公司 小，人手少，架構(gòu)設(shè)置不全面，管理者所管轄的范圍就會(huì)比較寬泛。實(shí)際上，在部門設(shè)置不全面的情況下，很多職能是集中在各個(gè)不同部門管理者身上的。

　　舉例來說， 我們 公司 沒有真正意義上的人力資源部，事實(shí)上，讓 我們 公司在創(chuàng)業(yè)初期就建立起專業(yè)的人力資源管理部門也不太現(xiàn)實(shí)。那幺我們的招聘程序與成熟的大公司就有很大區(qū)別。

　　大公司的用人 方式 是相對規(guī)范的，很多公司在招人的時(shí)候還通過 招聘會(huì) 、獵頭公司、朋友推薦等 方式 。但對于創(chuàng)立時(shí)間不長或正在尋求 發(fā)展 中的創(chuàng)業(yè)公司來講，這幾種方式都有弊端：通過朋友 介紹 ，會(huì)產(chǎn)生不必要的人情管理；通過獵頭，我們一個(gè)小公司，根本付不起這種價(jià)格，付給獵頭公司和被獵人才的錢甚至比老板工資都高。況且，誰能保證獵頭找來的人才一定符合我們的需求？

　　實(shí)際上，我們需要招聘人才的時(shí)候，往往更依賴部門主管決定，真正提出用人需要的往往是部門主管，一個(gè)人是否可用主要是由部門主管看他實(shí)際的業(yè)務(wù)運(yùn)作能力，如果部門主管對供貨商(或者說兼職的人)認(rèn)可，他把這個(gè)信息再反饋到我們的行政部門(兼管人力資源的某些職能)。行政部門針對這些信息建立人力資源文件，并做備注──是否是我們公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對象，等等。一旦公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大了，公司的員工辭職了，需要再重新設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)并需要引進(jìn)新人時(shí)，能保證在第一時(shí)間找到合適的人。（高清敏） http://www.lotusphilosophies.com/