勞動法實用[13篇]
勞動法 篇1
根據《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”據此可以看出，試用期時間沒有最短的規(guī)定，只有最長的規(guī)定，試用期時間最長是六個月，也就是說，如果用人單位與勞動者初次簽訂勞動合同時，如果試用期走過六個月，用人單位就違法了。
《勞動合同法》第十九條還規(guī)定了另外三種情形，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”;“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”;“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的'，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果用人單位在勞動合同中與勞動者作出上述約定的，都將因違反法律規(guī)定而無效。
勞動法 篇2
一、要處理好人事事務，做好員工關系管理，要求人力資源從業(yè)者涉獵人力資源管理學、法學、心理學、統(tǒng)計學及財稅學。對從業(yè)者來說，這極具挑戰(zhàn)性， 是一個長期學習與實踐的過程
（一）員工關系管理目標：
1、預防法律風險與勞動爭議。
受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關系；2）勞務派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規(guī)定違約行為、有充足的證據鏈；4）勞動者維權手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、事件如罷工等、曝光。
2、確保人員穩(wěn)定。
3、確保和諧解決勞動糾紛（合規(guī)、合法、人性化）。
�。ǘ﹦趧雨P系相關法規(guī)特點：
1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。
2、變動性大。
3、社會保障體系及勞動法適應條例地區(qū)差異太大。
二、要做好員工關系管理，從業(yè)者除了具備專業(yè)能力外，還需要有與財務部、其他用人部門強大的溝通與協(xié)作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風險成本與服務成本，非常高昂，我們應該集合企業(yè)所有人的力量來優(yōu)化：
1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風險各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據不同的情況采取相應的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務人員可以采用“服務外包”模式，這樣可以得到更專業(yè)的`服務，還可以隨時更換人員，隨時結束委托。
2、守法成本與違法風險，兩害相權取其輕。完全按照現行法律法規(guī)執(zhí)行，不是意愿可解決的問題，還得與現實結合起來，讓這項成本能為企業(yè)所承受。
3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續(xù)約的問題。
三、根據企業(yè)自身情況，力所能及地完善相關制定，盡可能做到“有法可依”
1、關于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協(xié)議適用于關鍵崗位，競業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業(yè)限制制度。另外，還要整理并保存好相關會議記錄、工作總結、業(yè)務合同…這些都是必要保留的證據。
20xx年，本公司當時的人力資源負責人讓全員簽署了競業(yè)限制協(xié)議（聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的），現在還在生效。魏教授說，應該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協(xié)議。這是一項馬上要進行的工作。
2、各項規(guī)章制度的合規(guī)性、可操作性及送達方式選擇。
四、把員工當“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關系
法律法規(guī)對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業(yè)者滿意。員工關系要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，"主動離職"管理五大誤區(qū)與“被動離職”管理十大風險出現的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因為秉著這個原則出發(fā)，我們還沒有出現一例比如起訴、上訪、投訴如罷工等、曝光。
勞動法 篇3
目錄
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的解除和終止
第四章 勞務派遣特別規(guī)定
第五章 法津責任
第六章 附 則
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經20xx年9月3日國務院第25次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償的規(guī)定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的.最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規(guī)定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處20xx元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
勞動法 篇4
年假相關規(guī)定 年假幾天？可以跨年休年假嗎？年假沒休完補償？
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。如果在多家單位工作過，如何證明自己的累計工作年限呢?
20xx年已經過去五個多月，你的年假休了多少?有人攢著年假準備年底休，但又擔心跨年清零;還有人剛剛跳槽，被通知“入職第一年只有一兩天年假”。其實，單位的這些規(guī)定很可能是并不合法的“霸王條款”。
年假休多少天?
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
如果在多家單位工作過，如何證明自己的累計工作年限呢?
中新網記者在調查中發(fā)現，有些單位規(guī)定，工作年限的界定“以社會保險累計繳費年限為準”，若無以上依據，則以在該單位服務的年限作為工作年限。
“這種規(guī)定是不合法的，社保繳費記錄并非是唯一的證據�！鄙虾Ｈ瞬欧⻊招袠I(yè)協(xié)會副會長魏浩征指出，在前單位的勞動合同、工資流水、檔案記錄等都可以證明員工的工作經歷，只要能提供任何一項，單位都應當予以認定。
跳槽后第一年怎么算年假?
有些單位規(guī)定，新職工入職滿一年后才能享受至少5天的帶薪年假，否則其年假按比例計算。這導致很多人在跳槽后第一年只有一兩天年假。那么，單位的.上述規(guī)定是否合法呢?
根據《職工帶薪年休假條例》，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。
“很多單位把‘連續(xù)工作1年’理解為‘在本單位入職滿1年’，這是不合法的�！蔽汉普髡f，“連續(xù)工作1年”并非是在本單位的1年，也包括前單位。
按照他的觀點舉例來說，如果在第一家單位工作兩年后跳槽到第二家單位，那么在入職的第一天起，就可享受至少5天的年假，而無需等到入職滿一年后。
20xx年3月4日，新疆舉辦春季大型人才交流會。
勞動法 篇5
一、辭退孕婦的相關規(guī)定
勞動合同法明確規(guī)定，勞動合同在女職工孕期、產期、哺乳期內到期，單位不得終止合同，而是應當續(xù)延原合同至一年哺乳期結束為止。單位單方面辭退處于孕期的你是違法的，你可以要求單位繼續(xù)履行合同，不要求單位繼續(xù)履行合同的，單位應當按照你在該單位的工齡支付你賠償金，按照你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個月工資的經濟補償金的'兩倍即7個月工資的賠償金。
二、辭退的分類
（一）預告性辭退
預告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：
(1)勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
（二）過失性辭退
過失性辭退是指企業(yè)在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規(guī)定，過失性辭退主要有以下情形：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的
(4)被依法追究刑事責任的。
勞動法 篇6
哪些人可以享受年休假 ?
年假年假
休息權是我國憲法規(guī)定的公民權利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。
年休假的天數
在征求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關部門反復研究后認為，要求增加休假天數的心情完全可以理解，但是年休假天數應當與我國現階段的經濟社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。
不能休年休假的補償
目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償的標準，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
職工中途進入新單位當年度年休假如何計算
凡職工連續(xù)工作滿12個月以上，新進用人單位后當年度年休假天數，按照在新單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
其折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數
如某職工應享受年休假的天數為10天，3月21日進入新單位工作，其當年度可享受年休假天數為7.8天，即[(365天-80天)/365天]*10天。其中折算后不足1整天部分的0.8天按規(guī)定不享受年休假，其當年度實際享受年休假天數為7天。
解除(終止)勞動合同時未休年休假補償
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
其折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
如某職工應享受年休假的天數為10天，9月30日與單位解除勞動合同。其當年度未享受年休假，其當年度可享受年休假天數為7.48天，即[(365天-92天)/365天]*10天-0天。其中折算后不足1整天部分的0.48天按規(guī)定不享受年休假，其當年度實際享受年休假天數為7天。
如其前12個月應得平均工資為20xx元，加班工資為200元。日工資收入為82.76元，即(20xx元-200元)/21.75天。其應休未休的年休假用人單位應支付年休假工資1738元，即82.76元*300%*7天。(文：湖北大晟律師事務所 孫斌律師)
年休假與其他休假的關系
目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規(guī)定：
第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(寒假2至3周，暑假5至6周)遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。
第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假;累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。
第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經與有關部門研究，認為這種意見有道理。據此，條例刪去了征求意見稿中關于探親假沖抵年休假的規(guī)定。
保證貫徹落實
在征求意見過程中，許多意見認為，職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實。據此，條例對年休假的監(jiān)督機制作了3個方面的規(guī)定：一是，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。二是，工會組織依法維護職工的年休假權利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的`，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。
職工帶薪年休假條例條例全文
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
勞動法 篇7
關于勞動法高溫補貼的規(guī)定
隨著夏季高溫天氣的到來，為保障勞動者的身心健康，現將夏季高溫津貼的相關規(guī)定告知如下，以便于勞動者了解應享有的權益，請用人單位自覺遵守。
地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35℃以上的天氣為高溫天氣。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。
根據夏季高溫津貼試行標準，執(zhí)行夏季高溫津貼的時間為：5月21日至8月31日；津貼標準為：從事室外露天作業(yè)的'勞動者每人每小時（含加班加點，下同）1.5元；沒有防暑降溫設備或有防暑降溫設備但達不到降低工作場所溫度效果的室內勞動者每人每小時1元。
工作性質在室外與室內來回流動交替或主要作業(yè)時間在室外者，視同室外作業(yè)。
經人力資源和社會保障行政部門批準實行不定時工作制的勞動者每天工作時間按8小時計算。
用人單位應當根據地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺當日發(fā)布的預報氣溫，調整作業(yè)時間，但因人身財產安全和公眾利益需要緊急處理的除外：
1.日最高氣溫達到40℃以上，應當停止當日室外露天作業(yè)；
2.日最高氣溫達到37℃以上、40℃以下時，用人單位全天安排勞動者室外露天作業(yè)時間累計不得超過6小時，連續(xù)作業(yè)時間不得超過國家規(guī)定，且在氣溫最高時段3小時內不得安排室外露天作業(yè)；
3.日最高氣溫達到35℃以上、37℃以下時，用人單位應當采取換班輪休等方式，縮短勞動者連續(xù)作業(yè)時間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動者加班。
因高溫天氣停止工作、縮短工作時間的，用人單位不得扣除或降低勞動者工資。
用人單位應當為高溫作業(yè)、高溫天氣作業(yè)的勞動者供給足夠的、符合衛(wèi)生標準的防暑降溫飲料及必需的藥品；不得以發(fā)放錢物替代提供防暑降溫飲料。防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼。
夏季高溫津貼不能與原河北省勞動和社會保障廳《關于調整提高企業(yè)崗位津貼、夜班津貼標準的通知》（勞社[20xx]50號）規(guī)定的津貼項目和標準相沖抵。
依據：
1、《防暑降溫措施管理辦法》20xx年6月29日，國家安全生產監(jiān)督管理總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會以安監(jiān)總安健〔20xx〕89號印發(fā)。
2、《關于發(fā)布夏季高溫津貼試行標準的通告》河北省省人社廳、省安監(jiān)局、省衛(wèi)計委、省總工會（人社發(fā)[20xx]46號）20xx年7月28日發(fā)布。
怎樣才能享受高溫津貼？
根據國家有關規(guī)定和廣西實際情況，兩種情況可享受高溫津貼。一是高溫，即勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃）；二是高濕，因廣西氣候特點，高溫季節(jié)常有高濕現象伴隨，且持續(xù)時間長，因此，同樣適用于享受高溫津貼。
高溫加班津貼怎么算？
津貼不計入最低工資標準
按照國家《最低工資規(guī)定》規(guī)定，最低工資標準不包含高溫津貼。在國家和廣西沒有明確規(guī)定之前，高溫季節(jié)加班可暫不將這部分津貼計入加班工資計算基數，但必須按照加班時間折算另行支付高溫津貼。
同時，用人單位以非全日制用工形式用工的，也要依照規(guī)定支付高溫津貼。由于非全日制用工的勞動者可以在一個以上的用人單位就業(yè)，因此其高溫津貼應按小時折算支付。
此外，凡是工作時間在工作地點因工作原因引起的高溫中暑，都屬于工傷，經認定后，應享受工傷待遇。如果用人單位沒有參加工傷保險，由用人單位按照《工傷保險條例》中的規(guī)定支付費用。
但現實中，一些建筑企業(yè)發(fā)幾箱飲料就代替高溫津貼了，這種做法行不行？按照規(guī)定，高溫津貼是對勞動者在特殊勞動環(huán)境下付出的額外勞動消耗所給予的額外的必要補償，要以貨幣形式支付，不能以實物來代替。
勞動法 篇8
1、不得要求勞動者提供擔�；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘�
2、對負有保密義務的勞動者，可約定競業(yè)限制條款
3、用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務
4、創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會
5、依法維護勞動爭議當事人的合法權益
6、除法律規(guī)定外，不得約定由勞動者承擔違約金
7、建立勞動關系應，當訂立勞動合同
8、勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準
9、國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護
10、用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度
11、完善勞動合同制度，保護勞動者的合法權益
12、一至三年的勞動合同，試用期不得超過二個月
13、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件
14、國家實行最低工資保障制度
15、勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程
16、工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬
17、制定勞動標準，調節(jié)社會收入
18、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
19、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同
20、工會代表是維護，勞動者的合法權益
21、促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育
22、用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日
23、法定節(jié)日期間應當，依法安排勞動者休假
24、經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除
25、國家實行最低，工資保障制度
26、依法監(jiān)督檢查勞動法律、法規(guī)的.遵守情況
27、法定節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假
28、禁止用人單位招用，未滿十六周歲的未成年人
29、勞動者申請仲裁或者訴訟的，工會應當給予幫助
30、勞動者應當完成勞動，任務提高職業(yè)技能
31、工會應當幫助、指導依法訂立和履行勞動合同
32、勞動者有權依法，參加和組織工會
33、勞動者在勞動過程中必須，嚴格遵守安全操作規(guī)程
34、用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查
35、完善社會保險，協(xié)調勞動關系
36、用人單位與勞動者的勞動關系自用工之日起建立
37、用人單位和勞動者必須依法參加和繳納社會保險
38、試用期的工資不得低于所在地的最低工資標準
39、勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能
40、嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫勞動者加班
勞動法 篇9
摘要：在我國，勞動法與社會保障法都屬于社會法，它們二者的關系是決定我國社會法定位的關鍵。雖然二者存在一定區(qū)別，但它們關系密切，共同維護人們的社會合法權益。本文認為深入研究新時期下勞動法與社會保障法的內在關系，對我國經濟結構調整和企業(yè)改革的深化起著重要的深化作用。
關鍵詞：勞動法；社會保障法；社會法
近年來，我國社會經濟結構逐步優(yōu)化調整，社會主義市場經濟體制的改革步入關鍵階段。自從我國加入WTO，國際經濟大市場的競爭日益激烈，我國也面臨著嚴重的社會經濟問題，具體表現在企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與職工失業(yè)問題上。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，勞動法與社會保障法作為社會法共生存在的關系越來越明顯，兩者共同協(xié)作切實保障企業(yè)和職工的利益。作為社會法中的重要組成內容，勞動法與社會保障法的調整對象都是以勞動者為核心的社會保障體系。在本質上分析，勞動法是用于協(xié)調企業(yè)單位和勞動者之間的勞動關系，社會保障法是用于協(xié)調由社會公民、社會保障機構、企業(yè)單位、國家之間形成的社會救助、社會福利、社會保險所產生的各種關系。勞動法與社會保障法本質上是有區(qū)別的，但二者也存在密切關系，它們都是針對社會弱勢群體社會利益而產生的法律，共同維護勞動者的利益，保障勞動者的勞動成果。而且，社會保障法是在勞動法的基礎上延伸和發(fā)展的，勞動法和社會保障法在共同維護勞動者合法權益、維護良好的市場經濟秩序、實現經濟發(fā)展戰(zhàn)略目標等方面具有良好的促進作用。
一、勞動法在保障弱勢群體權益上的具體作為
在我國，勞動法有廣狹兩義。狹義的“勞動法”是指由我國最高權力機關依法頒布的、用于調整社會勞動關系的全國性、綜合性的法律法規(guī)，它能對社會勞動關系及其產生的其他關系等進行有效的調整和保護，例如我國于1995年實施的《中華人民共和國勞動法》。廣義的“勞動法”是指應用意義上的勞動法，不僅包括狹義勞動法，還包括其他有關調整社會勞動關系及其產生的其他關系的法律規(guī)范。實踐中，勞動法多指廣義意義上的勞動法。勞動法在實踐中對弱勢群體權益保護上表現出的特點是：首先，勞動者保護法與勞動者管理法的統(tǒng)一。勞動者保護法重視對勞動雙方當事人（即勞動者與企業(yè)管理者）的保護，但由于勞動者始終偏弱勢，因此勞動法在總體上會向勞動者一方傾斜，切實保障勞動者的利益。勞動者管理法是為了協(xié)調社會勞動關系、確保企業(yè)內部勞動關系運行正常。勞動者保護法與勞動者管理法必須協(xié)調統(tǒng)一，才能從根本上提升企業(yè)的經營管理效率。其次，勞動關系協(xié)調法與勞動標準法的結合。勞動法是在勞動標準的基礎上對勞動關系進行協(xié)調的，即必須要在勞動法確認和規(guī)定相應的勞動標準后，才能實施基于勞動標準的勞動關系協(xié)調。由此可見，勞動關系協(xié)調法與勞動標準法是相互結合、相輔相成的，二者在勞動法中同等地位、同等重要，共同構成勞動法的基本內容。最后，勞動法的實體性與程序性要相配合。勞動法的調整對象是一個綜合性系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要由社會經營生產活動中各種社會關系組成，這是勞動法的'實體性特點。為實現勞動關系而產生的各種社會關系中會存在多種程序性關系，勞動法的實體性和程序性與勞動關系中特定內容對應配合，促進企業(yè)勞動關系的正常發(fā)展。因此，勞動法同時具有實體性和程序性特點。
二、社會保障法在保障社會公民合法權益上的表現
在我國，社會保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會保障法”是指由我國最高權力機關依法制定并頒發(fā)的、為保障社會公民合法權益的一系列法規(guī)法規(guī)，例如我國早已施行的《社會保障法》、《社會救助法》、《社會福利法》等。而廣義的“社會保障法”主要是指與社會保障關系相關的法律法規(guī)的總和，即除了包括狹義的社會保障法，還包括其他的社會關系保障法律規(guī)范，這些法律法規(guī)涉及社會保障問題的規(guī)章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會保障法彰顯的特點是：
�。ㄒ唬┥鐣Ｕ戏ň哂袕V泛的社會性
社會性是社會保障法的顯著特征，主要表現在3個方面：第一，目標的社會性。社會保障法的設立是為了保障社會利益，保證社會整體和諧運作，保障社會全體人員的生活，即社會保障法是通過滿足社會成員的基本生活需求來實現社會穩(wěn)定。第二，保障主體的普遍性。全體社會成員都有權享有社會保障，隨著我國社會經濟的飛速發(fā)展，越來越多社會成員可以享受更優(yōu)質的社會保障。第三，社會保障責任和義務的社會性。為增加社會保障機制的活力性，必須帶動全社會參與，因此，我國社會保障體系通過立法，強制要求國家、用人單位、社會成員一同負擔社會保障的責任和義務，確保我國社會保障機制的正常運行。
�。ǘ┥鐣Ｕ戏ň哂袊栏竦姆ǘㄐ�
作為我國社會法的重要內容，社會保障法的實施會受到國家干預，它是我國切實保證公民基本生活需要而必須依法執(zhí)行的法律準則，不論是社會保障項目的設立、社會保障資金的集資和繳納，或是社會保障金的發(fā)放、社會保障利益享受人群，在社會保障法中都會有明確規(guī)定，任何單位、企業(yè)、個人都必須遵守社會保障法規(guī)定，不得違反法律要求。
三、勞動法與社會保障法的發(fā)展與功能
�。ㄒ唬﹦趧臃ǖ陌l(fā)展與社會功能
自我國勞動法頒布及實施后，總共經歷了三個不同的發(fā)展階段，即自由競爭階段、壟斷階段和國家壟斷階段。國家壟斷情況下的勞動法發(fā)展日益完善，為保證社會公民的勞動權益，各國憲法都明確規(guī)定了公民的勞動權。事實上，勞動法發(fā)展的目的不僅僅是為了維護社會公民的合法權益，更是為了促進社會經濟的發(fā)展，尊重并保護勞動者的人權。勞動法建立最初的社會功能在于緩解階級矛盾，保障勞動者的成果。目前，我國勞動法的社會功能是維護勞動者的合法權益，協(xié)調企業(yè)員工和企業(yè)單位經營者的關系，促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。勞動法的社會功能是以維護“勞動法、資本方、政府方”三方的和諧關系為核心，在這其中主要偏重勞動者的權益保護，即對勞動者的保護力度會大于對用人單位的保護力度，這也顯示出我國勞動法并不只是單純地為了統(tǒng)治無產階級勞動者，其本質是以人文本。
�。ǘ┥鐣Ｕ戏ǖ陌l(fā)展與社會功能
近年來，社會保障法得以不斷完善，隨著我國社會經濟不斷發(fā)展，企業(yè)與員工的利益矛盾日益激烈，而社會保障法的出現是以緩解社會矛盾為目的，保證社會穩(wěn)定運行。由此可見，社會保障法的發(fā)展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發(fā)展，其本質是通過公開立法的形式，承認社會貧困、社會風險現象是由社會原因造成的，并且提出有效的建議以解決問題。社會保障法立法理念的轉變有利于促進社會保障法的完善，保障了社會公民的人權，維護公民的合法權益，這一點與勞動法的發(fā)展動因相似。在社會保障法漫長的發(fā)展過程中，其社會功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會保障法立法初期目標是為了實施社會救濟行動，使原來無序的、分散的、多樣化的社會救濟方式變得規(guī)范化。在19世紀20—30年代是社會保障法轉型的關鍵時期，其立法重點變成社會保險內容，例如德國率先頒布實施了一系列與社會保險相關的法律法規(guī)，逐步構建完善的社會保障法律體系，滿足社會公民的基本生活要求。由此可見，社會保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會公民的合法權益。
四、新時期下勞動法與社會保障法的關系分析
新時期下勞動法與社會保障法屬于兩個獨立發(fā)展的法律體系，但二者在維護公民權益、保障社會穩(wěn)定運行中共同作用，存在密切關系。
�。ㄒ唬﹦趧臃ㄅc社會保障法在發(fā)展階段中的關系分析
在20世紀的20年代至30年代，我國勞動法和社會保障法相互獨立、各自作用，并無明顯聯(lián)系。這主要表現在：勞動法的主要用于協(xié)調勞動者與企業(yè)資本家之間的勞動關系，具體是以立法手段來規(guī)定企業(yè)勞動者的勞動標準、作息制度、最低工資水平等，規(guī)范勞動者與資本家的利益行為；社會保障法立法目的是救濟窮人，用于保障勞動人員的社會救助服務和社會保險服務，避免勞動人員因疾病、貧困、工傷、養(yǎng)老等問題而失去生活保障，切實維護社會、國家及被保障人的合法權益。綜上所述，從勞動法與社會保障法的立法目的上分析，雖然勞動法保障的勞動關系和社會保障法保障的社會關系是兩種完全不同實質意義的社會關系，但我國勞動法和社會保障法都是作為法律工具來協(xié)調勞動關系和社會保障關系，然而，在此階段中，社會法并沒有產生，勞動法和社會保障法仍不屬于社會法的范疇。20世紀20—30年代以后，雖然勞動法和社會保障法分別在各自的管理領域中獨立發(fā)展，但兩者的聯(lián)系明顯增多，并成為真正意義上的社會法，這是因為勞動法和社會保障法都滲透了人權意識和權利意識。然而，勞動法和社會保障法在調整對象、調整方式上始終存在不同，這就意味著老勞動法和社會保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內容、立法目標、社會功能和作用都是為了更好地保障人權，促進社會經濟的健康發(fā)展，這也成為勞動法和社會保障法密切關系的宏觀表現。此外，勞動法和社會保障法都有涉及社會保險制度的內容，二者對勞動關系的調整中都涉及了社會保險領域，這也是二者緊密聯(lián)系的關鍵所在。
�。ǘ﹦趧臃ㄅc社會保障法在社會保險中的關系分析
勞動法和社會保障法相互獨立，不存在包含關系，勞動法對于社會保險的規(guī)定，主要著重勞動保險內容；社會保障法中社會保險的內容主要偏重工傷保險和勞動保險。事實上，勞動法和社會保障法都在協(xié)調勞動者社會保險關系中發(fā)揮重要作用，但其實質是兩個功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協(xié)調兩種不同的社會關系，即勞動法是調整勞動者和資本家雙方的勞動保險關系；社會保障法是調整國家和個人的社會保險關系。另外，我國社會保障法律體系已經將社會保險法納入其中，而勞動法也將社會保險法內容當作調整改善的空間，這是我國勞動法和社會保障法發(fā)展過程中的必然趨勢。勞動法和社會保障法的立法特殊性，體現在我國先建立了勞動法來保障勞工的合法權益，然后再構建完善的社會保障法，進一步豐富勞動者的權益保護內容，兩者共同作用、相互影響，共同構成社會法的重要內容，闡述社會法的產生根源、基本理念和實現目標。勞動法和社會保障法是順應社會經濟發(fā)展而誕生的產物，切實打破了我國傳統(tǒng)公法、私法的區(qū)分限制，豐富了我國法律體系的多元化結構。事實上，勞動法和社會保障法同為社會法中的重要法律體系，二者既相互獨立，又相互交叉，在整個法律體系中共同作用，完善我國法律體系。雖然勞動法與社會保障法存在著本質區(qū)別，但二者在共同維護社會公民利益、維護社會穩(wěn)定方面存在著密切關系。因此，深入研究勞動法與社會保障法的內在關系，能夠側面表現出社會法的產生目的、基本理念及本質目標，促進社會法的完善和發(fā)展。
參考文獻：
[1]楊呈昆．關于勞動法和社會保障法學的討論．經營管理者．20xx（4）．
[2]豆志旗、豆志恒．論勞動法與社會保障法之間關系的思考．今日財富（金融發(fā)展與監(jiān)管）．20xx（7）．
[3]趙俊紅．新角度看勞動法和社會保障法的關系．商場現代化．20xx（11）．
勞動法 篇10
1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
2、關于曠工幾天的'規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定。
因曠工被除名的法律依據是：《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經常曠工沒有正當理由;
(2)經批評教育無效;
(3)達到規(guī)定的曠工天數，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規(guī)章已經于20xx年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
勞動法 篇11
全面認識勞動關系 防范勞動爭議風險
范 戰(zhàn) 江
一、市場經濟條件下勞動關系的特征及其立法狀況
�。ㄒ唬┫嚓P幾個概念
1、勞動關系的概念
是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的一種社會關系。表現形式有兩種：直接實現勞動過程，間接實現勞動過程。大量的是直接形式，部分是間接形式如勞動力派遣，借調等。
2、勞務關系的概念
是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。主體不確定，形式多樣化。
3、實習制度
實習制度是國家對技工學校、中等專業(yè)學校、職業(yè)高中等學員實行的一種培訓教育制度。是建立勞動關系之前的一種培訓制度。
4、勞動爭議的概念
勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。
5、勞動爭議的分類
常用的分類方式有三種
（1）按職工一方當事人人數分類，可分為集體爭議與個人爭議。
�。�2）按勞動爭議的內容分類，可分為權利爭議與利益爭議。
（3）按勞動爭議的標的分類，可分為辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議等。
�。ǘ﹦趧雨P系的特征
市場經濟條件下勞動關系出現的新特征主要表現在四個方面：
1、勞動關系與勞務關系等民事法律關系相互交錯的復雜性；
2、多種用工形式致使勞動關系出現了多樣性（從事第二職業(yè)的現象與日俱增）；
3、勞動合同制決定了勞動關系的動態(tài)性；
4、勞動關系主體之間的矛盾日益顯性化（體現在近年來勞動爭議案件數量大幅上升、日趨復雜、內容多樣、處理難度增大，特別是突發(fā)性、群體性利益爭議多發(fā)）。
（三）勞務關系的現狀與運用
1、與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下六種情形。
�。�1）用人單位將某項工作發(fā)包給某個人員或某幾個人員，形成勞務關系，但是這種情形屬于極個別的情況。
�。�2）勞務派遣公司與派遣員工形成勞動關系，用工單位與派遣人員形成勞務關系，兩者相互交叉。
�。�3）已經辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系應屬于民事法律關系或者說是勞務關系，但國家有些規(guī)定又使之帶有勞動關系的色彩。
（4）個人或家庭與從事非全日制勞動主體之間的關系。
�。�5）在校學習的大、中學生利用假期勤工儉學所建立的關系。
（6）直銷企業(yè)與直銷員、保險公司與代理人員、證券公司與經紀人的關系
2、勞務關系的運用應從三方面考慮。
（1）從勞務事項的具體內容加以分析（對于以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經營風險，與用人單位沒有身份隸屬關系，一般不受用人單位管理或支配的人員，雙方之間
的法律關系屬于勞務性的關系）。
�。�2）從勞動主體的資格加以分析。
�。�3）從法律特別規(guī)定加以分析。
�。ㄋ模└鶕秳趧雍贤ā窇J定為勞動關系的三種情形，注意第二勞動關系問題
1、用人單位將某項工作發(fā)包給某個人員或某幾個人員，雙方建立的非全日制的勞動法律關系。
2、用人單位中的待崗、下崗、內退人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的法律關系。
3、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人，雙方建立的法律關系。
�。ㄎ澹﹪腋鶕⻊趧雨P系的新特征相應制定的新立法和新政策主要包括：
1、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》
2、《勞動爭議調解仲裁法》
3、人力資源和社會保障部《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》（20xx年11月30日 人保部令第17號）
4、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔20xx〕12號）
5、國務院《證券公司監(jiān)督管理條例》（20xx年4月23日 國務院令第522號）
6、《直銷管理條例》(20xx年8月23日 國務院令第443號)
7、《關于確立勞動關系有關事項的通知》（20xx年5月25日 勞社部發(fā)[20xx]12號）
8、《關于加強技工學校生產實習管理工作的通知》（20xx年7月25日 勞社廳函〔20xx〕274號）
9、《對<關于重新進入勞動生產領域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示>的復函》（20xx年8月17日 國法秘函〔20xx〕310號）
10、《關于個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算征收個人所得稅問題的批復》（20xx年4月26日 國稅函[20xx]382號）
二、做好預防和處理勞動爭議的基礎性工作主要有哪些
�。ㄒ唬┢髽I(yè)需建立與員工溝通對話機制，并注意關心員工（預防勞動爭議機制）
溝通對話機制主要是通過企業(yè)民主管理制度來建立，其外延包括：職工代表大會、集體協(xié)商和集體合同、職工董事和職工監(jiān)事、企業(yè)事務公開，以及民主管理委員會、民主議事會、勞資懇談會、民主協(xié)商會等形式。
關心員工包括：改善勞動條件、建設企業(yè)文化、關注員工心理健康、加強法制教育使之理性維權。
�。ǘ┢髽I(yè)需建立勞動爭議協(xié)商、調解制度，例如建立企業(yè)勞動爭議調解委員會（企業(yè)內部解決爭議的機制）
（三）制定合法的規(guī)章制度。（以下是處理爭議的依據）
�。ㄋ模┯喠⑼晟频膭趧雍贤龊脛趧雍贤芾砉ぷ�。
�。ㄎ澹┍Ａ艉萌粘９芾淼奈臅�。
三、制定規(guī)章制度防范勞動爭議須注意的主要問題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)制定規(guī)章制度應遵循以下原則，以保證規(guī)章制度的合法性和操作性：
1、緊密聯(lián)系實際
2、依法、依情、依理制定
3、采用中觀的方式起草，內容比較具體
4、應嚴格勞動紀律和規(guī)章制度
5、懲戒員工的方式、程序盡量簡便易行
6、履行民主程序并向勞動者公示，并保留相關證據（合同法第4、80條）
�。ǘ⿲嵺`中五種公示方式的提示
通過勞動合同公示；通過宣講會議或培訓公示；簽收《員工手冊》；遵守企業(yè)規(guī)章承諾書；規(guī)定局域網公示。
四、訂立勞動合同勞動爭議的風險防范與處理技巧
�。ㄒ唬┪从喠婧贤膭趧訝幾h
1、用人單位未按法定期限訂立書面合同的風險
�。�1）用人單位須向勞動者支付雙倍工資（仲裁時效的思考）
�。�2）視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同，且應補簽書面合同
2、勞動者未按法定期限訂立書面合同的風險
�。�1）用人單位應當保留證據
�。�2）用人單位應當終止勞動關系
�。�3）用人單位未終止勞動關系，形成長期事實勞動關系的風險
�。ǘ┪匆婪ㄓ喠o固定期限勞動合同的風險
1、注意保留勞動者提出訂立無固定期或固定期合同的證據
2、注意準確理解勞動合同法第82條第2款和第14條第2款、第3款的規(guī)定
案例分析1
勞動者的仲裁請求事項：1、支付自20xx.5.13至申請仲裁日（20xx.11.13）18個月未簽訂勞動合同的雙倍工資319048元；2、簽訂無固定期限勞動合同。
事實和理由：1、申請人于20xx.5.14入職，并與被申請人簽訂《勞動合同書》，約定工作年限為壹年。2、20xx.5.13勞動合同期限屆滿，申請人繼續(xù)在被申請人處從事勞動，但截至申請仲裁日，被申請人沒有與申請人簽訂勞動合同。
五、履行勞動合同部分爭議的風險防范與處理技巧
�。ㄒ唬┰囉闷趧趧訝幾h的防范（合同法第19、20、21、83條，條例第15條）
1、試用期內如何依法與員工解除勞動合同（見附件1）
2、在法律規(guī)定的范圍內可約定試用期的延長期限。
3、可約定試用期中止的條款，對試用期內長期休醫(yī)療期的員工有意義。
（二）調崗管理勞動爭議的防范
1、員工工作崗位及其調整的內容應在合同中約定。
2、調崗是有條件的，須保留相關證據
3、調崗的兩種方式：協(xié)商調崗與單方調崗（合同法40條第1、2項，勞辦發(fā)〔1996〕100號）
�。ㄈ﹦趧雍贤兏鼊趧訝幾h的防范
注意準確理解《勞動合同法》的相關規(guī)定（合同法33、34、35條、條例第10條），規(guī)范操作合同變更程序。問題提示：勞動合同中約定變更終止日期的條款是否有效？
（四）勞動合同續(xù)訂勞動爭議的防范
1、最好在合同期滿前辦理續(xù)簽手續(xù)。
2、建議在合同期滿前一個多月向員工發(fā)出《終止/續(xù)訂勞動合同意向調查書》，根據調查的結果再決定與員工是否續(xù)簽勞動合同，這樣比較主動。
3、勞動者拒絕續(xù)簽勞動合同，怎么辦？
合同期滿后，尚未續(xù)簽合同的，應及時辦理續(xù)簽手續(xù)，如協(xié)商不一致，應按條例第六條第一款和勞社部發(fā)[20xx]12號文件規(guī)定辦理。
六、非全日制用工勞動爭議的風險防范與處理技巧
�。ㄒ唬┢谙掭^長的小時工，最好簽訂書面合同
�。ǘ┌l(fā)放工資的期間最長不得超過15天，另外為其繳納工傷保險
七、保留日常管理文件，做好勞動爭議的預防和處理工作
�。ㄒ唬﹦趧訝幾h仲裁申請時效（見法第27條）
�。ǘ┡e證責任
勞動爭議仲裁活動中，當事人的舉證責任遵循“誰主張誰舉證”和“誰決定誰舉證”的原則。《勞動爭議調解仲裁法》對舉證責任有了明確的規(guī)定（見法第6、39條）。
�。ㄈ┳C據采集
1、規(guī)章制度公示證據的采集
2、日常管理工作中證據的采集（重點說明獎懲決定，考勤狀況等方面的證據采集）
3、文書送達證據的采集[《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]179號、見附件2）
附件
1、如何約定錄用條件（案例）
2、《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]179號）
20xx年11月16日
附件1：
如何約定錄用條件（案例）
李某是甲企業(yè)從某大學招收的應屆大學畢業(yè)生，雙方簽訂了2年期的勞動合同，約定試用期為60天，甲公司公布的錄用條件為具有大學經濟管理學或法學士學位、英語6級、本市居民、計算機2級，黨員、有駕駛執(zhí)照。合同履行至45天甲企業(yè)發(fā)現李某對自己要求不嚴格，上班經常遲到、吃零食，對領導交辦的工作總是漫不精心，工作中經常出現錯誤。甲公司欲依據《勞動法》第25條第一款與該職工解除勞動合同時，卻怎么也找不到職工試用期間不符合錄用條件的事實和依據，人力資源經理陷入苦惱之中。
請問企業(yè)與新入職職工應如何約定錄用條件，在約定時應注意什么問題，在試用期滿如何對職工進行考核。
確定錄用條件 完善考核制度（文章）
案例中所反映的問題，是當前不少用人單位所遇到的難題。要想加以解決，需要花些氣力、下點功夫把本單位招聘員工的錄用條件確定好，同時建立較完善的考核制度。
作為用人單位首先應避免一種誤解，即：在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動者的勞動合同。按照《勞動法》第25條第1項的規(guī)定，在試用期內，只有被證明不符合用人單位錄用條件的勞動者，方可被用人單位隨時解除勞動合同。否則，用人單位就有可能違法。因此，用人單位一定要注意在招聘簡章，或內部人事管理制度中將招聘員工的'錄用條件規(guī)定好，也可在勞動合同中約定相關的內容。案例中的用人單位確定的錄用條件是：具有經濟管理學或法學學士學位、英語6級、本市居民等等。我以為確定這些硬性的錄用條件是必要的，然而還應從德、智、體、能諸方面規(guī)定一些較柔性、較具體、而又較概括的錄用條件，例如：可規(guī)定“身體健康，無精神病、傳染病及其它影響工作的疾病，能保證正常工作；各方面表現良好，沒有吸毒、斗毆等各種劣跡，富有愛崗敬業(yè)精神；能夠按照公司要求完成各項工作內容、工作指標、工作任務；向公司提供的個人材料（包括：離職證明、教育學歷、個人簡歷、婚姻與生育狀況、體檢證明等）必須真實無誤；”。確定這些條件時，一定要結合本單位的實際，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人單位的規(guī)定。
有了錄用條件還不夠，因為用人單位不能只憑自己的感覺和嘴巴來確定勞動者在試用期內是否符合錄用條件，而應當靠事實來判斷。為此，用人單位在確定錄用條件的同時，還必須建立完善的考核制度，當勞動者試用期滿前夕，應對其進行考核或考評，以確定其是否符合錄用條件。完善的考核制度應當包括：
考核組織的設立；對勞動者工作、考勤、紀律等多方面的指標與要求；考核的內容、方式和步驟；考核等級、結果及其對勞動者利益的影響程度等等。在考核過程中，有硬性指標的可作量化的考核，無法量化考核的可進行考評，作出評語。只有建立完善的考核制度，才能保證考核過程和結果的公正性、真實性、可信性，才能作為判斷勞動者是否符合錄用條件的依據。
在實際生活中，一些用人單位的負責人和從事人力資源管理的工作者，聽到上述這番意見，總是面露難色。我認為，在當今的法制社會，用人單位只有下決心、費氣力、花時間陣痛一下，做好這些基礎性的建章立制工作，才能避免長痛，相對長久地省心、省力、贏得人力資源管理工作的主動權。
附件2：
勞 動 部 辦 公 廳
關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函
勞辦發(fā)[1995]179號
吉林省勞動廳：
你廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的請示》（吉勞仲字[1995]5號）收悉。經研究，答復如下：
按照《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過30日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，也應按照上述規(guī)定的方式通知本人，在此基礎上，企業(yè)方可按照有關規(guī)定及停薪留職協(xié)議對其做除名或自動離職處理。企業(yè)對停薪留職期滿后逾期不歸的職工，可按照勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）第六條和勞動部《關于自動離職與職工除名如何界定的復函》（勞辦發(fā)[1994]48號）的規(guī)定做自動離職處理。
頒布日期：1995-7-31
執(zhí)行日期：1995-7-31
勞動法 篇12
舒先生在單位加班不斷，每周有2－3天要到深更半夜，而且公司不發(fā)加班工資。單位還振振有詞說是合同上寫明的。他尋出合同來看，果然有一句：“單位根據業(yè)務需要安排加班，必須參加，否則作違紀處理。加班費包含在工資里”。 一年后，單位原先加薪的承諾（口頭）又賴掉了，他覺得上當了。
在找到機會后，舒先生悶聲不響跳槽到另一家公司，還帶走了有關的業(yè)務資料，包括電腦光盤。正當他覺得心里出了一口氣的時候，原單位將他告到勞動仲裁機構，說他違約，要承擔法律責任。舒先生則認為是你先不仁，我才不義的，我是“正當防衛(wèi)”，有什么錯？ 用人單位不仁，違反合同在前，勞動者是不是也能針鋒相對，撕毀合同于后呢？對此《上海市勞動合同條例》早己作了明確規(guī)定：“勞動雙方當事人都違反勞動合同的，應當各自承擔相應的責任”。這就是說，違反合同，不管先后，不能抵消、也不能混淆雙方的責任，應說是“橋歸橋，路歸路”，雙方對各自違反合同的行為后果負責，并承擔相應的責任。 法律規(guī)定，合同雙方的當事人對勞動關系要承擔各自的義務和法律責任。
有不少勞動者本來很有理的，吃了點虧，就意氣用事，用不義的手段讓老板“出血”，結果呢，往往是應當得到的`補償不多，而賠償的卻反而多。 比如上面所說到的舒先生，如果以用人單位違反有關加班的規(guī)定（不支付加班費用）為由，完全可以要求勞動仲裁委員會解除勞動合同，不但不必賠償，而且還可以得到經濟補償。如果他依法行事，既不會虧，也不會有麻煩。 但他來個以錯對錯，問題就復雜了。按照有責自負，分別承擔的原則，單位反而從無理變有理了。
首先可以提出要他承擔沒有提前通知的責任，因為根據規(guī)定，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況有三種，他似乎并不屬于其中一種，何況，即使屬于的，還要通知，還要辦移交手續(xù)。第二，單位提出，要他承擔違規(guī)帶走業(yè)務資料，影響重要業(yè)務，造成企業(yè)損失的賠償責任。 這個爭議的結果，舒先生可能會補到加班工資，但也可能要賠償單位損失等，很可能會得不償失。所以，勞動者要維權，但千萬不可意氣用事，而是要依法用事，才能有理有利。 來源：學生大
勞動法 篇13
編號：
勞動合同書
�。ü潭ㄆ谙蓿�
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監(jiān)制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，甲乙雙方經平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型（非農業(yè)、農業(yè)）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省（市） 區(qū)（縣） 街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時制度。
執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執(zhí)行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的.月生活費為 元或按 執(zhí)行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關規(guī)定執(zhí)行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規(guī)，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續(xù)訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規(guī)定執(zhí)行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
�。ê炞只蛏w章）
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同續(xù)訂書
本次續(xù)訂勞動合同期限類型為 期限合同，續(xù)訂合同生效日期為 年 月 日，續(xù)訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續(xù)訂勞動合同期限類型為 期限合同，續(xù)訂合同生效日期為 年 月 日，續(xù)訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協(xié)商一致，對本合同做以下變更：
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
年 月 日
使 用 說 明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內容，協(xié)商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。
【勞動】相關文章：
勞動的開端03-09
愉快的勞動12-11
我的勞動故事02-17
《勞動的開端》反思03-01
關于勞動的作文08-23
勞動最光榮08-24
勞動申訴書09-15
勞動光榮作文10-20
勞動的樂趣作文12-20
勞動委員競選12-17