人力資源管理案例分析題(2)

　　16) 工作分析問題

　　a) 無邊界化工作

　　17) 知識管理問題

　　a) 自主學習

　　b) 團隊學習與合作

　　c) 保存關鍵的組織知識：建立組織案例分享平臺，企業(yè)大學、研究院

　　18) 平等就業(yè)機會

　　2、 盡量找國內(nèi)公司案例(國外公司案例也可以，但要求案例中的公

　　司在中國有跨國分公司，以便反映出中國環(huán)境下的人力資源問題)

　　3、 標明出處來源

　　4、 案例篇幅不宜過長,字數(shù)控制在1-2頁范圍內(nèi)。

　　5、 注明作業(yè)提交人或小組成員名單

　　作業(yè)參考范式:

　　1、 反映的問題: 以下案例反映了人力資源管理中績效考核問題:考

　　核結(jié)果與獎金掛鉤不合理，員工不滿意

　　2、 案例原文: 一個人力資源總監(jiān)心里永遠的痛

　　3、 資料來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

　　https://www.chinahrd.net/panel/info/195090

　　4、 尋找人名單: 李麗,張方

　　5、 附案例原文:

　　一個人力資源總監(jiān)心里永遠的痛

　　A公司是一個中型國有金融企業(yè)，總共有400多員工。由于近幾年業(yè)務的快速發(fā)展，A公司在全國設立了十幾個分公司。由于全國各地分公司成立的時間不同，各地的區(qū)域經(jīng)營環(huán)境不同，各分公司發(fā)展也很不平衡。鑒于國企里復雜的人際關系，公司早在2005就實行了嚴格密薪制。密薪制對于一個處于快速發(fā)展中的國企，起到了很好的激勵優(yōu)秀員工和穩(wěn)定全體員工的作用。

　　2007年，公司的業(yè)務像國內(nèi)其它金融機構一樣，急速擴張。2007年公司的營業(yè)利潤就像天上掉下的餡餅一樣，比以前三年的利潤總額還高。年底快到了，上級領導班子研究決定根據(jù)公司一年的經(jīng)營情況，為全員發(fā)放一大筆超額效益獎金。如何根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績分配全員年終獎金，做為一個年前最重要的工作之一，交付給了人力資源總監(jiān)陸總。

　　陸總今年三十五歲，在A公司已工作十余年。陸總大學期間學的是工資管理專業(yè)，工作后又參加了MBA學習。陸總工作嚴謹認真，思路開闊，深受公司領導李總經(jīng)理的重用。陸總接到年底績效考核和獎金分配任務以后，非常重視這項工作。因為今年的年底考核不同于往年的走過場，今年的績效考核要涉及重大的利益分配，每人可能會分得數(shù)萬獎金。深諳國企人事關系的陸總明白，這個任務如果完成得好，自己在企業(yè)苦心經(jīng)營十幾年的領導印象和群眾基礎都得到進一步鞏固。同時，陸總也很清楚，如果這個任務完成不好，可能將給自己帶來很大的麻煩。

　　陸總立即組織人力資源部的精銳，成立了一個由5個人組成的年底考核項目組。項目伊始，陸總組織大家研讀了大量績效管理和薪酬管理相關資料，在多次開會討論后向李總經(jīng)理提交了年底績效考核和獎金分配項目計劃。根據(jù)項目計劃，項目組先到各部門各分公司調(diào)研，收集績效考核的重點和考核的方式，在全面溝通的基礎上形成考核方案。李總經(jīng)理看了項目計劃后，認為陸總的項目計劃切實可行，這樣實施會有較強的民意基礎，立即同意項目計劃內(nèi)容。

　　陸總帶領項目組立即開展了全公司范圍的調(diào)研活動，先是到總公司各職能部門，后是到全國各地分公司。陸總一行，所到之處都受到了熱烈的歡迎。各部門各分公司都非常坦誠的匯報本部門本機構一年的工作業(yè)績，同時也對于本部門本機構如何進行績效考核進行了坦誠的溝通。陸總感覺自己雖然在A企業(yè)工作十幾年，從來沒有像現(xiàn)在這樣了解每一個部門和每一個分公司的工作業(yè)績情況。對于如何進行年底考核和獎金分配，也逐漸形成了清晰的思路。

　　回到公司總部，項目組立即開始構思績效考核與獎金分配方案，在多次討論調(diào)整后，終于形成了本企業(yè)的年底績效考核與獎金分配方案。方案的主要內(nèi)容是：對于職能部門，按部門工作重點制定量化考核指標;對于分公司，因為各地發(fā)展不平衡，按分公司的發(fā)展階段分為三類機構，不同類的機構按不同的量化指標進行考核。各部門各分公司按量化考核得分分配公司效益獎金，然后各部門各分公司根據(jù)員工考核得分分配到各人。

　　因為前期調(diào)研和方案制定花了太多時間，方案提交到李總手中時已是12月中旬了。李總仔細看完方案后覺得各項指標設置都比較合理，整體方案也比較公平合理，就讓陸總馬上組織人力資源開始實施本企業(yè)的年度考核與獎金分配方案。

　　陸總和項目成員又馬不停蹄地開始公司的組織部門分支機構考核、員工考核，然后是獎金分配方案實施。從前期項目調(diào)研到方案實施完畢的二個多月里，陸總和項目組成員兢兢業(yè)業(yè)，加班無數(shù)。陸總更是經(jīng)常加班到晚上很晚才回家。

　　項目結(jié)束后，陸總精心準備了工作匯報PPT。在項目匯報會上，陸總詳細匯報項目實施的思路、過程和各項考核方案與結(jié)果。出乎陸總的預料，項目匯報受到了幾乎所有人的質(zhì)疑。先是風險管理部陳總，認為金融企業(yè)做為經(jīng)營風險的企業(yè)，在績效考核中沒有體現(xiàn)出風險管理部的重要性。接下來是各分公司負責人，普遍認為這次年底績效考核沒有體現(xiàn)自己區(qū)域的特有的業(yè)績貢獻。隨后各職能部門負責人也紛紛表示這次考核對本部門績效考核不公平，認為本部門已經(jīng)圓滿完成了年初的工作計劃，而考核中卻沒有拿到滿分。陸總身陷重圍，把求助的目光轉(zhuǎn)向了李總。李總沉著臉，從開會開始還一言未發(fā)。等到大家各抒己見完畢，李總緊鎖頭，深思良久，輕嘆一聲：“唉，這算什么玩藝兒!”。李總緩緩起身，拂袖而去。

　　李總走后，會議室里出奇的安靜。陸總羞愧的低下了頭。方案調(diào)研過程中是征求了每一個與會人員的意見的，為什么大家最后都不認帳了。項目實施過程中每一個環(huán)節(jié)都是向領導匯報過，領導同意實施的，為什么領導最后也不支持自己。陸總慢慢摘下了眼鏡，抬手輕擦自己的眼角。會議室里所有的人都看到了陸總眼角的淚花。

　　一個月后，陸總被調(diào)離人力資源總監(jiān)職位，赴上海任上海分公司總經(jīng)理。做為一個專業(yè)的HRD，每當想起那次年底的績效考核，都是自己心中永遠的痛。

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