如何培養(yǎng)員工能力與責任
在打造員工的自我形象、能力及責任心方面，優(yōu)秀經(jīng)理人可以發(fā)揮作用的時候很多，并且并不會耗費你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實質性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現(xiàn)的認可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局(NASA)給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。
打開“盒子”
如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進去。當被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時，我們通常會回答“這不是我的錯，有些東西拖我后腿了”。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。
要創(chuàng)造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個案例，我們可以學習一下如何打開“盒子”。這是兩段在經(jīng)理人與員工之間展開的對話。
案例1：這里不讓嘗試新方法。
經(jīng)理：阻礙你完成工作的是哪些因素?
員工：這里不讓我們嘗試新方法。
經(jīng)理：你怎么知道?
員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。
經(jīng)理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物?
員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因為我知道接下來會發(fā)生什么。
經(jīng)理：那么，對于那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什么樣了呢?
員工：很好。但他們冒了很大的風險。
案例2：別提問。
經(jīng)理：通過改變什么可以提高你的工作效率?
員工：讓我可以提問。
經(jīng)理：你的意思是現(xiàn)在你不能提問。
員工：當然不能。你不想被別人看成呆瓜吧?所以你得學著裝作你什么都懂。這兒就是這樣的。
經(jīng)理：你的主管希望你們這樣嗎?
員工：他說他希望大家多多挑戰(zhàn)舊事物，勇于批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大伙都知道他不是這個意思。
經(jīng)理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題?
員工：有時候有。
經(jīng)理：那么接下來在他們身上發(fā)生了什么嗎?
員工：沒有，什么事也沒發(fā)生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。
聰明的經(jīng)理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現(xiàn)狀，然后想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等“更多權威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們應該現(xiàn)在行動起來。
做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經(jīng)理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎么想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎么做?
要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經(jīng)理，有下面這些小竅門。
。在傾聽員工的過程中，不要分心。
。如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是一個好時機，并重新安排與之面談的時間。
。做筆記。這樣可以向對方表明你在認真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對方的談話內容。
。定時歸納員工對你說了些什么。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，并檢驗你理解得對不對。
。盡量保持開明的態(tài)度，不要去預測員工將說什么。
。注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。
還有，如果員工沒有要求，你不要貿(mào)然給出什么建議。當員工向經(jīng)理陳述問題時，后者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，并對員工說：“你就這么辦�！苯�(jīng)理認為自己做了件好事，而員工卻發(fā)誓再也不帶著問題來找這個經(jīng)理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應該怎么做，員工只會覺得自己被羞辱了。
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