建立完善的企業(yè)員工招聘體系

　　有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求，許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。下面是小編為大家收集的建立完善的企業(yè)員工招聘體系，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　建立完善的企業(yè)員工招聘體系

　　招聘成本分析

　　招聘成本主要包括兩大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘網站的套餐費、登廣告的費用、招聘會攤位費等一系列支出。人力成本就是為了招聘所設置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如篩選簡歷、面試這些會占用HR人員的時間，都應該算在人力成本里。

　　企業(yè)年度招聘計劃確定后，都會對招聘成本進行預算。招聘成本預算方法包括綜合推算法、渠道分析法等。

　　在招聘實施過程中會對招聘成本的使用進行監(jiān)督，使其盡量不要超過預算范圍。監(jiān)督部門要敦促HR部門招聘工作周期結束后，及時提交招聘成本分析結果，總結招聘成本使用過程中的不足，并針對這些不足提出改進措施。

　　一個完善的招聘流程可以幫助企業(yè)HR人員能夠按照招聘工作程序要求順利開展招聘工作，及時發(fā)現(xiàn)招聘工作程序中容易出錯的環(huán)節(jié)，以便于及時糾正差錯。

　　招聘工作流程內容

　　企業(yè)一個完善的招聘流程包括招聘準備、招聘實施、錄用與試用等程序。

　　招聘實施流程設計

　　招聘實施程序是招聘工作過程中的重點環(huán)節(jié)，本文以招聘實施程序作為重點進行說明。招聘實施流程又可分為面試與專業(yè)測準備、面試與專業(yè)測試實施、面試與專業(yè)測試結果反饋三方面。

　　●確定面試人員

　　面試的有效性主要取決于面試人員，因此面試人員的選擇是至關重要的。尤其是面試人員的基本素質和面試技巧會直接影響面試的質量。

　　面試人員的基本素質包括對企業(yè)情況的熟悉和了解、對招聘崗位的特點有較為深刻的認識、良好的個人品質、熟練掌握專業(yè)知識、豐富的工作經驗、善于把握人際關系、能夠客觀公正地評價應聘者等。

　　面試人員的面試技巧包括選擇合適的面試場地、能夠合理掌控面試時間、善于運用帶有目的性的提問、準備傾聽應聘者的陳述內容等。

　　面試人員確定后，組建面試小組，一般面試小組人員由HR人員與用人部門共同組成，該小組一般由3至5人組成。

　　●準備面試應用材料

　　HR人員在面試前還應準備面試過程中的能夠用到的各種材料，尤其是面試評價表，面試評價表要盡量包含應聘職位的所需的全部要素。在設計評價指標時，要著重考慮指標的全面性、清晰性和適度性三個方面。指標的全面性就是指指標的覆蓋率，指標的清晰性即指標含義可清晰界定，適度性指指標內涵的大小要適中，若某個指標內涵太大，可進行適度拆分。

　　一切準備工作就緒后，即可開始面試與專業(yè)測試實施工作。該階段主要是對應聘人員進行一般能力和專業(yè)技能進行測試與評估。

　　面試小組成員在實施面試時，應嚴格按照預先設計好的測試內容進行測試，并及時準確地記錄應聘者的測試分數。為了減少工作量和測試成本，每一階段完成后，可淘汰一部分面試與專業(yè)測試成績靠后的應聘者。在最后一輪的面試中，面試小組成員要著重考察應聘者與企業(yè)的相互適應度，例如應聘者對福利待遇的要求、應聘者的個人發(fā)展目標與職業(yè)生涯規(guī)劃。若企業(yè)沒有了解應聘者的這些對企業(yè)的要求，那么很可能應聘者入職后，也會很快離職。

　　面試與專業(yè)測試結束后，HR人員與用人部門應盡快進行結果討論，并要及時將面試與專業(yè)測試的結果提交決策人員進行審批。若審批完畢后，及時將結果反饋給應聘人員。

　　企業(yè)招聘面試的誤區(qū)與對策

　　一、企業(yè)招聘面試基本理論概述

　　(一)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

　　人力資本經營是一家公司的重要職能。在競爭日益加劇的市場環(huán)境下，如果沒有合適的人才隊伍，將很困難地繼續(xù)發(fā)展和維持其競爭力。但這一管理工作的首個環(huán)節(jié)——人才的招聘與選擇是一個十分繁瑣的工作，因此，在國外的企業(yè)中，如何進行合理的人才的招聘和甄選成為一個日益受到重視的問題。許多外國有關 HRM的理論都包括工作介紹、宣傳計劃、履歷表、面試方法以及最終候選人確定。應該說，在國外，學術界和企業(yè)界都建立了一種適合于公司招聘高素質人才的有效途徑。在國外，雇員的招聘與選擇往往被視為人力資源的第一要務，因此在這一點上可謂是下了血本�？茽栠�對有效的招聘和選擇流程進行了分析。他認為，現(xiàn)代公司的成敗取決于經營公司業(yè)務人員的素質和能力，所以招聘那些具有彈性、老練、善于應變、忠誠的雇員是公司取得勝利的關鍵。

　　(二)招聘對企業(yè)的重要性

　　比爾.蓋茨有一次說：如果我最好的20個員工都被解雇了。從某種程度上講，微軟就會成為一家默默無聞的公司。但很多公司忽視了這一點，更別提在招聘過程中出現(xiàn)的一些小問題，導致公司在招攬到更多的人才時變得更加困難。在我國，企業(yè)重視人才的選拔，對于公司而言，尋找到適合自己的員工是非常有必要的�？偨Y如下：

　　1.組織補充人力資源的基本途徑

　　公司的人事情況在不斷地變動。企業(yè)的人員變動，如晉升，降職，退休，解雇，死亡，辭職，等等。而且，公司本身有自己發(fā)展目標和規(guī)劃的，而企業(yè)的發(fā)展也是一個不斷擴大的過程。這也就是公司人才短缺的原因，必須不斷地進行人員的增補。所以，企業(yè)需要的人才是企業(yè)的常態(tài)化工作，而人才的招聘則是企業(yè)的一種重要手段。

　　2.有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢

　　當今社會的競爭，本質上就是人才的較量。企業(yè)的雇員類型在某種程度上取決于企業(yè)在激烈的市場中所占的位置，決定了企業(yè)是不可被戰(zhàn)勝，抑或最后被淘汰。然而，人才的引進卻要經過人事的選拔。所以，如何高效的進行人才的選拔，直接關系到企業(yè)的競爭力、績效以及實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的。

　　3.有助于組織形象的傳播

　　德斯勒在他的書中寫道：研究發(fā)現(xiàn)表明，一個公司的招聘流程的品質會顯著地對求職者的態(tài)度產生顯著的影響。大量的實踐證明，人力資源的引進與招募，是企業(yè)擴大發(fā)展中的一個關鍵步驟，也是企業(yè)對公眾形象的宣傳，擴大企業(yè)的影響力和知名度。企業(yè)組織結構，經營理念，經營特色，企業(yè)文化，求職者能夠從企業(yè)的招聘流程中得到更多的信息。

　　4.有助于組織文化的建設

　　高效的招聘不僅可以讓公司獲得人力資源，還可以為公司留住人才奠定基礎，可以降低由于頻繁的人員變動而造成的虧損，還可以促進公司內部的氛圍，比如加強內部的團結、鼓舞人心、提升雇員對公司的忠誠度等等。而高效的招聘也有助于人力資源管理的其它職能發(fā)揮良好效能。

　　二、文達印刷公司招聘面試存在的誤區(qū)

　　（一）文達印刷公司簡介

　　安徽文達印刷公司是一家以印刷業(yè)為主體的控股企業(yè)，其下屬十幾個企業(yè)包括：金禾實業(yè)，金春股份，立光電子，金瑞水泥，金辰置業(yè)，金晨包裝等。金春公司已經迅速發(fā)展為國內著名的公司，并于去年12月25日在全國中小企業(yè)板上市（股票代碼：835140），也成為行業(yè)內最具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)之一。金瑞科技有限公司現(xiàn)已取得了七十多個國家發(fā)明的專利技術，具有顯著的技術實力、良好的行業(yè)布局和廣闊的投資范圍。

　�。ǘ�）文達印刷公司招聘存在的主要問題

　　在市場中，由于信息不對稱性，即買方和賣方所掌握的資料存在一定的差別，從而造成了一種不合理的資源分配和市場失效，從而產生不公平的競爭。信息不均衡反映在招聘信息不均衡的兩個層面上，即求職者的信息優(yōu)勢與招聘公司的信息優(yōu)勢、文達公司相對于求職者的信息優(yōu)勢。求職者與招聘公司相比，其資訊上的優(yōu)越性是指求職者了解自己的資料，而企業(yè)對求職者則知之甚少。面對日益嚴峻的市場環(huán)境，求職者往往過于強調自身的長處，弱化自己的弱點，從而導致招聘者不能充分認識求職者的能力，從而導致不公正的人才競爭，從而導致文達公司難以有效地進行有效的經營。文達印刷公司的經營狀況、盈虧能力、發(fā)展前景等方面的知識，是招聘公司的相關資訊。在此背景下，招聘人員具有較強的信息優(yōu)勢，而求職者卻是信息匱乏的弱勢群體，對于文達公司的真實狀況和內部資料知之甚少。

　　1.招聘體系建設滯后，員工招聘規(guī)劃缺乏動態(tài)性

　　目前，國內許多企業(yè)在人才招聘制度的構建上已經落后了許多，以至于在人才招聘上沒有應有的規(guī)范、系統(tǒng)和科學性。許多私營企業(yè)缺少對雇員的長期招聘方案，甚至連正式的、書面的年度人事招聘方案都沒有。很多公司都是在人才短缺的時候，才會設立一個“人才招聘”的專業(yè)機構，很少去關注各個部門的招聘需要，更沒有去想過，是否能夠滿足當前的工作需要。信息不對稱就是在不同的經濟體中，不同的經濟成員之間存在著不均勻的、不對稱的信息，也就是說，有的人知道的東西要多得多。文達印刷公司的招聘工作中，由于招聘過程中的信息不對稱，主要有兩種：一種是公開的，是求職者和招聘者都了解的；第二種是個人資料，求職者自己也清楚但雇主并不清楚。如品德，實際能力，求職動機，個性愛好等。在非對稱的求職環(huán)境中，求職者擁有個人的個人資料，而招聘者則僅憑公開的資訊做出決定，因此，求職者是資訊優(yōu)勢，而招聘者則是資訊上的劣勢。由于文達公司不完全掌握招聘人員的個人隱私，所以在招聘會上，求職者為了能夠得到更多的工作機會而選擇合適的職位。此時，求職者們可以通過各種方式來獲取自己的工作崗位，給文達公司發(fā)送一些自私自利的錯誤消息。這些問題的代表性表現(xiàn)為：求職方所提供的資料不可信。比如，虛報學歷、引薦、捏造工作成績、掩蓋不良信息、包裝缺陷和弱點等等。另外，還有一些企業(yè)刻意地將招聘條件調低，以求早日招到新的員工，使文達印刷公司的人力資源經營處于消極狀態(tài)，因此，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要積極地儲備人才。由于其對現(xiàn)有的人才招聘只是“斷點”式的滿足，缺乏合理的長遠計劃，以致企業(yè)發(fā)展與人事制度的分離，已是文達公司發(fā)展的一個重要障礙。

　　2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

　　當前文達印刷公司的雇員招聘日益呈現(xiàn)出“多樣化”的特點，雖然招聘的人員規(guī)模不斷擴大，但其招聘者來源并未擴大。有研究發(fā)現(xiàn)：當前國內許多企業(yè)的基層干部大多來自于外部的人才；中高級經理大多來自文達公司的直接晉升和公司的內部高管介紹（也有一部分來自外界）。這些高管從企業(yè)的外部招聘流程中進入公司的只有7%左右，而不到4%的公司管理層；文達公司只有20%的人是從外面聘請的普通工人。在現(xiàn)實世界中，由于資訊的非對稱性，低資歷的人為了得到更好的福利和利益，往往會將自己“包裝”“偽裝”為優(yōu)秀的員工，而這些員工的資質如何，只有他們自己清楚，而公司卻不清楚這些員工的真正能力。在此背景下，為了減少招聘者的招聘風險，招聘者僅會按照求職者的總體質量的平均水平來決定是否錄用并提供相應的福利。因此，對于素質較好的人才，價值被拉低到平均水平，就會被輕視，被貶低，無法發(fā)揮自己的作用，從而遠離退出企業(yè)。文達公司提供的福利遠遠超過了員工自身價值對應的福利，所以素質越低他們越會積極地參加求職招聘，這就導致了越來越多的優(yōu)秀人才退出招聘市場。由此產生的“劣質商品淘汰良品”，即低質量的人才驅逐高質量的人才，從而使人才市場淪為“檸檬市場”。這不但會使用人單位蒙受巨大的損害，還會使人才交易出現(xiàn)紊亂，使整個人才交易系統(tǒng)陷入停滯。在實際的招聘過程中，許多企業(yè)忽略了企業(yè)的內部管理，只注重了企業(yè)的外部招聘。有的公司在遇到職位短缺的情況下，都會考慮從外面找人，而忽略了從其他角度考慮的問題。同時，員工也不會去思考招聘過程的危險，還有一些公司沒有為員工挑選合適的工作通道，為企業(yè)“量體裁衣”。

　　3. 招聘標準的制定不合理，招聘流程不規(guī)范

　　在文達公司的招聘流程中，常常會有一些臨時性的規(guī)定，以至于招聘者難以掌握判斷的范圍。比如，原本可以勝任的職位，需要“有工作經歷”，而一些對工作有特殊需求的職位，則會通過簡單的提問，來確定是否被錄取。目前，國內企業(yè)在進行招聘時，缺乏系統(tǒng)的人才需要規(guī)劃，僅依靠現(xiàn)有人力資源的需要，盲目地進行工作。由于缺少長期的人力資源計劃，文達公司在招聘時存在著對人才的不明確要求。舉例來說，文達公司的一份招聘啟事，其上往往僅寫明要找“項目經理，市場經理，人力資源經理，技術人員”和福利待遇的基本條件。事實上，公司尚處在起步期，文達公司有關戰(zhàn)略定位、組織架構設置尚不清楚，在招聘員工時，把“經理”當成管理干部，進行考察和聘用。這種招工僅僅是“要人”，而不是一個有目的性的“人才引用”。很多公司沒有建立起一個完整而又系統(tǒng)的招聘程序，在招募過程中缺少了認真的考慮，沒有將其視為一個需要高度重視、過程復雜、流程復雜的工作，以致招聘工作出現(xiàn)了一種毫無目標，雜亂無章的局面。這樣下去，勢必會給文達公司帶來很大的資源損失。而且，在招聘采訪的時候，題目的難度、順序、保密措施的松懈，都會對考生產生主觀上的不公正，從而“抹黑”文達公司的聲譽。許多公司都在等待職位空缺或需要人手的時候，再去想，因為他們把工作看作僅僅是收集簡歷、篩選簡歷、面試和把員工分配給缺少員工的部門。

　　4.招聘方法選用、實施過程中的問題

　　在實際的招聘會中，許多求職者對文達公司的工作并不熟悉，他們會根據招聘人員的言行舉止、氣質、相貌來判斷公司的實力，以及是否準備參加應聘，從而影響到招聘會的質量和效率。在這一問題中，“用人不當”是指招聘人員的專門技能知識并不充分。而在實踐中，很多文達印刷公司并未對此給予足夠的關注。如果求職者對招聘的基本知識和職位職責缺乏充分的理解，如果求職者對某些職位的觀感差，那么就會嚴重地影響到文達印刷公司的工作效率。目前國內許多企業(yè)缺乏清晰的工作分析，而對職位的研究與解釋往往是空白，而招聘人員往往無法找到合適的人選。其他公司的工作計劃也是一年一次。他們的人力資源經理經常會使用以前的工作手冊來幫助他們的招聘人員準備工作，并以此為依據來招募新的員工，而這些員工通常都無法滿足文達公司的發(fā)展需求。這就導致了企業(yè)招聘的一些員工，他們的能力和培養(yǎng)前景都很差，達不到企業(yè)的要求和水平，最終導致了各方面的損失。企業(yè)要想在這樣的市場環(huán)境下進一步發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)，而在企業(yè)中進行人力資源的經營，有利于提高企業(yè)的經營水平，提高員工的素質。而要做到這一點，就必須對人才進行有效的管理。員工的技術水平與其自身的素質和技術水平密切相關，因此，強化其專業(yè)技能的培養(yǎng)，不但可以為公司創(chuàng)造間接的經濟利益，還可以促進公司的發(fā)展。雇員的職業(yè)生涯計劃是影響其前途發(fā)展的重要因素，許多公司在工作手冊中都會標明其工作的發(fā)展方向，成功的管理人員也會將員工的職業(yè)發(fā)展計劃告知員工，讓員工安心。由于缺少對工作進行科學的分析和工作手冊，因此，招聘者不可避免地會犯一些與之相關的失誤，從而導致工作上的死板和不現(xiàn)實。還有很多企業(yè)在選擇中缺少了科學的方法，如面試、考試等環(huán)節(jié)。比如學校的招工，一般都是以學習成績和獲獎情況來決定的。在提問、準備面試、安排面試等過程中，也存在著一些錯誤。比如在采訪中的問題，比如主觀上的隨意，比如涉及隱私問題引起的候選人的厭惡情緒等等。

　　5. 招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實

　　在招聘過程中，“招聘雙方”之間的信息交流并不是很好，如果不夠熟悉的情況下，很容易就會導致文達印刷公司給出的條件與實際需求之間的差距。大部分時候，求職者“喜歡”準確而真實的招聘廣告，并期望文達公司給出一個可信的招聘條件，盡管很多公司都覺得自己的招聘工作很成功，但實際上并沒有得到很好的認可。為了能更好地完成工作，許多公司都會刻意隱藏自己的真實待遇，或者將文達印刷公司的工作環(huán)境、工作待遇等細節(jié)都說的模棱兩可，從而讓求職者對文達印刷公司的工作抱有更高的期待，從而導致求職者在被錄取后出現(xiàn)巨大的心理差距而選擇離開，從而大大地影響了招聘會的工作效果。有些招聘者制定了最好的工作要求，但是很難在招聘程序中發(fā)現(xiàn)符合上述標準的應聘者。還有的招聘人員嚴格地根據招聘條件篩選出合適的人選，從而在不知不覺中將文達公司的可接納招聘人員排除在外。盡管文達公司的員工招募一向注重“雙向選擇”，但是在招聘方手中，求職者就像是一家商場上的貨物。文達公司在招工的時候，一般都會向申請人出示職業(yè)資格證書、學歷證書等細節(jié)，并會向申請人提出一些具體的要求，比如文達公司的工商執(zhí)照等，但他們往往會以“保密”為由拒絕。在簽約的時候，公司的雇員們很難對公司的條款和條款發(fā)表自己的看法，甚至是修改，所以文達印刷公司的員工招募其實很難實現(xiàn)“雙向選擇”。

　　三、文達印刷公司招聘問題的主要原因分析

　　文達印刷公司一般在當前員工的招聘工作填補了職位的空白后，便認為該職位的工作已經結束，而對于沒有被聘用的面試者，卻是置之腦后。文達公司忽視了沒有被聘用卻渴望進入文達公司工作的應聘者的重要性，沒有考慮到需要建立人力資源庫，沒有對失業(yè)者的資料進行梳理和保存，沒有形成一個人才儲備系統(tǒng)，也沒有從長期角度看待招聘工作。如此一來，若又有新的職位空缺，則只能重新聘用，造成招工費用的上升，從而造成招工的低效。所以，在人力資源管理方面，必須要有足夠的資源庫數據儲存，以達到最大限度地減少人力資源的流失，從而達到節(jié)約人力資源的目的。

　　(一) 外部原因

　　1. 法律法規(guī)和國家政策環(huán)境不完善

　　雖然在一定時期內，國家頒布了一系列關于勞工的相關法律、政策，但是在人力資源領域，并未形成具有可操作性的相關法律和相關的制度。

　　2. 經濟發(fā)展、社會經濟制度不成熟

　　當前，許多體制尚不健全，特別是勞動力市場供需失衡，使得“人才需求數據庫”的構建不夠科學化、合理化。而由于各種因素引起的通脹，也對文達印刷公司的招工費用和人員數量產生了很大的沖擊，以致許多公司不得不精簡招工程序。

　　3. 教育和社會文化環(huán)境發(fā)展不均衡受某些負面的傳統(tǒng)思想影響，許多父母都想讓自己的子女從“勞力者”變成“勞心者”，因此，在社會上，專業(yè)技術學院很少能找到合適的學生，文達公司也很難找到一名優(yōu)秀的技術工人，或者用高額的薪水來招攬更好的技術工人，或者面臨“技工荒”。

　　4. 應聘者擇就業(yè)觀念的多元化

　　公司在招聘時沒有對應征者進行準確全面的了解，以致在相互交流的過程中，他們只能“旁敲側擊”地進行提問。由于求職者的經驗、技能、學歷等各方面的原因，導致他們的工作傾向、工作動力和工作能力都不盡相同。同時，他們在擇業(yè)就業(yè)過程中所持有的觀點也各有不同，這也讓文達公司逐漸“復雜化”了測試方法的選擇和實施招聘面試，招聘技巧的方法。

　　(二) 內部原因

　　1. 沒有明確文達印刷公司發(fā)展戰(zhàn)略

　　后者通常會極大地左右著招聘人數，從而可以用來確定人員類型、素質等。許多中小型企業(yè)缺乏清晰的發(fā)展戰(zhàn)略目的，對企業(yè)的人才招募本質缺乏正確的認識，導致企業(yè)很難制訂出合理的人才招募計劃，更無法對人才的未來發(fā)展做出科學的預期，導致企業(yè)的人才招募水平無法得到合理的規(guī)劃。而企業(yè)招聘所依據的其實就是企業(yè)的策略。

　　2. 文達印刷公司高層有著不同的用人觀念

　　這種主觀偏好常常對公司雇員的招聘途徑和方法產生重大的影響。如果一個領導人認為“公司里的人才更好”，那么公司就會采取這種內部的招募方法；如果一個領導人認為“外部雇員比已有員工更好”，那么文達公司就會轉向其他形式的招聘。因此，管理層對員工的選擇也是導致企業(yè)招聘方式不夠靈活、不夠科學和合理的重要因素。

　　3. 公司形象、公司文化被過分夸大

　　企業(yè)的企業(yè)文化常常在很大的范圍內對新雇員的行為和價值觀產生巨大的沖擊。許多文達公司常常把文達公司形象夸大美化，以便招攬更多的人才，有意無意地掩蓋文達公司的缺陷，以致使招聘雙方的資料都扭曲了，在主觀上，管理者或在主觀上違反了誠實信用和公平的準則，使雙向選擇消失了。

　　4. 文達印刷公司忽視了招聘工作的細節(jié)且認識膚淺

　　許多公司對雇員的招募行為并不了解，有些公司把簡歷篩選、面試錄用這些簡單的流程與招聘工作相提并論；還有就是文達公司的人事管理部門，只是一個高層手里的“軍機處”，沒有相應的程序和計劃，無法滿足員工的需要，無法勝任自己的工作，從而影響到招聘的效率和效果。

　　四、解決文達印刷公司招聘問題的對策

　　在招聘員工之前，要對公司現(xiàn)有職位進行職位規(guī)劃與責任分析，明確職位的內涵和職業(yè)資格，合理制定工作標準，并嚴格按照標準進行招聘。此外，公司也會針對員工的職務設置相應的工作層級。此外，在錄用時，也要考慮到不同職位的要求，采用合適的人才招錄方式，例如，在未來的工作中，需要員工有經驗，那么不必對沒有工作經歷和培訓過的人進行篩選。

　　（一）科學制訂員工招聘計劃和人力資源規(guī)劃

　　文達印務公司應該根據企業(yè)的現(xiàn)實情況，對其雇員的招聘方案進行詳細的、細致的、科學的、合理的設計細化，使兩者“并軌”。而人事部門，則是根據文達公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，通過科學的預測和掌握人才的需求，制定出一份適合公司的工作計劃。同時，針對文達印刷公司的實際情況，對其進行人力資源的合理配置，使其實現(xiàn)“動態(tài)化”，并在此基礎上考慮崗位需求量、環(huán)境和時間等因素；根據其預期的效果，制定出相應的長期、中期和短期的人員規(guī)劃并實施。與此同時，要建立相應的人力資源警報制度，從而掌握工作的“主動權”。當前，只有少數地方開展了人才信用記錄工作，而人才信用制度尚不健全。這種人才管理模式可以使企業(yè)的員工在快速成長的同時，與公司的發(fā)展緊密相連，從而達到一個良性的、互相推動的循環(huán)。在橫向發(fā)展渠道方面，可以將招聘崗位與培訓、咨詢或其他商業(yè)活動相融合，并根據員工自身發(fā)展需要和公司對員工的需要進行輪換，從而擴大員工的發(fā)展?jié)摿�，促進其獲得更多的工作經歷，緩解工作疲勞，并優(yōu)化人力資源，使其最大化發(fā)揮其效用。另外，要構建以發(fā)展人才潛力為中心的發(fā)展途徑，要主動地為其創(chuàng)造各種途徑與資訊，使其在組織中得到充分的認同，進而提升其工作的滿意程度，為公司創(chuàng)造更多的效益與增值。成功的事業(yè)計劃是招募和招攬杰出人才的必備要素，同時也能使他們的工作積極性得到提升，工作品質得到提升，工作的積極性得到提升，從而提升對公司的忠誠度。將員工的職業(yè)技能規(guī)劃納入公司的長遠發(fā)展計劃之中，其個人的技術水平和工作水平將影響公司的生產力和產品的品質。所以，必須要強化和強化政府對人才的控制，構建綜合的人才數據庫，把人才的誠信等數據作為一種數據庫，讓管理者可以隨時查閱，從而提高“透明度”，從而確保招聘人員對人才的信任。

　　(二) 合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道

　　文達印刷公司要根據自己的招聘職位和工作要求，對人才的招聘途徑進行合理的篩選。而企業(yè)的發(fā)展，也可以細分成內外兩大類，但這兩類都有其弊端，所以，文達印務應該盡可能地通過企業(yè)的內部選拔，讓他們獲得平等的晉升和發(fā)展機會，從而促進企業(yè)在競爭中的公平性。與此同時，在對外的招聘渠道的選擇上，也要做到“多樣化”，根據招聘方式的不同，盡量地選擇最合適的工作方式。在所有已確立的招聘計劃中，最主要的因素就是招募的途徑和方式。沒有絕對的好或者壞，就是要用到什么時候。在人力資源管理中，如何挑選合適的人才資源成為人力資源管理人員面臨的難題。由于招聘的方式可以極大地提高招聘的效果，所以人力資源部必須要主動介入，根據文達印刷公司的規(guī)模、投入成本、員工來源、需求標準、招聘需求等因素，對招聘的途徑和戰(zhàn)略進行評價和決定。文達公司可以在招工之前告訴求職者，只有誠實守信的應聘者，方能被招聘。同時通知求職者，在被錄取以后，會定期進行一次不定期的調查，如果有任何欺詐或隱瞞的情況，將會被嚴厲處罰，以警示造假者弄虛作假的后果。同時，要在全社會形成一個良好的信用環(huán)境，對不誠實的人要給予一定的物質和精神上的懲罰。

　　(三) 制定招聘標準和流程

　　這一領域的主要工作是制訂員工聘用準則，首先是對員工的工作進行剖析�！肮ぷ鞣治觥笔侵钙涑蓡T對相關工作的相關資料進行搜集、梳理，從而對工作的性質進行分類，從而識別出工作的工作內容和工作任務。在這一進程中，應當采用有組織、有規(guī)律的工作流程和合適的工作方式，以便最大限度地讓特定的職位需求和編制的職位描述中客觀地體現(xiàn)出所需要的專業(yè)技能、知識等要素，以便為招聘工作奠定基礎。要想建立一個清晰的工作準則，首先要做的就是通過對工作的精確描述來確定需要應聘者應具有的主要才能，確定關鍵的考核點，縮小篩選范圍。其實，天賦倒在其次，合適才是最好的。在招聘過程中，必須盡可能使其科學、標準化，成為最重要的一項工作。各工作階段不但要“無縫銜接”，而且要把工作方法說明、計劃、標準等具體、明確，確保一套工作的順利進行。同時，也要注意它的程序和標準。充分反映了其招聘流程嚴謹規(guī)范，公平公正，以此來增強文達公司的凝聚力。招聘過程外包是文達公司的一種活動，它把招聘過程和招聘工作交給托付給其它機構來進行，這既是一個以項目為基礎的組織，又是一個以顧客為中心的文達印刷公司“定制化”的長期招聘方式。它的方式多種多樣，通常并不局限在一個特定的工作過程中，它可以被應用到幾個階段或者特定的工程中。采用這種方法，可以有效降低招聘成本，改進招聘流程，提高招聘質量，縮短招聘周期。

　�。ㄋ模┲匾暪ぷ魅藛T選用，將招聘方式和技術科學化

　　在組織人才隊伍和招聘人員方面，我們也不能忽視。應聘者可以從 人力資源管理部門內部的員工中挑選，或者是對職位非常熟悉的專家，或者是直接的管理者。在確定了員工的招募情況以后，再組織一支專門的人才隊伍來進行招募。這個隊伍是文達公司的外在形象表現(xiàn)，也是影響員工錄用品質的重要因素。因此，文達公司必須對各類人才進行全方位的培訓，從而有效地降低部分人才由于主觀判斷、技能和專業(yè)知識不足等原因所帶來的負面效應。面對就業(yè)困難的大環(huán)境，我們要強化對新進人員的培訓，并嚴格執(zhí)行《培訓管理規(guī)定》，堅持每年一次的培訓，培訓人員的在崗、管理、態(tài)度等方面的培訓，使他們能夠更好地適應工作。加強對技術人才的培養(yǎng)，制訂合理的人才培養(yǎng)方案，采取多種方式培養(yǎng)人才。這是一種招攬和保留的方式，使公司得以持續(xù)發(fā)展，員工也能在發(fā)展中找到自己的位置，這樣才能更好的留住人才。把人才放在最佳的崗位上，這樣不僅有利于人才的發(fā)展，也有利于公司的管理。此外，企業(yè)也要有長遠的發(fā)展目標，提高員工在施工技術和信息技術方面的能力，以適應信息化發(fā)展的新要求。文達公司要根據文達公司的人才培養(yǎng)方案制定人才培養(yǎng)計劃書。文達公司的一項完整的招募方案是：員工需要列表；招聘信息公布的時機及途徑；招募工作計劃和時間表；招募期限；成本估算；招聘的廣告文案等。文達公司的招聘人員，也需要在挑選的流程上進行詳細的規(guī)劃，盡可能地在測試、面試技巧上達到科學性和實效性，從而提高面試的針對性和精確度；除此之外，還需要對求職者的性格、態(tài)度、興趣愛好等進行評估，并根據這些考核結果，選擇合適的人選。在面試過程中，文達公司還應采用“結構化”的面試方式，通過面對面的溝通方式，按照工作流程、面試評價指標、相關標準、問題以及相關的評估方式，實現(xiàn)“標準化”的面試評價，保證面試的公正和精準度，從而提升面試的效率。

　　(五) 加強信息交流與溝通，將雙向選擇落到實處

　　文達公司在進行人員招募的時候，可以利用即時聊天工具、社交網站、專業(yè)論壇、微信、微博、博客等多種形式進行廣告推廣，不斷地進行自我革新和強化，并“袒露”與招聘相關的各類內部資訊；另外，還可以向求職者提出一套完整的、可信的信息，增強與應聘者的溝通能力，盡量消除信息的不對稱性，特別是不要因為理解偏差、私人信息等因素而產生的負面效果。同時，文達公司在文化匹配、人才選擇等問題上也要做好充分的準備。只有公司的企業(yè)方面和企業(yè)的價值取向是一樣的，新的員工才能在文達印刷公司的工作氛圍中，對文達印刷公司有一種歸屬感和認同感，并能有效地調動他們的工作熱情和工作激情，使文達印刷公司、崗位、人員“合為一體”，提高了員工的招聘效率。在文達公司的人事檔案管理體系中，應妥善地運用“即用”和“存儲”的信息系統(tǒng)，將“非聘用”的個人資料、聯(lián)系方式、面試表現(xiàn)、主考官的評估等資料，全部錄入到“檔案管理”系統(tǒng)中。從而實現(xiàn)了短期的需要與長遠的人才積累，并對人才的檔案進行規(guī)范化。文達公司也應該盡量跟蹤注冊員工的動向，這樣當有職位空缺或者文達公司有發(fā)展需求時，可以先與合格的應聘者接觸。

　　五、結語

　　總之，當前我國的公司在人才的選拔過程中，存在著許多問題，嚴重地制約著人才的聘用。為了更好地處理好上述問題，我們應該從整個招聘的全局出發(fā)，同時抓住每個環(huán)節(jié)之間的相互聯(lián)系，從而建立起一套科學化、標準化的人才隊伍，從而推動公司的可持續(xù)發(fā)展。在招聘過程中，應聘者應正確對待應聘和存儲的問題，將簡歷、聯(lián)系方式、面試表現(xiàn)、主考官的評估等信息，全部錄入到公司的人事檔案管理系統(tǒng)中。從而實現(xiàn)了短期的需要與長遠的積累，并對人才的檔案進行規(guī)范化。同時，公司也應該盡量跟蹤注冊員工的動向，這樣當有職位空缺或者公司發(fā)展的時候，可以對合格的員工進行接觸。在招工前，應加強與招工有關的專業(yè)知識和技能訓練，使其全面提升，使其達到專業(yè)和專業(yè)的統(tǒng)一。在對人才進行面試時，用人單位要慎重，不能只根據候選人以往的經驗判斷其工作水平，也不能只采用一種方式。招聘人員可以靈活地采用結構性和不結構性式的方式，采用面談和考試的方式，確保對應試者進行準確、全面的考察，使其更加準確和可靠。

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