任何要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理人，必須加強(qiáng)以下五項(xiàng)修煉。

　　第一項(xiàng)修煉 HR要成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴

　　戰(zhàn)略合作伙伴當(dāng)今應(yīng)該是HR部門最響亮的稱呼，然而大多數(shù)人力資源部門往往未將自己如此定位。某知名咨詢公司曾做過一份調(diào)查研究，結(jié)果表明：少于7.8%的受訪者認(rèn)為自己“有很高的專業(yè)”，能夠從人力資源價(jià)值性的角度對企業(yè)有所貢獻(xiàn);74.5%都認(rèn)為自己在這方面的能力僅有一般水平;超過88%受訪者，不太知道該如何衡量人力資源部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)!盡管有人建議，人力資源部門需要把更多的時(shí)間花在有附加價(jià)值的活動(dòng)上，把較少的時(shí)間與精力花在無附加價(jià)值的傳統(tǒng)人事工作上。但是根據(jù)研究結(jié)果，這種狀況還不在少數(shù)。經(jīng)營環(huán)境日益競爭的今天，正是HR部門協(xié)助組織累積無形資產(chǎn)的時(shí)刻。凡是組織變革、新事業(yè)戰(zhàn)略的擴(kuò)張等，都是HR部門可以提供協(xié)助之處;但遺憾的是，很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”，而非“利潤中心”。

　　從實(shí)踐的角度來看，戰(zhàn)略合作伙伴應(yīng)包括：組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略調(diào)整與戰(zhàn)略更新、業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)管理、管理技能開發(fā)等。人力資源如何升華為戰(zhàn)略合作伙伴?有一點(diǎn)需要請HR經(jīng)理們特別注意：一個(gè)公司的HR業(yè)務(wù)是不是受到公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程來驅(qū)動(dòng)的?這點(diǎn)非常關(guān)鍵!HR的業(yè)務(wù)接受公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程驅(qū)動(dòng)的程度越高，則越表明該公司的HR業(yè)務(wù)對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支撐作用!HR經(jīng)理人必須從整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的角度去看待人力資源的管理問題。這就要求HR經(jīng)理人必須理解企業(yè)的戰(zhàn)略，思考如何將人力資源的策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，然后通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　確定人力資源在企業(yè)中是否扮演戰(zhàn)略合作伙伴的九個(gè)問題：1、人力資源管理在向公司內(nèi)部客戶提供增值服務(wù)方面做些什么?2、人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)的利潤增長貢獻(xiàn)什么?3、你們怎樣衡量人力資源管理的有效性?4、我們?nèi)绾螌�員工進(jìn)行再投資?5、我們應(yīng)當(dāng)運(yùn)用什么樣的人力資源戰(zhàn)略才能使企業(yè)從A點(diǎn)到達(dá)B點(diǎn)?6、是什么原因?qū)е聠T工愿意留在我們的公司?7、我們將怎樣對人力資源管理進(jìn)行投資，從而擁有一個(gè)比競爭對手更好的人力資源管理部門?8、從人力資源管理的角度來看，我們現(xiàn)在應(yīng)該做些什么來改善我們的市場地位?9、我們能夠?yàn)閷�來進(jìn)行的最優(yōu)變革是什么?

　　例如：筆者曾服務(wù)的某大型客車制造公司(甲公司)，在實(shí)施國際化戰(zhàn)略進(jìn)程中，年度營業(yè)額由2007年的46億增長到2008年的55億。從實(shí)踐的角度來看：作為企業(yè)的HR經(jīng)理人必須了解：甲公司的經(jīng)營價(jià)值鏈?zhǔn)鞘裁?新的市場增長點(diǎn)將會在哪里?如何才能達(dá)成55億的總目標(biāo)?實(shí)施國際化戰(zhàn)略與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的市場推廣中，如何尋找到熟悉海外客車市場且具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員?目前公司產(chǎn)品鏈人員的能力是否能夠適應(yīng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型嗎?供應(yīng)鏈人員的能力能夠適應(yīng)這種市場轉(zhuǎn)型嗎?我們需要多少這樣的人員?這些人員具備什么樣的技能和能力?通過什么樣的渠道來尋找具備這樣技能和能力的人員?如何訓(xùn)練這些人員?如何給付薪資?他們需要什么樣的福利?如何為他們做好職業(yè)規(guī)劃?如何激勵(lì)這些人員?這些人員需要什么的一個(gè)工作環(huán)境和氛圍?我們需要做好哪些事情才能留住他們?這些業(yè)務(wù)活動(dòng)都是HR經(jīng)理們成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴必須優(yōu)先思考的問題。

　　第二項(xiàng)修煉 HR要成為直線經(jīng)理的親密戰(zhàn)友

　　人力資源部門單獨(dú)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)活動(dòng)包括：遵守《勞動(dòng)法》、保持員工人事記錄、社會保險(xiǎn)的繳納增減、薪資的計(jì)算與發(fā)放等。從實(shí)踐的角度來看：在招聘面試、績效管理、員工紀(jì)律、培訓(xùn)發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃、質(zhì)量改善和生產(chǎn)率提高等方面，HR經(jīng)理最有可能與直線經(jīng)理們進(jìn)行合作。HR部門是設(shè)計(jì)和規(guī)劃這些人力資源管理制度的部門，而直線經(jīng)理們是執(zhí)行和操作這些由HR部門設(shè)計(jì)好的人力資源管理制度。HR經(jīng)理能否在設(shè)計(jì)這些制度的時(shí)候，邀請直線經(jīng)理們一起參與進(jìn)來。這樣上下游之間做好對接關(guān)系，日后實(shí)施這些管理制度的時(shí)候也更具有針對性。HR經(jīng)理需要牽手業(yè)務(wù)，方能成為直線經(jīng)理們的親密戰(zhàn)友!HR經(jīng)理需要從哪些地方著手，才能增加對業(yè)務(wù)知識的了解呢?第一HR經(jīng)理一定要能理解公司價(jià)值鏈。HR經(jīng)理需要熟悉公司經(jīng)營價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，能夠理解業(yè)務(wù)部門是如何對戰(zhàn)略作貢獻(xiàn)的，這是最基本的要求。最為重要的是HR經(jīng)理還必須知道哪些是最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，怎樣整合不同的環(huán)節(jié)，這樣才能對業(yè)務(wù)部門起到支撐作用。第二多溝通。只有通過經(jīng)常和直線部門進(jìn)行溝通，HR經(jīng)理才知道直線部門在干什么，他們是如何干的，和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識，了解到不同業(yè)務(wù)部門當(dāng)前最重大的任務(wù)和最現(xiàn)實(shí)的問題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵(lì)HR參與很多與人力資源無關(guān)的項(xiàng)目和工作組，讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門間進(jìn)行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和直線經(jīng)理們能夠在一起。第三多收集信息。HR經(jīng)理需要掌握大量的信息，通過會議、各種報(bào)告、各種報(bào)表、產(chǎn)品說明等等。只有這樣，HR經(jīng)理們才有可能跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行平等對話，否則誰又會去對話一個(gè)門外漢!例如，我曾了解到在很多企業(yè)在招聘過程中，用人部門提出了多少人力需求，人力資源部就照著用人部門提出的需求去招人。在這里HR經(jīng)理是否需要評估招聘人員多少數(shù)量才是合適的?如果要招聘的是產(chǎn)線工人，HR經(jīng)理能否評估他們的工作量有多大，每一天的產(chǎn)能是多少?需要加班多長時(shí)間才能完成生產(chǎn)任務(wù)?業(yè)績體現(xiàn)在哪里等等。只有做到這步，HR經(jīng)理的工作才能說算是到位了。

　　第三項(xiàng)修煉 HR要成為組織變革的推動(dòng)者

　　如何留住好的員工?如何培育員工與接班人計(jì)劃?如何讓企業(yè)的中高層管理團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍不斷提升能力，增強(qiáng)穩(wěn)定性?這些都是組織變革中常常會碰到事情。從實(shí)踐的角度來看，組織變革包括：包括裁員瘦身、收購兼并、擴(kuò)充新的事業(yè)、裁員管理、文化整合等都屬于組織變革的范疇。HR經(jīng)理必須站在戰(zhàn)略的角度來思考：如何裁員?裁減什么樣的人員?如何安置?如何根據(jù)國家法律法規(guī)來解除這些員工的勞動(dòng)合同?如何面對社會媒體解釋等等?如何穩(wěn)定留下的人員?必須做出來一整套的方案出來。實(shí)現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競爭優(yōu)勢的組織文化。