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對公司的意見及建議精選15篇
對公司的意見及建議1
作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:
對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務(wù)好,對客戶反映較快;
對內(nèi)而言:分工明細,職責清晰,權(quán)力明確,管理有力,制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能到達制約和權(quán)力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,共同進步,以公司為家。
有創(chuàng)新的意識,有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,到達企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一齊努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,能夠帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的.道路發(fā)展壯大,其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里務(wù)必引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。
引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權(quán)力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法到達預(yù)期的效果。
針對本公司目前而言:
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改善、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之潛力。
2、分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自我的事情卻無法做好的狀況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔職責的狀況。
3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
盡早獨當一面,為公司做出更大的貢獻。當然,初入職場,難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導指正;但前事之鑒,后事之師,這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟,在處理各種問題時思考得更全面,杜絕類似失誤的發(fā)生。在此,我要特地感謝部門的領(lǐng)導和同事對我的入職指引和幫忙,感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。
經(jīng)過這三個月,我此刻已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務(wù),整理部門內(nèi)部各種資料,當然我還有很多不足,處理問題的經(jīng)驗方面有待提高,團隊協(xié)作潛力也需要進一步增強,需要不斷繼續(xù)學習以提高自我業(yè)務(wù)潛力。
這是我的第二份工作,這三個月來我學到了很多,感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展,我深深地感到驕傲和自豪,也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作,實現(xiàn)自我的奮斗目標,體現(xiàn)自我的人生價值,和公司一齊成長。
在此我提出轉(zhuǎn)正申請,懇請領(lǐng)導給我繼續(xù)鍛煉自我、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作,為公司創(chuàng)造價值,同公司一齊展望完美的未來!
對公司的意見及建議2
1、各個部門的溝通要流暢,保持高度的和諧。
建議改進的方法:加強各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個目標和為一起,這樣我們的`工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,一定要全面的落實,特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決,那時不僅事倍功半,同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,不僅要進行全面地了解,還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是可以歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,財務(wù)竟讓不知道該政策,弄得我們的信譽受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導的簽字,不僅代理商的積極性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽不再信任,我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的,建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生,范文《公司管理意見和建議怎么寫》。
中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學工業(yè)集團有限公司拓寬合理化建議工作的內(nèi)容和形式,采取多種措施,加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度,將今年合理化建議節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標調(diào)整為20xx萬元,推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺,立足崗位、立足持續(xù)改善,積極提交、實施合理化建議,促進企業(yè)效益與效率的提升,為努力實現(xiàn)全年合理化建議節(jié)創(chuàng)20xx萬元目標努力。
銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制,制定考核細則,每月考核各分子公司及集團機關(guān)合理化建議評審率、反饋率、實施率,將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核,并將考核結(jié)果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標,通過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點子"評選,編輯《合理化建議匯編》、開展合理化建議成果發(fā)布活動等形式,激發(fā)全員參與合理化建議的積極性和主動性。強化合理化建議的實施以及后評價工作,定期制定實施計劃,及時跟蹤督導,確保實施的合理化建議收到實效,推動合理化建議向現(xiàn)實成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份,銀光集團員工提交合理化建議近8400條,實現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。
對公司的意見及建議3
作為一名新員工,有人跟我說,按照慣例,一般是不便于講公司的一些情況的,尤其是一個新員工。在國有公司,有些事情,是可知而不可說的,——這些叫中國的“特色國情”。
我們?nèi)A興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡致,游刃有余的特色企業(yè)。
虛的我就不多講了,直奔主題吧。
看過網(wǎng)上對華興的評價,我們不禁要問:為什么一個公司,大型的國有公司,外界的評論那么差,人才流失那么嚴重,管理層面一團污七八糟,公司內(nèi)幕不得見人?
這樣的公司,它的運營理念是什么?不錯是盈利。
我們還要問,是盈少數(shù)人的利,還是盈整個公司大眾的利?盈這種利能不能被人所接受,這種方式能不能走的長遠?
既然是盈利,為什么不能盈雙贏的利呢?那如何去盈雙贏的利呢?
為什么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利?
這些都是我們必須要弄懂的問題。
我們先看一下,一位員工跳槽時對主管人員說的話:“你可知道,這三年來我一直隱忍不發(fā)的原因是什么?家里培養(yǎng)我上大學,花了多少心力財力?他們寄予了我多少多少希望?
你可知道我工作都將近四年了,一個月還不到四千塊錢,一年出去花費,在城市里兩個平方都買不起?我這幾年,看了多少技術(shù)規(guī)程,買了多少規(guī)范,光這些書花了我多少錢?我肚子里裝了哪些貨,積累了多少經(jīng)驗,適合做那些活,你可曾想過?你現(xiàn)在問我為什么要跳槽?為什么?(范文網(wǎng) )我還要問你呢!
我們?nèi)A興公司無疑是免費為中廣核之類的公司,培養(yǎng)人才的訓練基地。問題出在什么身上?
再看一下華興公司一年的利潤率,1.6%,什么概念?就是我出一萬塊錢,一年只掙160塊錢。我感覺,銀行存儲的利率好像都比這高。
這反映了什么問題?技術(shù)的落后,管理層面的有不如無,人才的高度缺少和流失,公司制度的僵化;僅僅比原始社會好那么一點,F(xiàn)在是21世紀,又稱高科技數(shù)據(jù)化信息時代,這不是諷刺嗎?
有人想問,這些問題,上面的領(lǐng)導不知道嗎?怎么可能不知道。沒辦法改變嗎?其實有的,但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想,一個人,會拿自己開刀嗎?
而某些不錯的領(lǐng)導,就算想到了,也因為害怕改革的阻力太大,觸動到掌握實權(quán)的集團的利益,而引起的強有力的反彈,或許把這種病根歸結(jié)在“中國特色國情”上去,然后連這個想法也打消了。
所以我們只能,跟以前一樣官僚制度盛行,轉(zhuǎn)個正時請人幫忙,進入總部托人走關(guān)系,基層員工年終獎金一拖再拖,大家一窩蜂的想管理層次瘋追,不管他是不適合自己。
所以我們有怨沒處訴,情緒高漲,該跳槽的跳槽,該干嘛干嘛;公司不會理你的,反正中國人多,“不怕招不到人”。百足之蟲,死而不僵。
有人說,既然是這是民族的特色,“劣根性”,那我們不妨看看新加坡的公司情況!爸袊厣保瑑(nèi)地特色,我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核。
不是的,這些都是一些淺見者,逃避責任的托詞。中廣核,中建八局,不都是我們效仿的典范嗎?西方國家,為什么公司運營的那么良好,大家不但不搶著走管理路線,人家愿意走經(jīng)濟技術(shù)路線。經(jīng)濟技術(shù)永遠是推動公司發(fā)展的動力啊。
我感覺我講到現(xiàn)在,講的都是廢話,人家不愿意聽。其實按目前的形勢的話,我最多在這公司干兩年,但畢竟這是我第一家簽約單位,我還是提點意見吧。如果有人聽得進的話。
到底我們的路該怎么走?
第一,“加大自己做大蛋糕的能力”。
華興這幾年,做大“蛋糕”的能力,無疑一年不如一年?萍嫉穆浜蟛恢v,人才的稀缺,管理,造價,施工,技術(shù),法規(guī),……無一不缺。
尤其是技術(shù)、人才領(lǐng)域,如何能吸引人才?豐厚平等的待遇,寬松的環(huán)境,對人才的重視,都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。
如何能讓技術(shù)領(lǐng)域頗有創(chuàng)新,我們開通管理技術(shù)雙向平等的通道,讓技術(shù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域有同樣平等的待遇,如高工享受副總級待遇,讓更多的人去搞技術(shù)(尤其那些適合搞技術(shù)的人),這樣技術(shù)才會有創(chuàng)新,自己的施工操作才有更高的效率,進而獲得更高的利潤。這樣,來擴大資本,來增加員工工資,提高員工投入技術(shù)的積極性。
我們還可以采取企業(yè)與高等學校聯(lián)姻的制度。現(xiàn)在的大學生,實際動手能力不強,我們可以在暑假期間培養(yǎng)一部分學生,通過公司內(nèi)部優(yōu)良的環(huán)境(假如話有),吸引他們畢業(yè)以后進公司來。這樣為公司的將來輸入技術(shù)骨干,增加公司的新鮮血液和創(chuàng)新力。當然,這需要公司高層高瞻的眼光了。
我們也可以對公司員工,進行實際有用的培訓,“有用的”培訓,“磨刀不誤砍柴工”,不要把眼光糾結(jié)在培訓那幾百塊幾千塊錢上,我們要考慮培訓后的技術(shù)經(jīng)濟效果。
“工欲善其事,必先利其器”,一個公司想發(fā)展,沒有技術(shù),沒有人才,“不做大蛋糕”,簡直就是癡心妄想。
第二,加強自己如何公平分蛋糕的能力。
這一點比第一點更重要,(第一點已經(jīng)有所論述了——只有公平分蛋糕,才能更好的做大蛋糕),這要求管理層次比較開明,自身公平。
馬克思主義哲學絕對真理,絕對權(quán)力導致絕對腐敗,想要管理層次比較開明,在中國,比較難。但中國管理層次比較開明的,也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。
蛋糕的分配問題,就涉及到利益沖突,各方矛盾。這不光是人的自私的.原因,其實主要問題還出現(xiàn)在公司利益分配的體制上。
為什么是個人就想做公司主管,就要當項目經(jīng)理?原因太過簡單,錢多。那假如話,搞技術(shù)的人(尤其是高工)工資不比他們差呢?項目經(jīng)理,高層主管,畢竟就那么幾個,如果工資不比他們好,那擠破頭去當這些頭頭有什么意思呢?
我們?nèi)A興待遇方面,總部是事業(yè)部的三倍,事業(yè)部是項目部的三倍,這是一種完善的“分蛋糕”制度嗎?
我們不妨再想想,“分好蛋糕”,大家各盡其才,吸引人才,將公司利益最大化,再“做大蛋糕”,再“分好蛋糕”這樣無限循環(huán)下去。
這才是正常公司所想要的。
能分好蛋糕,就算暫時待遇不豐厚(當時蛋糕還沒做大),大家也能感覺到公司在待人平等,尊重人才方面的努力,進而竭盡全力為公司做事。人雖在自私的同時,但是遇到別人對他真心相待的話,他也會真心對你。暫時要求不高的應(yīng)屆畢業(yè)生,民工,才會滾滾而來,而且不會走,甚至他還會介紹別人來。
網(wǎng)上就不會有那些罵華興的話了,其實也不能叫罵,是一種現(xiàn)實的描述吧。
三,一個比較民主有人氣的氛圍。
人是所有技術(shù)管理各方面的具體操作者。人的心情,多少會影響干事的好壞。
一個人老是帶著情緒干活,活恐怕不會做得太好。那如果,一群人都帶著情緒干活,會是怎樣的一種情況呢?公司又怎是員工的久戀之地?
一個專制腐敗的公司,里面必定是死氣沉沉,貌合神離。
都21世紀了,搞得還像清政府一樣,有意思嗎?一個個官腔十足,對下騎在他們頭上,瞎指揮就像惡狗,對上恭維的就像一條哈巴狗一樣,反正不離一條色厲內(nèi)荏的狗形象,有意思嗎?
難怪外國人看不起中國人,難怪一些東部高等院校不讓華興進去招聘。你一生充其量就活了個狗形象出來,有意思嗎?
干活本身就已經(jīng)很累了(尤其是項目部),完事之后還要看頭頭們臉色行事,說話加倍小心,飯桌上加倍向領(lǐng)導敬酒,把所有的怨深埋在心里,堆笑在臉上。干了好幾年,工資就那么三千塊,沒有節(jié)假日,更不用說什么雙休,這樣的窩囊的日子,不跳槽反而不不正常了嗎?
領(lǐng)導跟你講的話,就是圣旨,你跟領(lǐng)導講的話,那是放屁。
還有大家之間的關(guān)系,如果僅限于,你能不能給我?guī)砝,帶來好處的層面上;那活著,還不如死了算了。
這提倡民主,孫中山時期就有了,可100年了,公司內(nèi)部搞得比滿清還專制,還腐敗,什么連走個技術(shù)通道,還要找七大姑八大姨幫忙,有意思嗎?
你這樣的公司能干好,外人口碑好,那才是怪事呢。
我們能不能天真的想象,既希望于有志改善國有企業(yè),華興公司的上層,能不能將“管理”的理念改為“服務(wù)”,“帶薪服務(wù)”,能不能稍微轉(zhuǎn)移點權(quán)利給基層員工,民工,讓他們有話能說,有話能有人聽。
這樣的話,公司賺大利,員工賺小利,一團和諧,大家雙贏,豈不是更好?
如果,華興,所謂的大型國有企業(yè)希望能繼續(xù),而不是寄生蟲一樣的生存下去,是不是該考慮該變一變呢?
對公司的意見及建議4
1、明確職責和責任,防止推諉
工作中,很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中,盡量明確部門或個人的職責和責任,使每個人負起責任來,保證公司利益不受損害;
2、鼓勵和肯定多一點,罵少一點
公司員工都比較年輕,都比較缺乏工作經(jīng)驗,在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優(yōu)點是有沖勁,肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作,使得員工更愿意主動承擔責任。
3、加強項目前期的成本控制
公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當?shù)那闆r。在設(shè)計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現(xiàn)象。建議公司建立施工圖設(shè)計審核制度,施工圖定稿前由各部門和相關(guān)有經(jīng)驗的人員審核,重點審查可能增加成本和可以節(jié)省成本的地方,包括圖紙中的細節(jié)。建議在項目招標和投標過程中,建立招標文件審核制度,由2-3個有經(jīng)驗的人員對招標文件進行細致的審查,確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制,減少施工過程中的成本增加。
4、加強項目收款
我公司的項目收款對公司影響很大,經(jīng)常存在資金周轉(zhuǎn)的問題。建議公司加強收款的管理,對具體項目,根據(jù)期項目實施計劃制定較完善的收款計劃,并加強督促。
5、建立適當?shù)莫剟钫?/p>
建議在完成項目的關(guān)鍵任務(wù)后對相關(guān)人員進行適當?shù)?獎勵,提高工作積極性。
6、提高工資水平
員工在努力工作后,也希望能得到良好的待遇,希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現(xiàn)“多勞多得”的原則,使員工更愿意去干活,把活干好。
以上建議,僅為個人的一些想法和意見,請領(lǐng)導參考。
愿每個人都能開心的工作。
愿公司的明天會更好!對企業(yè)發(fā)展的意見和建議對領(lǐng)導班子的意見和建議對課程的意見和建議
對公司的意見及建議5
1)、改善員工工作、生活條件
人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存,為了改善現(xiàn)有生活條件而努力奮斗實現(xiàn)個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區(qū)宿舍,應(yīng)該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食,營養(yǎng)是大家干事業(yè)不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶,豐富大家的業(yè)余生活,當然也會有員工利用條件“充電”,拓展自己的專業(yè)知識,更好的投入到工作上;
2)、豐富企業(yè)文娛活動
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力,同時反過來也有助于增強團隊精神,而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生好的影響,營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等,這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的`時光。同時,最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來,放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,讓這些美好的回憶成為永恒,時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
3)、提高工資水平
(略高于同行業(yè))、建立激勵性的薪酬體系,讓員工感覺自己就是老板,全身心投入工作。對于設(shè)計部等非營銷部門加班給予加班工資補償,讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開,讓大家有知情權(quán),同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的,現(xiàn)如今物價這么高、房價這么高,對于表現(xiàn)優(yōu)秀、工作滿多少年、為公司創(chuàng)造杰出價值的優(yōu)秀員工給予房子、轎車獎勵,重賞之下必有勇夫,不相信沒有人不拼命的!
4)、樹立目標
公司制訂整體目標,各部門分解目標,實行月度考核、季度中考、年中匯總,拿出改善方法。年末公司全年大總結(jié),對來年提出新的挑戰(zhàn)。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;
5)、樹立榜樣,開展表彰大會
標桿學習是團隊領(lǐng)導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的,通過樹立榜樣,可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊,但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞,一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多,如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎等。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎?wù)潞酮劷?今年春茗會上已經(jīng)開展過),而且還要邀請家屬參加,這個榮譽可以說是無價的;
6)、領(lǐng)導角色和授權(quán)
給員工領(lǐng)導角色以酬勞其表現(xiàn),不僅可以有效地激勵員工,還有助于識別未來的備選人才。授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔當大任,感到自己受到重視和尊重,感到自己與眾不同,感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下,被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力,甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
7)、人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進
企業(yè)最大的成本就是沒有培養(yǎng)好自己的人才、建立穩(wěn)固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業(yè)有個初步的認識,對崗位有個前期的熟悉和適應(yīng);老員工的培訓會使他更加專業(yè)、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內(nèi)部培養(yǎng),必要情況下也要適時引進外部人才,更快適應(yīng)市場發(fā)展需要。
對公司的意見及建議6
作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:
1、對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務(wù)好,對客戶反映較快;
2、對內(nèi)而言:分工明細,職責清晰,權(quán)力明確,管理有力,制度健全;部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達到制約和權(quán)力的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,共同進步,以公司為家,把工作當事業(yè)做。
針對本公司而言:
1、人才嚴重缺乏。缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事,本人也欠缺這種能力。
2、權(quán)力無法有力的下放,職責不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,有功爭功,偶爾出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有阻力。
5、人是第一生產(chǎn)力,公司應(yīng)“以人為本”,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的'企業(yè)文化非常薄弱。
建議及措施:
1、采用多種招聘渠道的情況下,可以實行全員競聘或空缺競聘以對關(guān)鍵崗位進行填補。
倡導只要員工有能力、有自信,公司就提供給員工一個展示自我的平臺,對于崗位空缺實行針對性競聘機制,由人力資源部組織牽頭,從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結(jié)果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進行,保證人才選拔的科學性。
2、正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責明確。
為確保授權(quán)人不濫用職權(quán)的情況下,可以進行權(quán)利監(jiān)督(目前公司有監(jiān)事會),而不是給權(quán)不放權(quán)。
3、鼓勵員工多提正確建議、預(yù)案,公司給以充分重視,對書面建議均有正式恢復(fù),采用者,給予一定獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。
4、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài),也可以部門內(nèi)部進行聯(lián)誼,增強部門間的溝通與協(xié)作。
5、公司應(yīng)增加和員工之間的互動,多聽聽她們的想法和建議,定期的做一些員工調(diào)查,認真的查看員工的心聲,激發(fā)大家積極性,減輕工作壓力。
我發(fā)現(xiàn)大家對調(diào)查問卷還是比較認可的,大家可以把自己平常不愿說的東西在調(diào)查問卷里面全部都寫了出來,并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒,我希望公司能每隔一段時間能開展一次,聽聽公司員工心里的最真實想法。
6、成立制度建設(shè)小組,做出制度建設(shè)策劃方案,明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等,通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度,反復(fù)推敲意見一致后上報董事會審批,統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。包括員工手冊,也很有必要修訂下發(fā)執(zhí)行,因為員工手冊是員工的行為準則,讓你知道在公司該做什么,不該做什么,以及員工在公司享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)。
7、完善員工福利制度等一系列制度,從細節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實處;加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。
8、培訓,公司各種培訓都很有必要,公司在鼓勵員工自發(fā)學習的同時,提高員工自身素質(zhì),有條件可以為優(yōu)秀人員提供外出學習培訓成長福利。
當今社會民營企業(yè)數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權(quán)力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法達到預(yù)期的效果。
對公司的意見及建議7
進入公司將近一年,回望一年的工作進行綜合總結(jié)時,也根據(jù)公司實際情況提出一些小建議,希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應(yīng)該給公司的員工進行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)約的好習慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)約500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的`公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導應(yīng)該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。
1、員工對公司管理的建議和意見(三篇)
2、員工對領(lǐng)導班子的評價意見和建議(三篇)
3、小學學校領(lǐng)導班子評價意見和建議(兩篇)
4、黨員個人對照黨章黨規(guī)方面意見建議
5、社區(qū)基層黨建工作建議及意見范文(四篇)
6、學;鶎狱h建工作建議和簡短意見范文(三篇)
7、學校領(lǐng)導班子征求意見表意見和建議(兩篇)
8、指導教師的推薦意見和建議怎么寫(四篇)
9、鄉(xiāng)村黨支部征求意見建議內(nèi)容及整改措施(三篇)
10、黨員培養(yǎng)人對發(fā)展對象入黨意見和建議(五篇)
五、明確任務(wù)標準并切實執(zhí)行,讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作,公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達到預(yù)期的效果,領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此,在目標執(zhí)行過程中,目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負有多大的責任,出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應(yīng)如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。
公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的總結(jié)和提煉上,不應(yīng)該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現(xiàn)象,因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認同。文化理念的總結(jié)和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導的責任或義務(wù),這是一個需要全員參與的工程,應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合,必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。
以上小建議僅供領(lǐng)導參考。
對公司的意見及建議8
今年因國家政策調(diào)控影響,我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰(zhàn),如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關(guān)、謀發(fā)展”,成為我們不得不重點思考的問題。公司經(jīng)過十年的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模越做越大,在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展,一些問題變得十分突出,這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關(guān),實現(xiàn)二次發(fā)展。
以下是我對企業(yè)發(fā)展的幾點建言:
一、關(guān)于人員儲備:
應(yīng)積極打造人才資本,創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境,尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀人才的培養(yǎng)。增強凝聚力,避免人員流動性過大,做好人才儲備。困難是暫時的,我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶占先機,贏得主動。
二、關(guān)于開源節(jié)流:
1、開源:由于大環(huán)境的影響,成交量下滑,這直接影響到公司的收入。我們應(yīng)積極拓展業(yè)務(wù)渠道,尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯(lián)動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務(wù)意識,積累優(yōu)質(zhì)資源,為成交提供條件。
2、節(jié)流:困難時期,應(yīng)動員全體員工共渡難關(guān),力求撙節(jié),不得浪費。同時各種慶典也應(yīng)避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議,均應(yīng)停辦。嚴格執(zhí)行預(yù)算制度。制訂詳細的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行。
對公司的建議和意見怎么寫
1、 領(lǐng)導與各級員工缺乏實際的溝通。
企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)與各級員工建立和諧的交流和溝通機制,上情下達、下情上傳。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工敢說真話、敢說實話,鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關(guān)系,企業(yè)的領(lǐng)導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點,領(lǐng)導也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領(lǐng)導與各級員工想法一致,這樣企業(yè)就有了堅實的基礎(chǔ),企業(yè)才能做得更加強大。
2、員工的價值體現(xiàn)與安全感不足。
對于新員工來講尤為重要,努力工作的同時也是在讓自己學習和發(fā)展,公司應(yīng)該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司,為公司努力;而安全感則是員工能感受到公司需要自己,自己是有價值的。使員工知道自己在公司的'價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。
3、應(yīng)當標準化工作流程。
各個部門都要有標準的工作流程,各個崗位職責落實到人,合理且固定,這樣才能有效的提高工作效率,做到各方面有專職人員負責,各部門之間也要密切配合,不在部門之間產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。
4、培養(yǎng)研發(fā)人員的創(chuàng)新精神。
研發(fā)人員要學會用嶄新的思想看待事物,才會有新穎的創(chuàng)意,營造氛圍,鼓勵善于思考、大膽想象,激活創(chuàng)新意識。學習是創(chuàng)新的源泉,激勵員工不斷學習,更新知識儲備,只有不斷學習才能在實際工
作中不斷產(chǎn)生新思路、新方法。其實學習方法很多,可向書本學習,向網(wǎng)絡(luò)學習,向上司和同事學習,只要肯學就可以隨時隨地學習到新知識和解決問題的新方法。要想永遠立于不敗之地,就應(yīng)不斷更新自己,不斷創(chuàng)新,在學習中提高,在提高中學習。同時也要結(jié)合市場調(diào)研,明確定位產(chǎn)品的發(fā)展方向。合理化加強制度。建議在高質(zhì)高效完成工作的前提下,合理的讓員工分配私人時間,這樣能提升員工的生活品質(zhì),也可以減少員工的抵觸情緒,增加工作的積極性。加班與調(diào)休能夠平衡化,或者給予一定的鼓勵,也能提高加班的積極性和高效性。
5、完善辦公設(shè)備的不足。
電腦不足,目前大多數(shù)人都在用自己的電腦,而且大部分電腦都老舊不堪,嚴重的影響工作效率,建議都給配備電腦,以便查閱文獻及其他辦公之用。
6、建議建立無記名意見建議箱。
公司應(yīng)當認真的對待每一個員工提出的建議,組織相關(guān)人員對建議的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法,有利于公司的管理和發(fā)展。
7、員工要養(yǎng)成節(jié)約的好習慣。
無論是辦公耗材還是水電的使用都要養(yǎng)成節(jié)約的習慣,包括食堂吃飯也應(yīng)養(yǎng)成不浪費食物的好習慣。
8、安全生產(chǎn)時刻要放在首位。
安全問題始終是一個重大的問題,是在生產(chǎn)和實驗過程中首要考
慮的問題,所以公司和員工都應(yīng)當特別重視,公司應(yīng)當加強管理,員工應(yīng)當自覺遵守,互相配合。
9、一些制度尤其是福利制度不夠完善。
完善員工福利制度等一系列制度,從細節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實處。減少人員的流失,增強員工工作的積極性。
10、多開展一些有意義的工會活動。
為活躍和豐富員工的精神生活,定期舉辦聯(lián)歡會、運動會、表彰會、優(yōu)秀員工旅游等活動。使大家干得起勁、玩得開心,覺得自己與公司已密不可分,人企合一,共同成長,把公司當成自己的家。更重要的是,各部門內(nèi)部應(yīng)不定期舉行活動,如聚餐、外出郊游、爬山等,可增近同事之間的感情,這樣能更好的協(xié)調(diào)工作,有利于工作順利的進行。
對公司的意見及建議9
公司工作已有十多天的時間了,對公司也有了初步的認識。來公司面試的那天我就對公司產(chǎn)生了好感,是因為公司正規(guī)的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答。人與人的相聚都是緣,彼此能相識、相知、相聚是難得的緣分,能加入我認為是我人生旅途中的一次機緣,F(xiàn)將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉。
公司辦公面積不是很大,但是辦公環(huán)境干凈有序,這讓人感覺很舒適,愿意在這樣的環(huán)境中工作、學習。同事們?nèi)硕己芎蜕,很有工作熱情,這使我原本緊張的心情放松了不少。
x公司成立于x年x月xx日。公司以電力、冶金、礦山、能源、化工、環(huán)保行業(yè)為主要市場,以提供國內(nèi)外最新技術(shù)的機電設(shè)備整機及其備品備件、工程技術(shù)咨詢服務(wù)、工程現(xiàn)場施工管理、優(yōu)化整體解決方案的科技型企業(yè)。
經(jīng)過十年的歷練,公司也有一套自己完善的企業(yè)文化,而且句句精煉,深入人心。
所慶幸公司是重視行政部的。在現(xiàn)實很多企業(yè)中,行政部倍受其他部門和人員的非議,原因是其工作多是服務(wù)性的,而且工作成績又沒有明顯的結(jié)果,在工作考核中又不能量化,一般容易被老板忽視,在有的公司甚至被老板認為是可有可無的。其實行政管理體系,可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng),其運作的好壞直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程。所以說,在公司的行政部門工作不僅會學到很多,而且會對自己有很大的提升。
公司對員工的培訓看的是非常重要的,尤其是對新員工的培訓,而且對培訓課程的設(shè)計也是有細致的規(guī)劃的。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力,關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓和提高,以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的`目標。這里我引用松下幸之助的一句話:“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程!彼哉f公司注重對員工的培訓,追求全員卓越,那么這絕對是對企業(yè)、對職工的一個雙贏的選擇,這樣有發(fā)展眼光的企業(yè)一定會在這個領(lǐng)域的競爭中立于不敗之地。
公司本著“以人為本”的管理理念,重視人才的引進與開發(fā)利用,并以績效、獎金和保險等方式激勵員工,使員工提高工作效率,從而到達企業(yè)的最終發(fā)展目標,這種管理理念更人性化、更科學、更能被員工所接受。
剛到公司的那天,遇到了之前的員工來公司交接工作,在為員工準備的歡送會上,感受到公司不僅有嚴謹?shù)闹贫,也非常有人情味。對于為公司做出貢獻的員工,公司給予的是肯定回答,并會回報那些曾對公司做出貢獻的人。但是在做工作交接的時候,感覺公司在電子文件的存儲管理方面還有著一些欠缺,以至于在交接工作的時候未能盡快、準確的進行。所以要在以后的工作中加強對于這一項的管理。
對公司的意見及建議10
根據(jù)公司20xx年度學習培訓的內(nèi)容安排,為推進公司各項工作穩(wěn)步前進,實現(xiàn)公司在新的一年又好又快發(fā)展,在分析總結(jié)階段,針對公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀,認真分析公司發(fā)展的新形勢,圍繞如何解決制約公司發(fā)展的突出問題,提出合理化意見和建議。
一、加強員工隊伍綜合素質(zhì)的提高
由于公司成立初期,員工年齡結(jié)構(gòu)比例差異較大,80后員工占公司員工比例的多數(shù),實際工作經(jīng)驗、外部協(xié)調(diào)能力欠缺,理論和實際結(jié)合不夠,工作效率不高;業(yè)務(wù)知識水平和工作能力跟不上公司快速發(fā)展的需要。公司應(yīng)采取靈活多樣的方式開展一些業(yè)務(wù)知識、工作能力等方面的培訓,為員工奠定必要的基礎(chǔ)知識和基本技能,加強員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平,提高員工個人的應(yīng)變、協(xié)調(diào)、組織及創(chuàng)造等綜合能力。同時采取一些激勵機制,激發(fā)員工的.業(yè)務(wù)學習和工作的積極性,讓員工牢固樹立與時俱進的學習理念,改進工作作風,提高政治思想素質(zhì),樹立良好的職業(yè)道德,增強事業(yè)心和責任感,愛崗敬業(yè),使員工的行為規(guī)范與公司企業(yè)文化融會貫通,相輔相成,個人價值實現(xiàn)與公司價值提升相得益彰。
二、完善公司管理制度化建設(shè),加大管理創(chuàng)新力度借鑒省內(nèi)外同類企業(yè)先進管理經(jīng)驗,加快形成以戰(zhàn)略管理為先導,以風險管理和業(yè)績考核為重點,以信息化建設(shè)為支撐的現(xiàn)代化管理體系。深化公司人事、勞動和分配制度改革,大力推進公開招聘、競爭上崗,實現(xiàn)選人用人制度化、規(guī)范化。完善公司內(nèi)部審計制度,提高經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益。
對公司的意見及建議11
編號:
建議人姓名:柳燕青
所在部門:營運部
所在崗位:保費崗/單證崗
建議部門:總公司保費部
建議議題:關(guān)于對續(xù)期人員進行系統(tǒng)培訓的建議
問題及影響描述:
總公司保費部在續(xù)期組織架構(gòu)上已明確設(shè)置,各職能部門也已規(guī)范,但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白,各分公司僅靠機構(gòu)間交流,互相參考管理方法,這樣對從事保費的員工,特別是剛從事保費工作的新員工,不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高,分公司難以提升整體團隊素質(zhì)和技能,建立團隊核心力。
建議方案:建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的教育培訓,做個系統(tǒng)的培訓規(guī)劃:
1.優(yōu)秀機構(gòu)續(xù)收人員的的心得分享,從管理、團隊建設(shè)等方面;
2.視頻培訓,以PPT或者下發(fā)資料的形式進行系統(tǒng)化的視頻培訓;
3.專題學習,比如績優(yōu)分享、工作內(nèi)容及方案宣導等工作。
審批:
結(jié)果承辦部門:
緊急/重要程度:
承辦期限:天
建議部門回復(fù)意見:
備注:
自從到博雅飾品公司上班已有多半年時間了,我對公司有了總體的了解,對各個部門也比較熟悉,與大部分員工也有過接觸,尤其對【所在的部門科室】的人員最為了解。現(xiàn)在公司進行了一系列改革,對【科室】來說也是刻不容緩的,我作為【科室】的一員,應(yīng)該躋身于這次改革中,提出自己的一些建議,把這次的改革做的更好,讓以后的工作更加順利,做到事半功倍。我想這不僅是員工的`心聲,更是公司所希望看到的。
對公司的合理化建議:
1、各個部門要加強溝通聯(lián)系,保證信息資源的實時性和有效性。
建議改進的方法:加強各部門之間的交流溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益緊密結(jié)合在一起,使幾個目標和為一起,這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,一定要全面的落實,特別是采購、銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決,那時不僅事倍功半,同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,不僅要進行全面地了解,還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的,而是為了自己能有所收獲。
3、提高工作效率。
建議改進的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是可以歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。
另外提幾條個人建議:
1、計劃執(zhí)行方面:建議部門和科室在召開工作會議時制定好計劃,落實人頭,跟盯完成,完成情況納入考核,切實達到提高工作效率目的。
2、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖:建議公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖,明確公司各部門員工崗位職責,崗位內(nèi)容和工作流程。
3、員工培訓與管理,定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓,增強員工的實際操作能力,端正服務(wù)態(tài)度,合理利用時間安排工作。
4、創(chuàng)造條件,豐富圖書、報刊、雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發(fā)學習,提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員提供外出學習培訓成長福利。
5、鼓勵員工多提正確建議、預(yù)案,公司給以充分重視,對書面建議均有正式恢復(fù),采用者,給予一定獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。
6、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)。
7、定期的做一些員工調(diào)查,認真的查看員工的心聲,激發(fā)大家積極性,減輕工作壓力。
8、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強,領(lǐng)導要首先做到做大執(zhí)行力,樹立先進榜樣,只有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。
9、完善公司的獎罰制度。
在這個市場競爭非常激烈的時代,一個公司能夠長久的存活著,需要老板跟員工共同努力的去維持,而維持的同時,我們還需要去創(chuàng)造更好的市場占有力,在競爭愈加強烈的市場中,需要不斷發(fā)覺,不斷創(chuàng)新,努力尋求。進入公司,就給了我們一個去學習、去創(chuàng)新的機會,讓我們在不斷的學習中,提高自我能力。
從應(yīng)聘面試到工作的一個多月的時間里,我發(fā)現(xiàn)公司的各方面管理有條不紊,老員工做事一絲不茍,非常值得我們?nèi)W習,
有一個和藹可親、關(guān)心員工、尊重員工的好老板,我感到很幸運,也使我對已后的工作非常有信心。
當我應(yīng)聘之后,就回了家,面試時因為我不在,公司幾次打電話通知我回來,公司領(lǐng)導和員工一絲不茍的工作態(tài)度使我非常感動。
我在實習期間,發(fā)現(xiàn)每個員工工作非常認真,對顧客服務(wù)態(tài)度良好,這是一種好的做風,值得我學習。為了使公司的事業(yè)更好的發(fā)展,我給領(lǐng)導和公司提出如下見意:
一、公司的管理要做到人性化,領(lǐng)導繼續(xù)關(guān)心員工,了解每個人的情況,及時解決員工工作生活上的問題。使我們都感到自己是公司大家庭的成員,心情愉快的行進工作。
二、員工的素質(zhì)必須進一步的提高,經(jīng)常進行業(yè)務(wù)學習以老帶新,使我們更熟練的掌握業(yè)務(wù),必要時組織外出學習。
三、誠信為本,是事業(yè)發(fā)展的墊腳石,我們所有員工在今后的工作中對顧客做到態(tài)度和藹,笑臉相迎,不欺騙顧客。
四、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度,做到一視同仁,對于工作表現(xiàn)突出的予以表揚和鼓勵,表現(xiàn)差的進行批評和幫助。創(chuàng)造人人爭先進的氛圍。
以上幾點建議有不妥之處請領(lǐng)導批評指正
對公司的意見及建議12
關(guān)于員工的培訓
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,只有擁有高素質(zhì)的人才,企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀:對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作,對人力資源的開發(fā)和員工的.教育培訓認識不夠,公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠,個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式,沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點:就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等),其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說,員工培訓務(wù)必從制度和流程開始,只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),并對員工進行規(guī)范化培訓,直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人推薦:⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況,合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言,培訓更是必不可少的,因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致,其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦:公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來抓。己所不欲勿施于人如果管理者自我都無法嚴格要求自我,那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應(yīng)瑟培訓老師及受訓人員進行溝通,了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高,帶著問題進行培訓,這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中,由于員工具有不一樣的學歷、經(jīng)歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時光與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié)。
對公司的意見及建議13
在這個市場競爭十分激烈的時代,一個公司能夠長久的存活著,需要老板跟員工共同努力的去維持,而維持的同時,我們還需要去創(chuàng)造更好的市場占有力,在競爭愈加強烈的市場中,需要不斷發(fā)覺,不斷創(chuàng)新,努力尋求。進入公司,就給了我們一個去學習、去創(chuàng)新的機會,讓我們在不斷的學習中,提高自我本事。
從應(yīng)聘面試到工作的一個多月的時間里,我發(fā)現(xiàn)公司的各方面管理有條不紊,老員工做事一絲不茍,十分值得我們?nèi)W習,
有一個和藹可親、關(guān)心員工、尊重員工的好老板,我感到很幸運,也使我對已后的工作十分有信心。
當我應(yīng)聘之后,就回了家,面試時因為我不在,公司幾次打電話通知我回來,公司領(lǐng)導和員工一絲不茍的工作態(tài)度使我十分感動。
我在實習期間,發(fā)現(xiàn)每個員工工作十分認真,對顧客服務(wù)態(tài)度良好,這是一種好的`做風,值得我學習。為了使公司的事業(yè)更好的發(fā)展,我給領(lǐng)導和公司提出如下見意:
一、公司的管理要做到人性化,領(lǐng)導繼續(xù)關(guān)心員工,了解每個人的情景,及時解決員工工作生活上的問題。使我們都感到自我是公司大家庭的成員,心境愉快的行進工作。
二、員工的素質(zhì)必須進一步的提高,經(jīng)常進行業(yè)務(wù)學習以老帶新,使我們更熟練的掌握業(yè)務(wù),必要時組織外出學習。
三、誠信為本,是事業(yè)發(fā)展的墊腳石,我們所有員工在今后的工作中對顧客做到態(tài)度和藹,笑臉相迎,不欺騙顧客。
四、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度,做到一視同仁,對于工作表現(xiàn)突出的予以表揚和鼓勵,表現(xiàn)差的進行批評和幫忙。創(chuàng)造人人爭先進的氛圍。
以上幾點提議有不妥之處請領(lǐng)導批評指正。
對公司的意見及建議14
目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后,基本上進入自學自熟階段,間或會有老員工給予指點,但同時附贈些公司的負面信息給新人,造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫,找不到歸屬感的占大多數(shù)。
于此,建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持"軟著陸"。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始,人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應(yīng)工作崗位,獨立開展工作為止,作為對新人跟蹤扶持的考核周期,人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責任,納入人力資源部及用人部門考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個方面:關(guān)愛不夠,環(huán)境壓力大,從老員工那里受到負面影響,新進員工抱著試試看的心態(tài)等。
于此,我的建議是:
1、用人部門領(lǐng)導的正面關(guān)懷,適時與員工談話,了解其壓力來自精神上還是工作上,適時解決或幫員工解壓;
2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工,避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通,做思想工作,影響原則的問題,可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的,過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應(yīng)聘者,除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應(yīng)聘者如實反映公司情況,切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力,為人才的流失埋下隱患;面試時向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求,準確辨別,適才適崗。
5、對于"抱著試試看"心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的'試工期,此一周期間無薪資,順利度過試工期后,此一周工資可納入當月工資按時發(fā)放。
四、對于注重留人,減少人員流動方面的建議。
1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致,與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡,在同行業(yè)中保持相當?shù)母偁幜ΑW⒅貪M足員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等),使企業(yè)人才濟濟,一派繁榮景象。
2、加強企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱,投訴建議,文稿投遞,部門會議,員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間,職工與管理者之間的交流,使員工明晰公司目標,戰(zhàn)略決策(上市),看到公司美好的未來,增進員工對企業(yè)的感情,增強企業(yè)凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息,從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策,從決策到執(zhí)行,從執(zhí)行到改進,層層溝通順暢,效率大大提高。
3、為關(guān)鍵崗位人才,優(yōu)秀員工設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃,人力資源部設(shè)定員工職業(yè)生涯通路,在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩(wěn)定,提升管理層勝任力及領(lǐng)導魅力的同時,切忌頻繁更換部門負責人。
5、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很遺憾,但人力資源部也要注重離職面談,了解員工離職的真正目的,為員工站好最后一班崗,為公司留下良好形象。
綜上所述,個人認為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標,每位員工都面臨著極大的壓力,需要付出不懈的努力,特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長,配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處。
對公司的意見及建議15
第一、管理理念上的誤區(qū)。表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理,難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。而長期以來,我國企業(yè)沒有人力資源管理,只有人事管理,這種管理方式強調(diào)以“工作”為核心,它要求人對工作要具有適應(yīng)性,對員工工作績效的考核取決于工作要求,工資分配的標準則取決于工作特征,如職務(wù)的大小,級別的高低等。它以“工作”為核心,抑制了人的能動性和創(chuàng)造性,因而不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高。國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務(wù)性管理的模式,沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。這種人事管理往往注重事務(wù)性操作,而不善于開發(fā)人員的潛在能力。
第二、吸引人才方面的誤區(qū)。
一是重學歷輕能力。許多企業(yè)在用人時,往往只注重學歷,而忽視人才素質(zhì)和實際能力,許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗,工作能力強,但由于種種原因沒有學歷或文憑,因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件,要求必須是碩士或博士,結(jié)果是博士碩士招了不少,但是實際效果卻不一定好,有的學非所用,有的大材小用,造成人才的浪費。
二是重能力,輕修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力,而忽視人才的道德修養(yǎng),致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位,造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。
三是不能將引進或開發(fā)有機結(jié)合,而是偏重某一面。眾所周知,企業(yè)獲取人才有兩種途徑:外部引進和內(nèi)部開發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點:注重引進外部人才,可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓費;注重內(nèi)部人才的開發(fā),可減低人才投資,并能提高使用效率。但只注重外部引進,會挫傷內(nèi)部職工積極性,只重內(nèi)部開發(fā),企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機結(jié)合,才能達到最佳效果。
第三、人才使用方面的誤區(qū)。
一是企業(yè)重視對人才引進和投資,但是忽略施展環(huán)境。引進或培養(yǎng)人才也是一種投資,必然會給企業(yè)帶來收益,但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房,更重要還在于工作中的權(quán)責范圍、人際關(guān)系等方面,而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的'關(guān)鍵所在。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才,但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境,使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨,“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作,自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。
二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻,也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中,有的企業(yè)不能正確看待人才價值,非常重視人才的貢獻,卻忽視人才個人發(fā)展的需要,從而挫傷了人才的積極性。
第四、激勵機制方面的誤區(qū)。物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上,往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵,可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果,但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道,著名經(jīng)濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次,即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求,精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心,就是滿足員工精神上的需求,激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要,在這方面,精神鼓勵更具有決定性的作用。
完善公司管理制度的意見建議
本人進入xx公司已兩年,針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,個人認為,綜合起來,需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力不強,究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。
以上種種,需要規(guī)范公司的管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的'內(nèi)部管理,應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的'問題。
鑒于此,對于內(nèi)部管理改善,初步構(gòu)想及建議如下:
一、當務(wù)之急,是設(shè)立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作,包括如下內(nèi)容:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。
二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,任務(wù)布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。
四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導
彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,形成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
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日期
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