HR智慧：如何巧妙地運用網絡招聘

　　隨著網絡的逐漸普及，已經有越來越多的企業(yè)使用網絡進行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，在各家招聘網站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結果令人大失所望，來的人才質量參差不齊，或者就是來的數量很少，要不就是做不了多久很快離職。網絡招聘真的效果不好嗎?實際不是，是我們還沒有真正利用好這個渠道，一些細節(jié)方面忽視了。銷售總監(jiān)Copper在網絡招聘行業(yè)工作了10 年，他給大家提出了一些建議，HR們可以對照一下：

　　1、 是否選對了招聘網站?

　　現在國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢?其實每家招聘網站的定位是不一樣的。有類似于前程無憂這種全國性的招聘網站，也有面向特定地區(qū)的招聘站群例如人才招聘網。據專業(yè)機構調查研究指出，90%以上人才流動具有地域性質，跨省區(qū)的人才流動還是比較少的，所以全國性招聘網站也在不斷開通地區(qū)頻道。Copper建議各家企業(yè)HR在選擇網絡招聘渠道時不選最貴的，而選對的。假如面向全國招募人才就選擇全國性招聘網站，假如只是在某個區(qū)域進行招聘，還不如選擇地區(qū)性強勢招聘網站，俗話說強龍不壓地頭蛇，地區(qū)性招聘網站往往更有針對性。

　　2、職位描述是否規(guī)范?

　　選好了合適招聘網站，然后就是招聘信息發(fā)布了。很多企業(yè)在招聘網站上發(fā)布信息時，崗位描述極不規(guī)范，甚至有些企業(yè)發(fā)布的職位僅僅要求有相關工作經驗，其它信息皆無。這說明企業(yè)對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規(guī)范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。企業(yè)通過網絡發(fā)布招聘信息時規(guī)范的崗位描述非常重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠郑�第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。

　　3、企業(yè)簡介吸引力夠嗎?

　　求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業(yè)簡介。可放眼各大招聘網站，很多企業(yè)簡介內容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業(yè)做什么業(yè)務。一份好的企業(yè)簡介應該包括企業(yè)的業(yè)務范圍、規(guī)模、發(fā)展狀況、未來發(fā)展方向和企業(yè)文化等。 Copper建議各企業(yè)HR，一定要用心寫好企業(yè)簡介，實在不知道怎么寫的，可以參照世界500強或者國內知名大型企業(yè)的企業(yè)簡介寫作模式。

　　4、是否第一時間給了求職者反饋?

　　求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業(yè)的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者�？蓪嶋H情況是很多企業(yè)HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之后再一起進行面試。企業(yè)招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業(yè)往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業(yè)，認為此類企業(yè)做事效率高，對人才重視。Copper建議企業(yè)HR在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現在優(yōu)秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。

　　5、是否給予了求職者充分的尊重?

　　企業(yè)對人才的重視會轉化為吸引力�，F在企業(yè)招聘愈來愈困難，但很多企業(yè)對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業(yè)在招聘信息中注明詳細公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求職者。不可否認，現在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網絡上海投簡歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業(yè)投遞過簡歷。據很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，大上海人才網銷售總監(jiān)Copper建議HR在邀請的同時給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以短信的方式發(fā)送到求職者手機上。邀請候選人應充分尊重候選人的時間，協商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。

　　6、面試時候是否足夠專業(yè)?

　　很多中小型企業(yè)面試不夠專業(yè)。具體體現在對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式等都不夠專業(yè)。細節(jié)決定成敗，招聘成功始于專業(yè)。對很多中小型企業(yè)HR來說，一下子變得非常專業(yè)也不現實，但可逐步提高。Copper建議接待候選人要熱情，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現了對求職者的尊重;盡快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進行面試;面試盡量采用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人;盡量不要只采用一種面試技術，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，采用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。

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