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HR如何激勵不同類型的員工
很多企業(yè)管理者都有這樣的問題,如何讓自己的員工和團隊充滿激情,有很高的工作效率,因為員工的激情和高效是企業(yè)不斷成功的關(guān)鍵。尤其對一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言,因為人少,往往一個人要當(dāng)兩個人用。一般而言,最成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)開始都是小型、敏捷,而且火力十足。
雖然老板都要找到聰明,充滿活力,有創(chuàng)新精神的員工,但這是可遇而不可求的。而另一方面,要讓員工永遠(yuǎn)保持激情不是容易的事情,尤其當(dāng)他們在努力一段時間以后,卻沒有看到任何令他們滿意的結(jié)果時,他們會產(chǎn)生倦怠和失望的心理。
很多時候,老板們最容易想到的激勵方法是金錢,但是讓他們苦惱的是,有時金錢的激勵也往往會失效,因為不同的員工有著不同的心理需求,而且不同需求的權(quán)重也不一樣。在心理學(xué)中稱之為目標(biāo)效價,即回報對于個人的吸引力。任何一種工作都會有許多回報,但是每種回報各自的效價是不同的。
有些公司,如Google,就是給員工每周有20%的工作時間去自我支配,在這些時間內(nèi),Google的員工完成了他們的夢想,而這些夢想的成果也極大地幫助了Google產(chǎn)品的豐富,以及利潤的提升?梢哉f,Gmail,Google News等都是來自這種激勵的結(jié)果。暢銷書作家Daniel Pink把Google的這種激勵模式叫做“內(nèi)在激勵”,即工作本身帶給人的激勵,包括工作本身有趣味、讓人有責(zé)任感、成就感等。
雖然內(nèi)在激勵的成功案例讓人興奮不已,但是并不代表只有內(nèi)在激勵是最好的激勵模式。很多人還需要金錢,或需要職務(wù),或需要獎勵,或需要靈活時間等外在激勵。每個人的差異性決定了每個人的需要也是不同的,也許激勵方式應(yīng)該因人而異。
以下是美國作者Geil Browning根據(jù)不同的人,總結(jié)的幾種不同的激勵方式。
1、分析型的人
思維具有較強條理性和邏輯性特征,他們希望了解某個項目是有價值的,他們的工作會為最后的成功帶來不同。他們需要一個在某些領(lǐng)域特別擅長的領(lǐng)導(dǎo),相信這個領(lǐng)導(dǎo)的特長會使整個團隊受益。他們更希望得到與自己的貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)幕貓。如果他們獨自做了大量工作,不要認(rèn)為你獎勵整個團隊,他們會高興。
2、天生“架構(gòu)型”的人
目標(biāo)導(dǎo)向性較強,他們想及時了解他們的工作幫助了公司進(jìn)步。他們希望有一個做事有條不紊,有能力,對細(xì)節(jié)處理好的領(lǐng)導(dǎo)。用一種針對任務(wù)的特定方式給他們布置工作,他們希望得到書面,或者及時的態(tài)度的回報。所以一封鼓勵的郵件是和他們較佳的交流方式。
3、創(chuàng)新型的人
創(chuàng)造性和內(nèi)驅(qū)力都較強,他們必須理解工作任務(wù)的意義和原因。對他們而言,一個宏偉藍(lán)圖比一個導(dǎo)向命令更有意義。他們喜歡一些非傳統(tǒng)的,充滿想象的事情作為回報,比如一個表達(dá)你敬意的古怪徽章對他就很有意義。
4、人際型的人
他們希望感受到自己的價值,他們所作的工作對某個項目有較大影響,他們寧愿對那些對他們能力表現(xiàn)出信心的領(lǐng)導(dǎo)多做事情。他們希望得到一個發(fā)自內(nèi)心的個人性手勢作為回報。當(dāng)某個項目被公開討論,或者大家可以參與的時候,他們感覺更受激勵。他們喜歡宏大的、正式的公共認(rèn)可。
5、注意力在員工自身的人
比較理性與現(xiàn)實,他們必須對領(lǐng)導(dǎo)和項目有信心,否則對他們的激勵會變得較難。他們想事先知道他們會得到何種回報,一定要使他們確信無論什么承諾,你都會堅持到底。
6、嚴(yán)厲的驅(qū)動者
他們是獨立的思考者。如果他們與上司意見一致,他們會被極大的激勵。他們會讓你知道,他們喜歡什么額外報酬。無論這是什么,他們希望立刻得到。
當(dāng)然,除了正確的激勵以外,作為領(lǐng)導(dǎo)者,還必須做到公平、公正。仔細(xì)觀察你的團隊成員之間的每種聯(lián)系。如果你的團隊中有一個懶人,他做的比別人少,卻可以僥幸逃脫不受懲罰,那么這個人一定會對別人的激勵有極大的削弱。也許這就是中國的古話,“一顆老鼠屎壞了一窩粥!
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