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要任職資格還是勝任能力
這是一個(gè)HR們很糾結(jié)的問題：“要任職資格還是勝任能力?”，任職資格需要調(diào)動(dòng)各個(gè)部門經(jīng)理的配合，但有時(shí)感覺很難調(diào)動(dòng)，配合度不好;勝任能力做起來容易，但很難落地執(zhí)行，光有一堆能力指標(biāo)很難落地應(yīng)用。
1、任職資格與勝任能力的異同點(diǎn)
任職資格關(guān)注的核心是行為標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)不同等級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分及評(píng)審來確定員工的專業(yè)水平和能力，重行為標(biāo)準(zhǔn)而非能力標(biāo)準(zhǔn);而勝任能力更關(guān)注的是能力，先提煉能力，再把能力通過行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述;兩者的共同點(diǎn)是都有對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的描述，不同點(diǎn)是任職資格核心是“行為標(biāo)準(zhǔn)”，而勝任能力的核心是“能力指標(biāo)”。
一般而言，編寫任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)的方法是建立專業(yè)開發(fā)小組、劃分專業(yè)等級(jí)、設(shè)計(jì)申報(bào)條件、開發(fā)行為模塊，細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn);開發(fā)勝任能力指標(biāo)用BEI標(biāo)桿訪談法進(jìn)行，梳理關(guān)鍵指標(biāo)，演繹行為描述。
二者最大的差異點(diǎn)就是落地評(píng)審，任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審的方法是成立評(píng)審小組，拿證據(jù)一項(xiàng)一項(xiàng)來證明，用結(jié)果來評(píng)估關(guān)鍵過程;而勝任能力的評(píng)價(jià)很難落地，如果需要做的話需要開發(fā)針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和庫，并通過大量的案例來驗(yàn)證評(píng)審的效度和信度。
2、任職資格能解決什么問題?
任職資格解決的是人員的專業(yè)能力評(píng)價(jià)，主要是通過證據(jù)/結(jié)果來評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)，通過申報(bào)條件控制級(jí)別，通過評(píng)審結(jié)果確定員工的實(shí)際等(一般分為A/B/C三個(gè)等);任職資格核心解決了以下幾個(gè)問題：
員工的職業(yè)發(fā)展通道問題
員工的專業(yè)能力評(píng)價(jià)問題(每年一次，可以相對(duì)精確的評(píng)估出員工的專業(yè)水平)
公司的流程執(zhí)行問題(評(píng)審是基于工作結(jié)果來進(jìn)行的，因此實(shí)施評(píng)審后的員工更能有效執(zhí)行流程和標(biāo)準(zhǔn)，確保證據(jù)的準(zhǔn)確和充分)
為薪酬等級(jí)劃分、培訓(xùn)課程規(guī)劃打下良好基礎(chǔ)
3、勝任能力能解決什么問題
勝任能力更多的是站在公司角度看待績優(yōu)員工具備的素質(zhì)和能力，找到潛在的素質(zhì)和能力，其最大的核心解決了：
優(yōu)秀員工的潛在素質(zhì)要求
招聘時(shí)的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
4、二者如何選擇
很多HR在選擇的時(shí)候很糾結(jié)，很多HR最終會(huì)選擇勝任能力，感覺項(xiàng)目難度要小很多，但最終落地的時(shí)候發(fā)現(xiàn)很難執(zhí)行，結(jié)果就是一堆指標(biāo)無法實(shí)施;而做任職資格最大的挑戰(zhàn)在于調(diào)動(dòng)各個(gè)部門經(jīng)理的積極性，做的過程很痛苦，但最終結(jié)果堅(jiān)持下來效果會(huì)非常明顯(華為是一個(gè)經(jīng)典的案例)。 什么情況下選擇勝任能力?我覺得是大型公司的核心崗位，比如零售公司的店長/店員，人數(shù)多，標(biāo)桿好找，花一段時(shí)間整理對(duì)于選聘儲(chǔ)備人員具有指導(dǎo)意義。 什么情況下選擇任職資格?當(dāng)公司需要對(duì)多個(gè)崗位的等級(jí)進(jìn)行劃分時(shí)，需要利用任職資格方式進(jìn)行，對(duì)多個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)進(jìn)行編寫，完成相關(guān)的評(píng)審。
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