薪酬方面有一個經典的4P原則，在這個原則下，大家可以大致捋清楚薪酬管理的脈絡。

　　1)P1：以戰(zhàn)略定位----Price：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位;

　　2)P2：以崗位定級----Position：根據(jù)崗位要求，制定級別;

　　3)P3：以能力定薪----Personality：根據(jù)個人能力，確定薪酬;

　　4)P4：以績效定獎----Performance：根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金。

　　有了脈絡之后就要開始明白薪酬該如何去設計，大體的套路和步驟有哪些?

　　完整的薪酬設計流程主要分為四大階段：工作分析階段、崗位評估階段、薪酬調查階段、薪酬設計階段。

　　工作分析階段：

　　工作內容：價值觀調研、組織結構梳理、職位說明書;

　　主要工作任務：了解企業(yè)價值觀、文化理念和企業(yè)戰(zhàn)略目標、確定薪酬策略和原則、梳理企業(yè)的組織結構、通過工作分析、形成職位說明書、確定每個職位的工作職責和任職資格;

　　主要工作方法：一對一訪談、問卷調查、企業(yè)資料收集、現(xiàn)場觀察、座談調研。

　　崗位評估階段：

　　工作內容：評估工具設計、進行評估、崗位等級劃分;

　　主要工作任務：：確定企業(yè)的崗位體系、設計評估工具、成立評估小組、培訓評估小組、進行評估、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、對評估結果調整、崗位等級劃分;

　　主要工作方法：評估工具應用、現(xiàn)場討論、問題匯總，統(tǒng)計公開。

　　薪酬調查階段：

　　工作內容：內部調查、外部調查、薪酬定位;

　　主要工作任務：：內部薪酬數(shù)據(jù)調研分析、外部市場薪酬調研分析、確定企業(yè)薪酬定位;

　　主要工作方法：信息調查、問卷調查、采購數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析。

　　薪酬設計階段：

　　工作內容：薪酬結構設計、薪酬制度設計、薪酬體系調整;

　　主要工作任務：：薪酬等級設計、薪酬結構設計、薪酬數(shù)據(jù)測算、薪酬體系優(yōu)化與調整;

　　主要工作方法：薪酬結構模型、薪酬等級模型、數(shù)據(jù)測算、體系檢驗。

　　所有階段以薪酬設計階段為最難的一部分，有網友總結過二十步薪酬設計的流程，小匯再做一些補充。

　　第一步，確定崗位工資等級數(shù)，即最低一級到最高一級一共分為幾級，等級不宜過多;

　　第二步，確定最低一級工資的中位值(50分位)，數(shù)據(jù)可以從外部數(shù)據(jù)或者崗位價值評估獲得;

　　第三步，確定幅寬，一般50-100%，寬幅不宜過高;

　　第四步，確定最低一級的最低檔工資，公式：最低值=中位值/(1+幅寬/2);

　　第五步，確定最低一級的最高檔工資，公式：最高值=最低值*(1+幅寬);

　　第六步，確定中位值遞增系數(shù)，一般30-40%，層級越高遞增越弱，層級越低遞增越強;

　　第七步，根據(jù)上述公式確定各等級的最低值和最高值;

　　第八步，確定檔差，公式：檔差=(最高值-最低值)/(檔級數(shù)-1);

　　第九步，把檔差代入各等級工資，確定所有崗位工資等級表的數(shù)據(jù);

　　第十步，確定重疊度，公式：重疊度=(下一級最高值-上一級最低值)/(上一級最高值-上一級最低值);重疊度一般20%-40%合適;

　　第十一步，對遞增系數(shù)、幅寬進行調整，以使崗位工資等級表更符合公司的薪酬策略，調整過程是人為的，只要最終結果與公司相匹配即可;

　　第十二步，確定年度崗位薪酬等級表，把月度薪酬等級表乘以12;

　　第十三步，確定年度檔差，月度檔差乘以12;

　　第十四步，把年度崗位薪酬等級表的最低一級工資轉換成柱狀圖;

　　第十五步，把年度檔差按照等級數(shù)逐個畫成柱狀圖;

　　第十六步，點橫坐標，右鍵，找到坐標軸格式，找到逆序類別，進行180度翻轉;

　　第十七步，在柱狀圖里添加數(shù)據(jù)，添加年薪中位置數(shù)據(jù);

　　第十八步，把年薪酬中位值轉換成散點圖;

　　第十九步，把散點圖添加趨勢線，選擇指數(shù)曲線;

　　第二十步，把圖的最低一檔的顏色改成空白;