大多數(shù)人的職場生涯往往就始于面試中的那數(shù)十分鐘乃至數(shù)小時。

面試可以剖析為一場交流和談判。雙方均以能力和實(shí)力作為談資，看似主從關(guān)系，其實(shí)局面的傾斜還是取決于籌碼最多的那邊。

因此，面試是一個企業(yè)引進(jìn)社會人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面試者需要在有限的時間內(nèi)扮演一個看上去可靠的角色并針對性的去取悅HR，而HR則需要投入十分的精力和眼力在若干“爭相開屏”的面試者中找到性價比最高的那個。這種看似合理的傳統(tǒng)，實(shí)質(zhì)上卻非常容易產(chǎn)生扭曲的結(jié)果。即使長達(dá)數(shù)小時的面試交流，也不足以展現(xiàn)一個人在全新環(huán)境下的工作形態(tài)，相對的也不會過多暴露自身存在的缺點(diǎn)。腳尖向門就是心猿意馬，雙手相扣就是緊張，疏于表達(dá)就是能力欠缺等，用這些生硬指標(biāo)來把一個高等靈長類當(dāng)做毫無生氣的程序一樣審視是何等荒謬。

所以，通常經(jīng)過幾輪篩選后，面試的結(jié)果并不是實(shí)力+誠意，而是運(yùn)氣+氣氛，因?yàn)樽罱K在HR眼里的狀況是“A>B>C”，而不是“后者是如何被貼上B和C的標(biāo)簽的”。

客觀來看，如果沒有出現(xiàn)A，或者如果B>A但A面試時很在狀態(tài)，遺憾的是在面試當(dāng)中沒有如果。

那么有人會說你的觀點(diǎn)是在質(zhì)疑面試官應(yīng)不應(yīng)該存在，答案是明顯的，存在即合理。閱人術(shù)是門學(xué)問，HR是個職業(yè)，人事是個部門。只不過在誠信缺乏的時代，面試更像是一種表演行為，因?yàn)橥瑫r遇到投緣的公司和自身能力極度兼容的職位是需要何等的人品爆發(fā)。

[面試可以剖析為一場交流和談判]