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HR思維的7大絕招

時間:2024-10-23 21:49:31 學(xué)人智庫 我要投稿
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HR思維的7大絕招

  進(jìn)入職場多年,在HR圈子里,有的5年左右已經(jīng)做到的HRM,甚至HRD,有的工作了5年還是一名普普通通的某個模塊的專員。除了他們本身工作努力程度不一樣以及機遇、學(xué)歷等因素造成了這一差別外,我認(rèn)為思維方式和心態(tài)在其中起到了舉足輕重的作用。

  一、開放的心態(tài),不設(shè)防

  首先,作為一名HR,我們應(yīng)該保持開放的心態(tài),看似老調(diào)長談的幾個字,有人不以為意,其實真正做到的人不多。這里的開放,指的是我們在獲取信息或者與其他人溝通,傾聽的時候做到空杯心態(tài),不設(shè)防,不抵觸,歡迎和擁抱各種意見和建議。做到這樣的目的是為了讓你更能接近問題本身,更能了解被傾聽者的真實訴求,做出正確的決策和行動。

  為什么會如此重要?舉個簡單例子。業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人找到HR說,希望能夠多開展一些員工活動,更加活躍氣氛。不開放的HR會說:“最近我們的活動經(jīng)費用完了,可能需要等到下次”,假如業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人不繼續(xù)追問的話,也許這段對話會不了了之。但是開放的HR則會不一樣,他會說:“是嗎?你認(rèn)為我們需要多開展一些員工活動?這是為什么呢?目前的員工活動哪里做的不好嗎?我們可以就此問題深入探討一下!比缓筮@段對話就會持續(xù)下去,最后雙方達(dá)成一致,而且即使人力資源經(jīng)費不足,業(yè)務(wù)部門也愿意從部門經(jīng)費中扣除一部分。以上舉的是一個很小的案例,但是開放心態(tài)和不開放心態(tài)所造成的結(jié)果卻完全不一樣。

  其次,開放的心態(tài)要求你不能閉門造車。不光是指在被業(yè)務(wù)部門或者其他部門找尋的時候需要開放,這里還是有一些被動,開放更多的需要我們HR從自己的人力資源內(nèi)部走出來,走出那個舒適區(qū),去和外部的各個業(yè)務(wù)部門,職能部門相連接。多去看看他們在做些什么,在煩些什么,在因為那些地方開心,他們又需要哪些幫助?梢酝ㄟ^各種正式非正式的渠道去了解到這些信息,比如正常的約見幾個典型員工,新人,或者中午和其他的同事一起吃飯,在這種沒有戒備放松的情況下,他們在調(diào)侃什么,他們在意什么,也許你心里就有了答案,就知道要怎么行動。而不是我們沉浸在自己的格子間內(nèi),以自己的專業(yè),閉門造車,做著各種自認(rèn)為他們很需要的對策和解決方案,最后還為自己的“專業(yè)性”拍手叫好。說起來很簡單,但是真正去了解需求,和真正做到是特別難的。我們需要時刻鞭策自己。

  二、多想一個為什么,敢于刨根問底

  心門打開了,沒那么多條條框框和先入為主的想法左右,這時候,我們就應(yīng)該開始去探求問題的本質(zhì)。當(dāng)某個政策,某項制度,某種情況發(fā)生的時候,我們不應(yīng)該只關(guān)注表面,而應(yīng)該去追尋這個問題發(fā)生背后的真正原因,而且不了解清楚不罷休,即求真務(wù)實。當(dāng)然,不在我們應(yīng)該了解問題之內(nèi)的東西,我們不能過問太多,否則會讓別人覺得你手長,你需要把握一個度。

  曾經(jīng)有一個HR朋友和我反饋,他不大喜歡有的人在微信群里一來就和大家求助:“親們,關(guān)于素質(zhì)測評,大家有什么好公司推薦嗎?”,也許他連自己的需求都沒有把握清楚,沒有想明白,或者因為在微信群里,不能講的那么詳細(xì),只能直奔主題問。接下來就有各種熱心的朋友回復(fù)“DDI、HAY、SHL”,“光輝很牛”,也許這是大家脫口而出,但是其實也反應(yīng)了一個問題,沒有了解背后真實的需求,沒有多想一個為什么。也許合適的方式應(yīng)該是有朋友提出了問題之后,你問“請問,你為什么想要做素質(zhì)測評?你對于素質(zhì)怎么定義?你們公司看中哪些素質(zhì)?各種測評公司他們各自側(cè)重在哪一塊?哪一個才是與需求匹配”等等,也許一輪對話下來,也許對方首先要做的不是找測評公司,而是看自己究竟如何定義這些潛力和素質(zhì)。

  醫(yī)生一上來就開藥,是會釀造悲劇的。

  三、邏輯思維、批判思維

  多想了一個為什么,去追根溯源,目的是去粗取精,去偽存真。要想達(dá)到這一目的,需要我們有良好的邏輯和批判思維。在我們這類以工科人員為主的公司,HR的邏輯思維顯得尤為重要。當(dāng)你面對的群體,都是邏輯嚴(yán)謹(jǐn),思維嚴(yán)密的人,你說的每一句話,每一個報告,都需要經(jīng)得起推敲,符合邏輯。

  《金字塔原理》曾說過我們應(yīng)該區(qū)分表達(dá)的邏輯、思考的邏輯、解決問題的邏輯和演示的邏輯。在我們表達(dá)的時候,我們可以自上而下表達(dá),結(jié)論先行,也就是先說你的中心思想、總論點,然后再分別論證。也可以自下而上思考,總結(jié)概括。我們有四種常見的邏輯順序:

  1.演繹順序:大前提、小前提、結(jié)論

  2.時間(步驟)順序:第一、第二、第三

  3.結(jié)構(gòu)(空間)順序:北京、上海、廣州

  4.程度(重要性)最重要、其次、等等·····

  還有抽象的思維方法,演繹法和歸納法等。

  當(dāng)我們接收信息的時候,很多人都傾向于海綿式思維,因為它最便捷,最迅速,又被稱為被動式思維,主要運用記憶能力,狂潮狂背狂記,并對腦海里的東西深信不疑。某些情況他是奏效的,但是更多時候我們需要訓(xùn)練批判思維!秾W(xué)會提問》一書中舉了個例子,面對一篇鼓勵禁槍的報道,如果是我們一般大多數(shù)人習(xí)慣的海綿式思維,讀者只會關(guān)心作者例舉了那些數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)之間有什么關(guān)系,提出了哪些證據(jù)。而如果是淘金式思維,則會關(guān)心,數(shù)據(jù)可靠嗎?記著所說的不同群體樣本是否充足?有沒有遵循隨機抽樣原則?有沒有一些觀點相左的調(diào)查結(jié)果。

  人力資源從業(yè)者再面對各種媒體報道、各種員工反饋問題、各種行業(yè)薪酬信息,我們都應(yīng)該具備這種批判性思維,切不可拿來一些數(shù)據(jù),就認(rèn)為可靠,甚至要敢于質(zhì)疑權(quán)威。

  四、創(chuàng)新思維,敢于打破成規(guī)

  在各種紛繁雜亂的信息中挖掘出了我們想要的有效信息,并進(jìn)行加工整理,去偽存真之后,就需要我們對他來進(jìn)行創(chuàng)新,賦予其新意義。

  這里的創(chuàng)新思維,其實就是我們要發(fā)散思維,首先要做到創(chuàng)新,還需要開放,這也是為什么我把開放思維放在第一個的原因。很多事情,規(guī)則,都是在當(dāng)下做的決策,可是一旦時間地點和人物發(fā)生變化,就需要考慮變化,而不是墨守成規(guī)。

  馬克思主義哲學(xué)提到,“事物是發(fā)展變化的!钡谝稽c中提到的例子也是可以部分證明這一點,不能因為之前沒有相關(guān)的活動指導(dǎo)政策、沒有經(jīng)費就不舉辦,預(yù)算不足不是借口,如果確定確實可以,我們可以想辦法來進(jìn)行創(chuàng)新,以其他方式來展開員工活動,或者是爭取更多的經(jīng)費?傊矣谕黄。

  五、業(yè)務(wù)思維

  創(chuàng)新離不開我們對于業(yè)務(wù)的深入理解。目前推崇的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴角色的設(shè)置,積極倡導(dǎo)我們HR應(yīng)該懂業(yè)務(wù),具備業(yè)務(wù)思維。誠然,HR應(yīng)該了解業(yè)務(wù),了解具體情況之后才能對癥下藥,給出合理的人力資源解決方案。大家都知道要跟業(yè)務(wù)在一起,理解業(yè)務(wù)邏輯,理解業(yè)務(wù)的語言,獲得老板的信任。關(guān)鍵是,怎么樣具備業(yè)務(wù)思維?到什么樣的程度就是說明你具有了業(yè)務(wù)思維呢?

  曾經(jīng)作者Kevin在他的文章《HR年薪進(jìn)階60萬的密碼破譯》中做了一個HR業(yè)務(wù)理解程度進(jìn)階測試,將測試分為3個level,入門、中級和高級,其中初級就要求你要懂:

  1、如果是創(chuàng)業(yè)公司,公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的?融資額、投資方、融資時間、融資節(jié)奏等等;如果是上市公司,總結(jié)過去52周公司的股價變化,并找出影響股價變化的節(jié)點性事件;

  2、你是否了解公司產(chǎn)品的核心價值?比如美甲O2O,主要解決的是什么問題?這種產(chǎn)品能夠成立的商業(yè)邏輯在哪里?

  3、公司產(chǎn)品的市場容量是多少?高頻還是低頻?剛需還是一般需求?消費者屬性是怎樣的?交易額一般是多少?

  4、公司產(chǎn)品定位在哪里?消費者核心痛點是什么?公司產(chǎn)品是如何解決這些痛點的?

  5、公司在市場上有哪些競爭對手?哪些是直接競爭者?哪些是間接競爭者?和他們相比,你們的差異化優(yōu)勢在哪里?

  等等。讀者可以找到那篇文章,然后自測一下。

  但是于我,除了需要了解上述信息,最簡單的測試方法便是你去參加業(yè)務(wù)部門的會議,能夠聽得懂他們在說什么,他們的核心思想是什么,而且你能參與提問,并且能夠給出一些建設(shè)性的意見和建議。前兩天我就參加了公司副總裁兼事業(yè)部總經(jīng)理和業(yè)務(wù)骨干的會議,會議上能夠參與討論,提出的問題能夠得到總經(jīng)理的認(rèn)可,并且接近問題本質(zhì),說明你離理解業(yè)務(wù)就進(jìn)了一步。

  六、產(chǎn)品思維

  對業(yè)務(wù)深入理解,創(chuàng)新之后,我們就需要把他做成一個最終能夠面向用戶的產(chǎn)品。人力資源從業(yè)者就像是一個產(chǎn)品經(jīng)理,把自己的各種解決方案當(dāng)成是產(chǎn)品,把業(yè)務(wù)部門當(dāng)成是客戶,把這些解決方案的靶向員工當(dāng)成是用戶來看。我們需要了解客戶的目的,需求,需求包含明面上的需求和潛在的不那么明顯的需求。我們需要去了解用戶群體,了解用戶場景,關(guān)注用戶體驗。其實很多時候一項人力資源的方案,活動,往往是不了解用戶群體和場景以及忽視用戶體驗,而夭折?此仆昝赖姆桨,其實被用戶嗤之以鼻。

  比如最近覺得大家會議效率不高,想要提高會議效率,然后就花了很大功夫做了一個會議管理規(guī)范,面面俱到,而且那時還注意了控制管理規(guī)范的篇幅,也注意員工體驗,應(yīng)該賞罰結(jié)合,在我認(rèn)為這樣一個完美的方案肯定會得到認(rèn)可的時候,上級提出,你做的這個規(guī)范,根本不會有人認(rèn)真看。我反復(fù)思考,將這個管理規(guī)范做成了幾個精美的圖片,利用輕松的文字配合可愛的圖片,冠名“會議效率提升小錦囊”,并分成上中下三期,每一期圖片不超過三張,這樣大家對于內(nèi)容一目了然,有趣味又在像連載一樣,引起大家興趣,效果自然好很多。

  七、跨界思維

  HR不光有調(diào)動內(nèi)部各個部門的積極性,調(diào)動各個部門資源的能力,還需要有跨界的思維,比如說為了更好的理解業(yè)務(wù),我們需要去了解產(chǎn)品經(jīng)理這一群體,需要去了解企業(yè)融資,上市等信息,需要去了解項目管理,流程管理,也需要走出去和其他的HR,HR第三方進(jìn)行連接。只有這樣,不同的思維碰撞,才有更閃亮的火花。

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