欧美另类日韩中文色综合,天堂va亚洲va欧美va国产,www.av在线播放,大香视频伊人精品75,奇米777888,欧美日本道免费二区三区,中文字幕亚洲综久久2021

HR該如何面對薪酬壓力

時間:2024-08-14 15:02:15 學人智庫 我要投稿
  • 相關推薦

HR該如何面對薪酬壓力

  面對薪酬壓力,HR該如何面對?下面小編整理了相關資料,希望對大家有所幫助。

  1、薪酬管理目標

  薪酬要發(fā)揮應有的作用,薪酬管理應達到以下三個目標,效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。

  (1)效率目標

  效率目標包括兩個層面,第一個層面站在產出角度來看,薪酬能給組織績效帶來最大價值。第二個層面是站在投入角度來看,實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

  (2)公平目標

  公平目標包括三個層次,分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時,應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,將會產生不滿。

  員工對于分配公平認知,來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。

  分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。

  自我公平,即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平,即同一企業(yè)中,不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。

  過程公平是指在決定任何獎懲決策時,組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則,程序公平一致、標準明確,過程公開等。

  機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會,包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見,主管考慮員工的立場,建立員工申訴機制等。

  (3)合法目標

  合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。

  然而從今年6月以來,中國各大中城市陸續(xù)發(fā)布工資指導價,調查顯示,工資漲幅為10%至30%不等;谛匠陜r格不斷上漲的壓力,一些沿海城市的制造業(yè)有向內陸遷徙的趨勢,一些制造企業(yè)正在進行的產業(yè)升級也與此有關。那么,在這樣的背景下,企業(yè)的人力資源部門如何幫助企業(yè)化壓力為盈利?

  一直以來,企業(yè)的人力資源工作都不容易開展。“漲工資,老板臉色難看;不漲工資,員工臉色難看”。在一些企業(yè)的價值鏈條中,人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示,目前企業(yè)人力成本壓力加大,正是人力資源部門發(fā)揮控制成本、增加績效作用的好時機。

  那么,面對漲薪壓力,人力資源部門如何幫助企業(yè)實現(xiàn)盈利呢?歸根結底,還是要打好一場人才戰(zhàn)略之仗。與會專家給出了九個字:找得對、用得好、留得住。

  2、找到與企業(yè)需要相匹配的人

  “大環(huán)境所致,企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的!,只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用,在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制,不過企業(yè)招聘成本是可以降低的。

  比利用微博招聘,以前招個幾百萬元年薪的總經理,可能招聘成本要花上十幾萬元,現(xiàn)在微博招聘的實時互動性,令這些成本大大降低。另外,HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工,董事長也要親自面試,流程很繁瑣,這就造成了一些民營企業(yè)老板對HR不放心。

  現(xiàn)在制定合理的招聘流程,讓老板信任該流程,自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官,按照面試體系,打出具體的分值來,用數(shù)據(jù)說話。

  “找得對”,其實對不同的企業(yè),有不盡相同的標準,人才類型要和企業(yè)需要相匹配。另外,耐受力好的人,在企業(yè)工作的時間長些,對公司的企業(yè)文化也有較深的體會。

  3、管理好員工期望值

  “找得對”,僅完成了萬里長征的第一步,如何“用得好”? 落實到HR領域,設定合理的薪酬體系尤為重要,這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。

  “不能給予員工發(fā)展平臺,是留不住人才的!逼髽I(yè)HR要經常問自己:你的團隊中,有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標?對這些人,你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措,建立企業(yè)人才庫是實現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎。

  而“留住人”的關鍵,并非高薪厚職,而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。企業(yè)員工包括老板自己在內,有四種需求:一是飯碗即溫飽,二是成長空間,三是展現(xiàn)舞臺,第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個,肯定留不住人才。在某大企業(yè),對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工,滿足施展才華的需要;40歲以上員工當然是滿足其對企業(yè)歸屬感的需要。

  因此,景素奇將企業(yè)人力資源管理,稱為人的期望值管理,在他看來,如果企業(yè)不把人的期望值管理好,僅提薪酬和職位也是沒有用的。

  4、漲薪不難?

  在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉,沒有企業(yè)老板的支持,沒有順暢的人力資源經營環(huán)境,HR部門要想做到找得對、用得好、留得住,幾乎沒有可能。

  因此,專家建議一些企業(yè)老板應該改變心態(tài),重視人力資源部門的作用和合理投入。反之,面對漲薪潮,員工自己也要調整好心態(tài)!白鲋u白菜的事,想著拿買白金的收入”,

  員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。

  但企業(yè)老板一般不愿意主動提高工資,作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?

  人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調查數(shù)據(jù),呈報給企業(yè)領導,并與之溝通,最終實現(xiàn)漲薪的目標。同時將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干,推薦在漲薪行列,實現(xiàn)以激勵促盈利的目的。

【HR該如何面對薪酬壓力】相關文章:

HR該如何輕松應對薪酬管理壓力(2)10-17

面對職場壓力該如何化解07-02

創(chuàng)業(yè)?我們該如何面對09-13

高考作文預測:面對痛感新聞該如何08-31

HR薪酬管理的九大工具08-23

HR如何贏得掌聲09-16

HR如何讓老板重視?09-11

HR如何選好獵頭07-06

HR是如何面試文案08-07

資深HR打造的薪酬體系設計方案06-26