三六九等說教授

?三六九等說教授賀衛(wèi)方 以教師定崗定編為基本內(nèi)容的大學人事制度改革自北大清華兩校開始，眼下正逐漸向全國各高校推進。這項高校內(nèi)部管理改革的一個重要內(nèi)容便是將所有的教師（實際上也包括職員）的崗位設(shè)定為九個等級，教師以其不同等級的崗位領(lǐng)取不同的津貼，年津貼高者五萬元，低者三千元。為了減少冗員，另規(guī)定１５％的人員得不到崗位，因而也就不享受津貼。很明顯，這項改革具有極好的初衷，即在高校中破除平均主義大鍋飯觀念，讓那些貢獻更大的優(yōu)秀人才能夠得到更高的回報，從而激勵人們的工作熱情，提高我國的高等教育水準。然而，疑惑還是存在的：分級過細是否符合大學教師職業(yè)的內(nèi)在特質(zhì)，不同等級之間的界限能否在實際的操作過程中相對清晰地分辨，排定座次后是否應(yīng)當經(jīng)常再調(diào)整，以及再調(diào)整的成本是否過于高昂，等等，都是值得研究的問題。從職業(yè)特性上看，大學教師這一職業(yè)具有反等級的內(nèi)在性格。與行政機關(guān)與軍警單位不同，在大學教師群中，雖然人們相互之間存在著講師、副教授與教授的頭銜區(qū)別，但那并不意味著一種行政意義上的上下級關(guān)系。副局長是局長的下級，副軍長是軍長的下級，但副教授卻無論如何不是教授的下級。不同頭銜的大學教師通常是各自獨立地從事非常類似的工作，頭銜的差別往往只是教齡長短的標志。顯而易見，某些副教授所作出的學術(shù)貢獻常常要大于某些教授。在這樣的情況下，過分等級化的安排，例如，將教授、副教授分作六七個檔次，相互之間的收入差距高達三倍以上，效果恐怕不僅不能激發(fā)人們的積極性，反而會加劇人們的不公平感和屈辱感。過細的等級化安排必然帶來不同等級之間界限的難以劃分。資歷深厚、聲譽卓著的教授聘一級崗，進入教師隊伍不久的博士畢業(yè)生聘八級崗，其中分別不難理解。然而，同樣是教授，年資差不多，卻硬要分出三四個檔次，一二級之間，二三級之間的界限到底怎么解說，怎么讓大家心悅誠服地接受，就是一件十分困難的事情。通行的做法是看最近數(shù)年甚至一年內(nèi)所發(fā)表的科研成果，在某個層次的刊物上發(fā)表論文多者居優(yōu)勢地位�？蓡栴}在于，學術(shù)創(chuàng)造不同于農(nóng)民種莊稼，一年兩季，定期收獲；學者醞釀一篇重要論文可能需要數(shù)年的沉寂。假如不巧或不幸這沉寂期正趕上定崗之前，那可真是時運不濟，命途多舛了。不僅如此，為防止已經(jīng)獲得高等級崗位的教授裹足不前，相關(guān)機構(gòu)還設(shè)置了年度核查制度，如果每年發(fā)表的成果量達不到標準，其崗位便要下調(diào)。這樣的做法只能誘發(fā)學術(shù)研究的急功近利傾向，從而對學術(shù)和教育的長遠發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。一方面難以厘清界限，另一方面又必須分出三六九等，這不僅加劇了有關(guān)決策者的壓力，而且人為地制造了教師與決策者以及教師相互之間的猜忌和矛盾，大量的人力物力耗費在成果的甄別、各種因素的考量、申訴的受理以及對不服氣者的說服上。為了使這一制度真正起到鼓勵競爭的作用，“重新來過”的周期就不能太長，但周期越短，決策成本就越高，結(jié)果呢，恕我夸大一點說，必將是一年一度定崗愁，不是殺頭，勝似殺頭。實際上，大學合理的人事機制應(yīng)該是，在選任程序上嚴格標準，只有符合本校水準的學者才能受聘成為本校教授。一旦聘任，則采“用人不疑”之策，待遇基本一律，至多隨年資增長有些許提高。當然，也可以采納西方某些大學的做法，教授只分校聘（ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｏｆｅｓｓｏｒ）和院聘（Ｐｒｏｆｅｓｓｏｒ）兩種，前者屬資深且具有崇高學術(shù)聲望的少數(shù)人，享有較高待遇；后者的待遇則雖然由于學科差別而在不同學院之間有高低之分，但在一個學院之內(nèi)，則大體一樣。這不又回到大鍋飯了么？也許馬上就會有人質(zhì)疑。是的，的確有點像。但是，所謂“疑似之跡，不可不察”，不同機構(gòu)的大鍋飯產(chǎn)生的效果并不一樣。與企業(yè)相比，大學，尤其是優(yōu)秀大學，對人的激勵機制是別具一格的。能夠成為這里的教授本身是極高的榮譽，也是巨大的壓力。你會珍惜這樣的地位，你要發(fā)表高水準的研究成果，校園里學術(shù)大師的身影讓你感受到學者的尊嚴和學術(shù)的魅力，課堂上學生們期待的目光使得你必須加倍努力。何況做學問本身就有那么大的樂趣呢。相比之下，定崗云云，又何足道哉。（作者單位：北京大學法學院）《南方周末》2000年12月22日

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