企業(yè)招聘管理：堅決摒棄“單位招聘成本”(2)

　　7、候選人能夠察覺公司很小氣

　　最優(yōu)秀的候選人會根據(jù)他們在招聘過程中的經(jīng)歷對公司進(jìn)行判斷。舉例來說，如果候選人本身是創(chuàng)新人員，但在招聘過程中看不到你公司的任何創(chuàng)新之處，他們會認(rèn)為你們這兒缺乏創(chuàng)新。如果你因為航班和酒店成本而訓(xùn)斥某位頂尖候選人，他們可能會認(rèn)為你的整個組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會嚇跑最優(yōu)秀的候選人。

　　8、低成本的招聘可能會讓候選人/管理者的體驗變得很糟糕

　　超負(fù)荷工作的招聘人員和過低的預(yù)算可能會給候選人的體驗帶來負(fù)面影響。候選人的糟糕體驗會有損于你公司工作邀請的接受幾率和雇主品牌。候選人和招聘經(jīng)理的滿意度因此而降低也是一種“隱性成本”，但這一成本卻沒有顯示在單位招聘成本中。

　　9、小氣的招聘可能會趕跑最優(yōu)秀的招聘人員

　　頂尖的招聘人員可不傻，如果你大力削減招聘資源，你就不能招來或留住質(zhì)量最高的招聘人員。即使是最優(yōu)秀的招聘人員也不能做無米之炊。

　　花費(fèi)不可控，實際成本被低估

　　10、吸引被動挖角的人才要花大價錢

　　如果你把重點(diǎn)放在大量招聘所謂的“被動挖角”人才，你的單位招聘成本就會飆升。原因在于尋找并未主動求職的人才并與之建立起關(guān)系需要耗費(fèi)更多時間。

　　11、單位招聘成本指標(biāo)的降幅非常小

　　根據(jù)筆者的經(jīng)驗，即使招聘工作領(lǐng)導(dǎo)者大力強(qiáng)調(diào)削減單位招聘成本，該指標(biāo)的降幅一般也非常小。成本削減的力度通常如此之小，讓筆者不禁思考在這方面進(jìn)行的所有工作和大力強(qiáng)調(diào)是否真的有所值。在筆者看來，即使削減成本最成功的招聘部門每年節(jié)省的金額也很少超過10萬美元。在大多數(shù)公司里，這筆錢并不算多。招聘部門領(lǐng)導(dǎo)者花大量的時間來計算和改善單位招聘成本，這種做法可能會給招聘流程的質(zhì)量帶來極其負(fù)面的影響。

　　12、最便宜的資源吸引不到人才

　　摳門的招聘流程可能會迫使招聘人員只能使用不太貴或免費(fèi)的資源，例如只在招聘網(wǎng)站和招聘會上張貼的招工標(biāo)志。不幸的是，最便宜的資源基本不是吸引優(yōu)質(zhì)候選人的最有效來源。

　　13、實際成本被低估許

　　多公司的招聘部門使用公式計算的成本并不包括招聘經(jīng)理所投入的時間。與員工推薦相關(guān)的招聘從不把員工投入的時間當(dāng)作成本來計算。幾乎所有招聘工作的成本都未能計算糟糕招聘、招聘來的員工留任率過低、人員構(gòu)成過于單一和終止糟糕招聘所需的成本。遺漏這些對績效造成負(fù)面影響的因素意味著你報告的數(shù)字會大大低于實際的成本。你的公司有沒有想到過這一點(diǎn)?

　　所有人力資源專員都應(yīng)當(dāng)有意識地關(guān)注成本，這也是他們工作的一部分。但是，過度關(guān)注招聘流程在操作方面的成本只會讓你偏離重點(diǎn)。

　　如果你是招聘部門的領(lǐng)導(dǎo)者，必須自行制定兩項戰(zhàn)略指標(biāo)：(1)新聘人員在工作中的相關(guān)績效;(2)招聘來的優(yōu)秀人才(與平均新聘人員相比)為企業(yè)帶來的財務(wù)影響。企業(yè)其他每個領(lǐng)域都已經(jīng)學(xué)會了評估質(zhì)量以及其職能部門的財務(wù)影響，只有人力資源和招聘領(lǐng)域還有待迎頭趕上。(《世界經(jīng)理人》雜志文/John Sullivan)

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