一人，與管信息與技術(shù)的副總裁一人就夠了。高管配置是，董事長(zhǎng)1，總裁1，副總裁3。財(cái)務(wù)與信息技術(shù)，可由總裁與其它副總裁兼職。其它的企業(yè)職能一樣的可以由這幾位高管兼顧。少一位高管，就少一大筆要付的人工費(fèi)用�，F(xiàn)代企業(yè)中，要減少層級(jí)來(lái)減少管理人員，以前一個(gè)管理人員要管幾位員工。高科技時(shí)代，一個(gè)管理人員可以管理幾十到幾百名員工。接下來(lái)依次往下推，從而實(shí)現(xiàn)從高到低降低人力成本。

　　HR以“利潤(rùn)中心”的修煉

　　適應(yīng)、學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)變，是這個(gè)過(guò)程中HR必須掌握的3個(gè)關(guān)鍵詞。HR要意識(shí)到環(huán)境變化了，管理方式也發(fā)生了變化，以前有些企業(yè)是格式化的刻板管理，為了管理而管理，不管賺不賺錢;而現(xiàn)在是以績(jī)效為導(dǎo)向，與利潤(rùn)掛鉤，要考慮到管理制度的制定可以創(chuàng)多少利潤(rùn)，節(jié)省多少成本。過(guò)去人力資源部門是“費(fèi)用中心”，只花錢，以后要變?yōu)椤袄麧?rùn)中心”，要為企業(yè)創(chuàng)效益。

　　每個(gè)企業(yè)都不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化地創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)，是每個(gè)企業(yè)主必須考量、同時(shí)又是最難把握的問題。

　　處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的影響。因此，建議應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：寬松的創(chuàng)作和思維空間，盡可能地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性;盡可能遠(yuǎn)離人事斗爭(zhēng);人文關(guān)懷;學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì);合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

　　忠誠(chéng)多了成本就會(huì)低

　　近兩年寒流襲擊經(jīng)濟(jì)環(huán)境，與部分企業(yè)大裁員同樣并存的是，大量的人員流動(dòng)。人員一旦過(guò)度流動(dòng)，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)、客戶等各種資源，甚至講對(duì)企業(yè)的核心技術(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)威脅。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應(yīng)該尊重人愛、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)凝聚力。讓員工有一種歸屬感，為員工帶來(lái)一種家一樣的感覺，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使員工擁有共同的價(jià)值觀，把企業(yè)的目標(biāo)作為自己的最高目標(biāo)，使自己融于企業(yè)。

　　同時(shí)也要采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定，伴隨企業(yè)的發(fā)展，也要使使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。用文化、感情留人才顯然會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這樣人力成本無(wú)形中也會(huì)低了。

　　有工作質(zhì)量降低離職率

　　好的工作質(zhì)量決定了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升和改善員工的工作質(zhì)量，達(dá)到“花一樣的錢，辦不一樣的的事”的績(jī)效，才能最大限度的降低無(wú)效人力成本，從而降低人力成本總量。而企業(yè)當(dāng)中，員工優(yōu)秀的工作質(zhì)量需要密切遵循SMART原則，從而既使員工有成就感、榮譽(yù)感，更會(huì)降低企業(yè)員工離職率，從而有效實(shí)現(xiàn)降低人力成本的目標(biāo)。

　　由于員工離職率反映企業(yè)人力資源的穩(wěn)定程度不斷下降，帶來(lái)人力成本的增加。加強(qiáng)員工離職率的管理勢(shì)在必行。企業(yè)所考慮的是降低離職率，為員工提供發(fā)展平臺(tái)和上升空間，降低離職率：首先，解員工自愿離職的影響因素及由此產(chǎn)生的組織效率缺失，做到有的放矢;其次，降低招聘時(shí)成本，堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，適時(shí)地實(shí)行內(nèi)部招聘;第三，降低管理過(guò)程中的成本。有效地管理可以使員工的自身價(jià)值得到提升，使員工有歸屬感，激發(fā)員工的積極性，是留住人才的重要手段。

　　結(jié)語(yǔ)：

　　全球化給中小企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何有效地控制人工成本，應(yīng)該說(shuō)是人力資源管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿肆Τ杀静粏问玛P(guān)組織的整體成本。成本過(guò)高會(huì)影響組織在其他方面如技術(shù)上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對(duì)組織發(fā)展的羈絆。作為企業(yè)而言，必須針對(duì)性的解決企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的各類問題，因此，我們可以看到，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當(dāng)重要的位置，企業(yè)對(duì)人力資源管理成本的重視及在實(shí)際管理過(guò)程中的使用和控制，將為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這也是為企業(yè)為防止因不妥當(dāng)?shù)娜肆Τ杀竟芾磉^(guò)程，不至于付出慘重代價(jià)而進(jìn)行的再一次的策略梳理。

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