當(dāng)員工執(zhí)意離開時(shí)不要再做情感留人
某單位員工流動(dòng)率一直很高，近期，又有一位員工申請(qǐng)辭職，業(yè)務(wù)部門依舊嘆息，人力部門也是頭痛。于是，人力部門經(jīng)理親自出面，找該同志談話，推心置腹，以情動(dòng)人，試圖挽留。
不得不佩服人力部門經(jīng)理的德高望重和情感留人的效果，經(jīng)過談話下來，該員工果然打消了辭職的念頭，撤回了辭職的申請(qǐng)。業(yè)務(wù)部門和人力部門都松了一口氣，至少不用又被單位領(lǐng)導(dǎo)叫過去作解釋了。
可惜的是，好景不長(zhǎng)，兩個(gè)月后，該員工又提出了辭職，并且這次意志堅(jiān)決，似乎是經(jīng)過了深思熟慮。最終，該員工辭職了。
現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，也許我們見過太多這種例子。一旦有員工辭職，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)甚至是單位主要領(lǐng)導(dǎo)出面去做思想工作，試圖通過情感來留人。其結(jié)果，只會(huì)有兩個(gè)可能，一是直接無效，談了白談，一是延遲辭職，暫時(shí)緩解。
上述兩種可能都沒有從根本上解決問題，相反還有可能帶來負(fù)面效應(yīng)，比如白白浪費(fèi)時(shí)間、精力，助長(zhǎng)辭職員工的氣焰，單位領(lǐng)導(dǎo)放下身段有失身份等，更為重要的是，通過情感留人雖然可能緩解員工辭職，但是在一定程度上卻會(huì)掩蓋造成員工辭職的深層次原因，讓單位人力部門以及單位領(lǐng)導(dǎo)層看不清問題的本質(zhì)。
員工決定辭職，最有可能是因?yàn)槲镔|(zhì)待遇達(dá)不到自己的要求。比如單位提供的工資薪酬、福利待遇、參加教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、休假、體檢、幼托等。這些硬性并且看得見的物質(zhì)待遇是需要單位花真金白銀來實(shí)現(xiàn)的。
單位提供不了或是不能夠很好地提供，勢(shì)必會(huì)讓員工另有所圖，特別是對(duì)于家庭負(fù)擔(dān)比較重、主要靠單位收入來養(yǎng)家糊口的員工。
對(duì)于這類員工，既然決定了辭職，必定是經(jīng)過深思熟慮，而且是將看得見的收入作為主要考慮指標(biāo)。對(duì)這類提出辭職的員工，HR或是領(lǐng)導(dǎo)層再試圖去跟他們做思想工作，談所謂的情感留人，必然是沒有多大效果。
員工決定辭職，還有可能是因?yàn)榫裣硎軡M足不了自己的預(yù)期。精神享受是一個(gè)綜合概念，涉及到員工在單位工作時(shí)心靈感受上的方方面面。當(dāng)然最直接的'就是干的開不開心，還有對(duì)單位的價(jià)值理念和組織文化是否認(rèn)同，單位內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜程度，晉升和提拔的機(jī)會(huì)，工作的靈活性和自主性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的可能性等等。
這些因素如果不對(duì)員工的胃口，即使單位提供的物質(zhì)待遇再好，員工也必然干的很糾結(jié)、很郁悶，一旦員工的生活需求得到一定的滿足從而追求更高水平的工作生活質(zhì)量時(shí)，必然會(huì)另謀他處。
而這些因素，在一個(gè)單位的形成不是一天兩天、不是一朝一夕，也不是某個(gè)部門、某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在短期內(nèi)能夠改觀的。如果員工是因?yàn)檫@些原因辭職的，HR或是領(lǐng)導(dǎo)層還試圖去做情感留人，效果也必然不會(huì)太理想。
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