人力資源管理的核心是什么
人類文明史發(fā)展初期，人力資源管理就存在。你知道人力資源管理的核心是什么嗎？下面是小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理的核心是什么的知識(shí)，歡迎閱讀。
人力資源管理的核心是什么
人力資源的核心，首先，從戰(zhàn)略層面上來說，是幫助企業(yè)節(jié)約成本，提高效率的一個(gè)部門。如果說營銷部門是為企業(yè)掙錢的部門，那么人力資源部就是幫助企業(yè)省錢的部門，當(dāng)然，不僅僅是省錢那么簡單。
話說，有人的地方就有人與人的關(guān)系，就有層級(jí)，就有管理，也就有了人力資源管理的存在。關(guān)鍵字上講，人力資源是一種資源，而管理是為了讓這種資源發(fā)揮更大的作用，消耗更少的成本。
從人人關(guān)系上講，人力資源的核心是溝通。
從企業(yè)利益上講，人力資源的核心是省錢，產(chǎn)生更多的剩余價(jià)值。這里邊包括如何招聘到自己合適的員工；如何幫助自己的員工適應(yīng)環(huán)境并激發(fā)其主觀能動(dòng)性，主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤；如何評(píng)估績效等等問題。但是這些問題都是涉及到一個(gè)共同的問題——溝通。人與人的溝通和人與制度的溝通。
從個(gè)人角度來看，人力資源的核心是為以后的職業(yè)生涯提供長效的路線規(guī)劃，為自己提供一個(gè)發(fā)揮自己的平臺(tái)，是一種預(yù)測。是對(duì)未來溝通的一種預(yù)測，是謀劃未來溝通的渠道。
人類文明史發(fā)展初期，人力資源管理就存在。那時(shí)是以溝通為形態(tài)，管理的目的就是增加部落的凝聚力，發(fā)揮大家的力量，共同生存下去。而后歷史進(jìn)入封建王朝的統(tǒng)治時(shí)期，那是的人力資源的作用是鞏固統(tǒng)治、保持社會(huì)穩(wěn)定的工具。以上下傳達(dá)為手段開展管理，是為了特定目的完成的溝通�，F(xiàn)代的人力資源呈多樣性。
人力資源管理的核心內(nèi)涵
從大趨勢來看，應(yīng)該是基于價(jià)值管理的人力資源管理平臺(tái)化，即價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵，而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑。
企業(yè)當(dāng)前所面臨的環(huán)境，是一個(gè)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+化經(jīng)營，或者說是產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，是從消費(fèi)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐陨a(chǎn)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是以生產(chǎn)者為用戶、以生產(chǎn)活動(dòng)為應(yīng)用場景的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，體現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)對(duì)各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、交易、融資、流通等各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)改造。
當(dāng)前已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)全面滲透到傳統(tǒng)企業(yè)，它將重構(gòu)消費(fèi)者和生產(chǎn)者之間的關(guān)系與價(jià)值，重構(gòu)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的價(jià)值，并將徹底改變實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)“冰火兩重天”的現(xiàn)狀。
在這樣的時(shí)代，人力資源部門到底扮演什么角色，如何重新定位，如何進(jìn)行職能轉(zhuǎn)型與能力提升?
從大趨勢來看，應(yīng)該是基于價(jià)值管理的'人力資源管理平臺(tái)化，即價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵，而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑。
“三支柱模型”是必然發(fā)展方向
目前國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)，像華為、騰訊都開始推行“三支柱模型”，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。
三支柱模型把人力資源管理分成三個(gè)部門，一個(gè)是人力資源專家中心，像現(xiàn)在華為專門有全球COE中心，COE中心包括戰(zhàn)略參與、流程優(yōu)化、制度制訂、確定標(biāo)準(zhǔn)、文化培養(yǎng)。第二個(gè)是人力資源共享平臺(tái)部，負(fù)責(zé)招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績效管理等。而騰訊在這方面又前進(jìn)了一步，從SSC到SDC，即共享交付中心。騰訊下屬各個(gè)分子公司需要共享的一些人力資源服務(wù)全部放到SDC來進(jìn)行。第三個(gè)是人力資源業(yè)務(wù)伙伴，主要負(fù)責(zé)人力資源政策的落實(shí)，了解各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求，為各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供業(yè)務(wù)支撐，它是一個(gè)派出機(jī)構(gòu)，提供人力資源的個(gè)性化解決方案。
三支柱模型的應(yīng)用以及由此而延展出來的變化，是順應(yīng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代必然的轉(zhuǎn)型發(fā)展方向，也意味著人力資源部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變革。
但轉(zhuǎn)型不是一蹴而就。目前在三支柱模型，即人力資源管理平臺(tái)化方面還存在一些問題，致使多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)還難以滿足人力資源管理平臺(tái)化的要求。
第一是專家型人才稀缺。很多企業(yè)人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業(yè)決策，所設(shè)計(jì)出來的政策制度通常也得不到高層的認(rèn)可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設(shè)。
第二，基于大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)薄弱。建立人力資源平臺(tái)需要實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化、集約化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程權(quán)威。但很多公司連數(shù)據(jù)化都沒有實(shí)現(xiàn)，更談不上大數(shù)據(jù)。
第三，HRBP專業(yè)能力短缺。目前的現(xiàn)狀是，HRBP基本上都是一些沒有經(jīng)過人力資源專業(yè)訓(xùn)練的業(yè)務(wù)人員在做，沒有系統(tǒng)學(xué)過人力資源專業(yè)知識(shí)，沒有系統(tǒng)的理論和技術(shù)框架體系，導(dǎo)致HRBP沒有專業(yè)的自信，也使得HRBP真正派到各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個(gè)問題，就更別說國內(nèi)其它企業(yè)了。
上述三點(diǎn)問題總體來說還是技術(shù)層面的問題，更重要的是：三支柱模型管理實(shí)現(xiàn)的核心是基于客戶價(jià)值，要真正把人才當(dāng)成客戶為他們提供共享交互服務(wù)。上要對(duì)接戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略服務(wù)。下要為員工服務(wù)、為業(yè)務(wù)經(jīng)理服務(wù);企業(yè)整個(gè)流程體系也必須基于內(nèi)部客戶關(guān)系來構(gòu)建。而很多企業(yè)的業(yè)務(wù)流程體系根本不是基于客戶價(jià)值來構(gòu)建的，使得三大系統(tǒng)之間不能實(shí)現(xiàn)有效協(xié)同與閉環(huán)運(yùn)營。
人力資源管理的職能
1.人力資源規(guī)劃
在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)之中，面臨的首要問題在于，企業(yè)如何來制定其人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)對(duì)人力資源的選、用、育、留奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
所謂人力資源規(guī)劃，是指為實(shí)現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對(duì)人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動(dòng)的統(tǒng)稱。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源領(lǐng)域的有效貫徹實(shí)施提供了重要的橋梁和紐帶。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括以下過程：
(1)人力資源供求分析
人力資源供給分析來自于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn)，包括組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量;人力資源需求分析是針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對(duì)人力資源所提出的要求所進(jìn)行的分析，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括需要人員的質(zhì)量，如職位類型和素質(zhì)要求等。通過對(duì)比人力資源的供給和需求，企業(yè)可以確定其現(xiàn)有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業(yè)的人力資源具體規(guī)劃和設(shè)計(jì)人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎(chǔ)。
(2)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)的人力資源供求的分析結(jié)果，即為了彌補(bǔ)供給和需求之間的差距，企業(yè)應(yīng)該如何確定其人力資源方面的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)總的來說主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)的人力資源總量目標(biāo)，二是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，三是人力資源素質(zhì)提升的目標(biāo)。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為設(shè)計(jì)具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。
(3)確定實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施
根據(jù)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，制定具體的策略和措施來確保這些目標(biāo)的達(dá)成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調(diào)整的計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。這些計(jì)劃形成了人力資源規(guī)劃的內(nèi)在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規(guī)劃目標(biāo)的落實(shí);另一方面，也對(duì)企業(yè)的人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬管理等提出了具體的要求。
2.招聘與配置
人力資源招聘是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價(jià)值僅指企業(yè)通過組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動(dòng)，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過培訓(xùn)使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過培訓(xùn)使得員工人力增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部的再配置過程。
人力資源配置是建立在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場基礎(chǔ)上的人力資源存量優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)的管理過程，由于人力資源的配置過程是組織重新培育或認(rèn)知員工的新價(jià)值的過程，從組織層面上看，相當(dāng)于增加了新的人力資源，因此人力資源的配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實(shí)踐角度出發(fā)，組織內(nèi)部的人力資源配置主要有工作輪換、競聘上崗、自愿流動(dòng)、職位升降等表現(xiàn)形式。這些表現(xiàn)形式是組織各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)(如績效考核、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)開發(fā)等)的天然延伸，也是組織重新審視內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、重新配置人力資源的過程。
3.培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過程，開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長和進(jìn)步。
進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜與快速多變，組織經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量、信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出了新的需求。如組織持續(xù)學(xué)習(xí)的需求、員工核心專長與技能形成的需求、員工素質(zhì)能力提升的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)方式與管理風(fēng)格轉(zhuǎn)型的需求，這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，也使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)成為人力資源管理實(shí)踐中一個(gè)投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領(lǐng)域。
4.全面薪酬管理
美國薪酬協(xié)會(huì)將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵(lì)員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價(jià)值的所有東西�！彼饕ㄐ匠辍⒏＠�、工作體驗(yàn)等幾方面內(nèi)容。
薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。
福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，包括國家法定福利和企業(yè)自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)重要的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式;而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連;而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。
所謂工作體驗(yàn)，是指對(duì)于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報(bào)酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識(shí)和認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。
本章第二節(jié)將詳細(xì)介紹全面薪酬體系。
5.績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的過程�？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人民大學(xué)吳春波教授指出企業(yè)的核心就是高績效，應(yīng)該以高績效為本。
績效管理主要包括以下五個(gè)過程：
(1)建立目標(biāo)體系
目標(biāo)體系包括績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)是指是對(duì)員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定;績效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工的工作任務(wù)和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶以滿意的答復(fù)”。
(2)制定績效計(jì)劃
制定績效計(jì)劃包括確定績效考核的周期、績效考核的主體和績效考核的方法。考核周期有月度、季度、年度等方式;考核主體指對(duì)員工的績效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶;考核的方法有很多，大致歸結(jié)為三類：比較法、量表法和描述法，這些考核方法在本書就不做介紹了。
(3)績效溝通
績效溝通是指在整個(gè)績效考核周期內(nèi)，上級(jí)就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績效目標(biāo)�？冃Ч芾淼母灸康氖峭ㄟ^改善員工的績效來提高企業(yè)的整體績效，只有每個(gè)員工都實(shí)現(xiàn)了各自的績效目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，因此在確定績效目標(biāo)后，管理者還應(yīng)當(dāng)幫助員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。
(4)績效考核
績效考核是指在考核周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)績效計(jì)劃選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績效目標(biāo)的情況做出公平、公正的考核和評(píng)價(jià)，得出員工的考核結(jié)果。
(5)考核反饋與結(jié)果運(yùn)用
績效考核反饋指員工的上級(jí)需要就績效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進(jìn)的計(jì)劃;結(jié)果運(yùn)用是根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的環(huán)節(jié)，并運(yùn)用到人力資源管理其他職能中，如培訓(xùn)或重新配置等。該環(huán)節(jié)是保障績效管理能夠?qū)嶋H執(zhí)行的必要措施，真正發(fā)揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實(shí)現(xiàn)，沒有結(jié)果運(yùn)用的績效管理最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理系統(tǒng)的失控。
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