HR智慧：?jiǎn)T工因工資低辭職怎么辦？
首先，能這么做的，基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無(wú)料、放炸彈的，不作討論，HR這個(gè)火眼金睛還是要有的)，而員工提出來(lái)要求，這說(shuō)明對(duì)于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場(chǎng)上了解過(guò)行情，只要提要求，就有挽留的機(jī)會(huì)，就怕一點(diǎn)要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒(méi)戲了。以下是小編為大家收集的HR智慧：?jiǎn)T工因工資低辭職供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
遇到這種情況：
直接上級(jí)要檢討(很可能是能力問(wèn)題，至少是人員管理能力不夠);
HR要檢討(薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系負(fù)責(zé)人要反思);
溝通、激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題;
關(guān)于上級(jí)：對(duì)于下屬，有能力沒(méi)激勵(lì)，直接主管不是心態(tài)不平和，就是信息量不夠，個(gè)人要檢討、要提升，要不就下臺(tái)換人;
關(guān)于HR：HR必須定期審視員工的績(jī)效、薪酬，是否與市場(chǎng)匹配，是否績(jī)效能力態(tài)度與薪酬匹配，不能完全等著業(yè)務(wù)主管提出，甚至有些定期調(diào)薪時(shí)候，即使直接主管沒(méi)有提，HR發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也要提出來(lái)，比如員工能力績(jī)效優(yōu)秀，長(zhǎng)期沒(méi)有加薪，或者與市場(chǎng)不匹配，薪酬管理(或者HR負(fù)責(zé)人)人員不是簡(jiǎn)單的操作手，要能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議;不能要求HR對(duì)于每一個(gè)員工都了如指掌，但關(guān)鍵人員必須關(guān)注;
關(guān)于溝通、激勵(lì)機(jī)制：HR要經(jīng)常與員工溝通(無(wú)論是HRC或者HRBP或者三五個(gè)人的HR隊(duì)伍)，了解員工信息動(dòng)態(tài)，如果說(shuō)得不到信息，自己閉門(mén)思過(guò)，直接主管的溝通也是一樣;關(guān)鍵人員沒(méi)有得到激勵(lì)，不是政策問(wèn)題就是氛圍問(wèn)題;
怎么做?
不論要求是否過(guò)分，都不能直接答應(yīng);
先了解原因，這個(gè)必須弄清楚，并找出改善對(duì)策，這是關(guān)鍵;
向員工檢討，這個(gè)不丟人，承認(rèn)問(wèn)題，讓員工看到你的真誠(chéng);(同時(shí)明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺(jué)，如果不能理解，不用談下去，當(dāng)然，談話技巧很重要)
給承諾，約定業(yè)績(jī)、大致的調(diào)薪時(shí)間;
具體調(diào)薪幅度可以不說(shuō)，了解市場(chǎng)，要略高于市場(chǎng)值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅(jiān)持的'，不用談下去);
小步快跑，感情可以留人，但是錢(qián)必須到位!
拓展：hr管理新員工
新員工如何管理？前兩三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期。人力資源部門(mén)在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)，要如何做好新員工的有效管理呢？
人力資源部門(mén)經(jīng)過(guò)筆試、面試、測(cè)評(píng)、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)招募到了新員工，接下來(lái)就進(jìn)入到了“留”的階段。
有研究表明，入職兩周到三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期，同時(shí)還是《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的試用期。在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)今社會(huì)，如何平衡這“三期”進(jìn)行新員工管理，幫助企業(yè)留對(duì)人、留住心，是擺在HR們面前的—個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。
人力資源部門(mén)在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)。有效的新員工管理計(jì)劃，可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導(dǎo)新員工態(tài)度、價(jià)值觀和行為方式的改變;可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來(lái)較高的滿意度;還可以通過(guò)考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴(yán)把用人關(guān)。
這一階段采取人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織、新員工主管部門(mén)協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：
充分共享信息
人力資源部門(mén)應(yīng)將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息(職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點(diǎn)、興趣愛(ài)好、性格測(cè)試、工作風(fēng)格以及激勵(lì)點(diǎn)等)選編成《人才發(fā)展報(bào)告》，與各相關(guān)部門(mén)共享。
《報(bào)告》的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案;可以提交給上級(jí)主管，讓其了解新員工的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格，以便做到心中有數(shù)、量才使用;可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進(jìn)與提高;還可以根據(jù)新員工的興趣愛(ài)好，為其參加企業(yè)俱樂(lè)部或愛(ài)好者協(xié)會(huì)等社團(tuán)組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團(tuán)隊(duì)之中。
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)主要是向新員工介紹組織(工作部門(mén))和職位兩個(gè)層面的具體信息，包括應(yīng)具備和樹(shù)立的技能、觀念、態(tài)度等。
可以通過(guò)集中講授、看宣傳短片、學(xué)習(xí)員工手冊(cè)等形式進(jìn)行。與員工密切相關(guān)的制度應(yīng)該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會(huì)。培訓(xùn)應(yīng)確保所有新員工參加，培訓(xùn)結(jié)束后由新員工確認(rèn)簽字。
有條件的公司可以用—天時(shí)間安排新員工到工廠、基地等處實(shí)地參觀，樹(shù)立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會(huì)化培訓(xùn)課程，比如職業(yè)形象、商務(wù)禮儀、時(shí)間管理、溝通技巧和公文寫(xiě)作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習(xí)慣，完成從學(xué)生到社會(huì)人的角色轉(zhuǎn)化。
培訓(xùn)時(shí)應(yīng)給每個(gè)新員工配發(fā)一份《上崗引導(dǎo)全套材料》，以便于他們查閱與學(xué)習(xí)。
營(yíng)造積極工作氛圍
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)與新員工簽訂《崗位說(shuō)明書(shū)》、《績(jī)效評(píng)估書(shū)》或《試用期考核表》、勞動(dòng)合同及相關(guān)附件等材料。此舉目的在于：幫助他們掌握工作方法和技能;說(shuō)明任務(wù)考核的方式;告知可獲得的資源及完成任務(wù)的路徑;建立勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)新員工的安全感。
在工作層面，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建積極、開(kāi)放的氛圍，提供給新員工相當(dāng)?shù)淖灾餍院蛣?chuàng)造性，讓他們主動(dòng)探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應(yīng)該重視導(dǎo)師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接上級(jí)幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境。
加強(qiáng)試用期考核
人力資源部門(mén)對(duì)新員工的工作狀態(tài)應(yīng)定期進(jìn)行檢查，及時(shí)回答上崗引導(dǎo)培訓(xùn)后產(chǎn)生的問(wèn)題。試用期的轉(zhuǎn)正考核也要提早進(jìn)行。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應(yīng)結(jié)合招聘時(shí)發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織/團(tuán)隊(duì)匹配情況入手�？己私Y(jié)果要由新員工和評(píng)價(jià)人雙方簽字確認(rèn)，以此作為下一步工作的依據(jù)�？己丝梢詮囊韵聨讉�(gè)維度進(jìn)行：
入職管理效果評(píng)估
人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)整體新員工管理計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的目的是確定現(xiàn)有的計(jì)劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進(jìn)的辦法。評(píng)估新員工管理計(jì)劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋。可通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級(jí)、同事的認(rèn)知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，盡早解決。
完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計(jì)劃的根本目的。有效的新員工管理計(jì)劃，能將企業(yè)文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略、對(duì)員工的要求灌輸給新員工，進(jìn)而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來(lái)企業(yè)期待的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)引進(jìn)人才的初衷。
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