職場女性該怎么維權

　　產檢產假哺乳假 一個不能少

　　案例：李女士是某餐飲公司的領班，因為生育，自2010年年底開始休產假。休假期間公司沒有向其支付工資。2011年3月初，李女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后李女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產假期間工資。仲裁委支持了李女士的請求。后公司不服裁決起訴到法院，主張李女士系自行辭職，公司無需支付補償金。法院經審理認為，女職工依法享有休產假的權利，并且產假期間工資待遇不得變更。公司未能支付產假工資，故李女士有權解除勞動關系。法院判決公司按李女士的原工資標準向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。

　　維權提示：《女職工勞動保護規(guī)定》中明確規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同;女職工產假為90天，其中產前休假 15天;懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。如果實踐中女職工沒能享受相關權利，則一定要積極維護自己的合法權利。當然，女職工也要遵守用人單位的相關請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。

　　工作崗位工資標準 不得隨意變更

　　案例：馮小姐與單位簽定的《勞動合同》約定其工資為每月3000元。工作一年后馮小姐懷孕，公司對其進行了崗位調換，降低工資至1500元。后再次將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無果，于是提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請求。馮小姐不服，提起訴訟。法院審理后認為公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標準的情形下降低馮小姐工資待遇缺乏依據(jù)，遂判決公司支付馮小姐工資差額。

　　維權提示：《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔法律風險。

【職場女性該怎么維權】相關文章：

35歲以后的職場女性該何去何從？09-10

女性的職場故事07-31

職場維權：新法對不誠信說不06-25

職場女性勵志語錄09-20

形容職場女性的句子06-16

女性職場社交的方法09-27

加班費怎么維權及計算07-06

女孩寄丟論文錯失考研該如何維權？10-03

職場新人如何最快速掌握維權法規(guī)09-15

有關職場女性常見的心病08-01