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知識管理與學習型組織
知識管理與學習型組織1
面向知識的.管理已經(jīng)成為管理的主題.而知識管理要求企業(yè)或組織成為學習型組織,學習型組織的創(chuàng)立又是企業(yè)或組織進行知識管理的保證.文章分別介紹了知識管理、學習型組織以及兩者相互促進的關系.
知識管理與學習型組織2
在知識經(jīng)濟時代，知識更新加快，技術創(chuàng)新不斷。要想跟上時代的節(jié)奏，個人需要終身學習，企業(yè)需要轉化成為學習型組織，國家需要大力鼓勵全社會的創(chuàng)新意識和行為，使整個社會保持一種銳意進取和不斷發(fā)展的狀態(tài)，最終成為學習型社會。對于一個企業(yè)而言，學習是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。國外管理專家認為，未來最成功的企業(yè)將是一種學習型組織——能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學習的組織。企業(yè)未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。在企業(yè)中實施知識管理，可以有效地促進企業(yè)的學習行為，提高學習效果；通過制度創(chuàng)新使傳統(tǒng)企業(yè)迅速向學習型組織進行轉化，可以使企業(yè)的學習能力鞏固和強化，并最終使學習成為企業(yè)的重要價值觀和競爭力。
有人將知識管理界定為知識經(jīng)濟環(huán)境中知識型企業(yè)的管理模式,這就淡化了知識管理對傳統(tǒng)企業(yè)的重要性和適用性,很不利于傳統(tǒng)企業(yè)管理方法的提高。其實,知識管理應該是指這樣一種組織行為,即組織為了獲得持久的競爭力,對各種相關的知識資源進行開發(fā)、傳遞和利用的過程。在這里,知識資源大體可分為三類: 第一類是組織內部員工個人的知識,包括他們的學習成果、見聞見解、關系網(wǎng)絡、經(jīng)驗教訓等,針對這一類資源,知識管理的任務主要是最大程度地收集、存檔并實現(xiàn)組織內共享；第二類是組織內部的各類文檔資料,針對這一類資源,知識管理的任務主要是最大程度地實現(xiàn)組織內共享;第三類是組織外部的信息和服務,針對這一類資源,知識管理的任務主要是收集、篩選、存檔、利用。這三類資源在任何組織都是存在的,只不過有的系統(tǒng),有的簡單,有的得到了充分的開發(fā)利用，有的僅處在收集和重復的狀態(tài)。因此,知識管理對每個組織來說不是有沒有的問題,而是好不好的問題。
一、實施知識管理開發(fā)和深化企業(yè)的學習行為
1．1把企業(yè)傳統(tǒng)學習方式制度化、信息化，最大限度促進員工知識交流和更新
在技術創(chuàng)新和信息、知識日益成為企業(yè)市場競爭力決定因素的情況下，在企業(yè)建立知識共享平臺已顯的日益重要。在沒有知識共享平臺的情況下，企業(yè)中重要員工的離職、退休會給企業(yè)造成重大的損失。因為重要員工的經(jīng)驗、客戶關系、獨特技能和專業(yè)知識是企業(yè)的無形財富，充分利用這些財富是企業(yè)發(fā)展的根本。同時，員工之間的交流、差別知識的互補和同心企業(yè)文化中價值觀的強化，都需要一個共享的知識平臺。現(xiàn)在局域網(wǎng)和Internet的普及給企業(yè)提供了這種共享平臺，知識管理就可利用這個平臺充分共享員工的差別知識，將個人知識和信息提升為組織知識，減少員工休假、離職而造成的損失。這就要求企業(yè)平時就要提供相應的工具收集、整理與各員工工作緊密相關的各種有價值的信息源，如報告、項目總結、模板、電子數(shù)據(jù)表、參考書、說明書等，這些信息源不僅限于印刷型資料，也包括各種工具、設備和特殊的應用軟件。以企業(yè)知識庫為基礎，使新員工能很快地熟悉前人的工作環(huán)境，學習其他員工的經(jīng)驗。同時知識管理還必須將企業(yè)傳統(tǒng)學習方式制度化、信息化，以促進企業(yè)的學習行為，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
�。�1）強化員工間的知識交流制度。員工之間進行知識交流的方式很多,最普遍的就是"傳幫帶"。"傳幫帶"是知識傳播的傳統(tǒng)方式,但在知識經(jīng)濟的今天它的有效性絲毫沒有降低。新員工通過老員工的傳幫帶,可以直接獲得與業(yè)務密切相關的知識和技能,縮短適應期,較快地進入角色;成長中的員工通過先進員工的傳幫帶可以進一步提高自己的工作效率和工作質量。因此,傳幫帶活動需要經(jīng)�；⒅贫然�、多樣化和信息化，新員工不僅可直接向老員工面對面地學習，還可通過知識共享平臺向企業(yè)中所有員工學習；同時老員工一方面有責任向知識共享平臺提供知識，另一方面也必須不斷通過知識共享平臺學習和提高，從而保持其知識新鮮和創(chuàng)新力。
（2）支持自學。自學是員工積累知識的重要途徑,而且較少占用組織成本。任何組織都應該支持員工各種形式的自學,同時搭建知識共享平臺，使員工的自學方便快捷，并有利于老員工克服面子、自信心不足等心理障礙，使自學全面深入地展開。
�。�3）定期培訓。培訓可分為偶發(fā)型培訓、計劃型培訓和定期培訓。定期培訓是最完善的培訓制度,它可以使員工及時獲得本行業(yè)的最新信息和技術。知識管理應該在定期培訓的內容、形式、時間安排和效果檢查上進行創(chuàng)新。
1、2 對文檔資料實行開放式管理
文檔資料大體可分為兩大類:第一類是跟本單位的業(yè)務直接相關的文檔資料,包括上級文件、內部規(guī)章、財務檔案、人事檔案、研究報告、行動計劃、工作進展記錄及溝通宣傳記錄等。第二類是外購資料,包括書刊音像、網(wǎng)絡信息等。針對第一類資料,開放式管理的重點是規(guī)范化與透明化。針對第二類資料,開放式管理的重點是共建共享。所謂共建,是指資料的采購應參考使用者的意見,而不能只由個別人決定。所謂共享,是指全體員工都可以使用。
1、3積極收集外部信息
外部環(huán)境的變化在很多情況下會直接或間接地影響到組織的生存與發(fā)展,收集外部信息是知識管理的重要任務。這些信息包括:政治政策信息、經(jīng)濟發(fā)展信息、法律信息、人口變化信息、社會文化信息、科技信息、自然環(huán)境信息、市場供求信息等,這些信息有的可以通過檢索媒體、向人咨詢、請人講演、參加相關的會議來收集,有的則需要通過系統(tǒng)的調研來收集。對外部信息的收集能力是衡量知識管理水平的重要指標。
企業(yè)應分析外部環(huán)境的機會和挑戰(zhàn)，獲取相關資料，相應調整企業(yè)戰(zhàn)略，領導市場潮流。在當代新的經(jīng)濟狀態(tài)下，只有那些善于捕捉新的技術機會、并轉化為新產(chǎn)品的人，才能迅速創(chuàng)造財富。 技術和經(jīng)濟發(fā)展的不均衡狀態(tài)既意味著巨大的機會，也意味著巨大的威脅。技術突破不斷出現(xiàn)，經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，企業(yè)必須及時適應這些情況，利用知識管理不斷產(chǎn)生新的知識和獨占技術。當有突破性技術出現(xiàn)時，相關企業(yè)必須自我更新，建立新的結構。成功的企業(yè)有時必須自我毀滅才能保全發(fā)展自己。
二、促進企業(yè)向學習型組織轉化
在新的知識經(jīng)濟時代，如何有效地激發(fā)組織的.創(chuàng)新和創(chuàng)建成功的學習型組織早已成為現(xiàn)代管理的兩大主題。全球化和網(wǎng)絡化的到來使得企業(yè)為了適應新形勢不得不進行一系列的革新，如何成為學習型組織將成為新的管理革命的重要內容。學習型組織是能對相互依賴并且不斷變化的世界做出有效的反應的組織，是一個能不斷適應并且有變革能力的組織。深圳巨人集團因為企業(yè)總裁史玉柱對環(huán)境變化過分自信的決策而使企業(yè)陷入困境，同樣也是因為史玉柱在失敗中迅速的學習，使巨人集團有了復蘇的跡象；山東的秦池酒廠在創(chuàng)業(yè)初期取得了巨大的成功，但在企業(yè)進一步發(fā)展的關鍵時刻，企業(yè)的管理者不是理智地分析當時國家對發(fā)展白酒的政策限制和市場需求變化的信號，而是情緒化地爭得中央電視臺的廣告“標王”，過分地迷信廣告的作用，使企業(yè)失去了健康壯大的最佳時機而一蹶不振。我國企業(yè)這種曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象十分常見，問題的根本在于包括企業(yè)管理者在內企業(yè)的學習能力不夠，學習過程中存在種種機制上和組織上的障礙。為適應知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和要求，企業(yè)盡快向學習型組織轉化成為一種必然的選擇。
傳統(tǒng)企業(yè)要想將自身改造為學習型組織，必須從建立適合于學習的組織結構入手。組織學習的過程模型一般為“發(fā)現(xiàn)—發(fā)明—執(zhí)行—推廣—反饋——發(fā)現(xiàn) ”這樣一個反復循環(huán)的過程。在這個循環(huán)過程中，有的企業(yè)在“發(fā)明”環(huán)節(jié)缺乏組織保證，有的在“反饋”環(huán)節(jié)缺乏組織結構。通過對組織學習過程中各環(huán)節(jié)的具體分析，對照企業(yè)自身的現(xiàn)狀，企業(yè)就可有針對性地建立適合于學習的組織結構。一般來講，加強領導和管理、強化反饋機制、創(chuàng)新企業(yè)文化是傳統(tǒng)企業(yè)向學習型組織轉化的首要工作。
2．1 領導與管理。
在學習型組織中，各級領導人和經(jīng)理人員通過以下幾個方面為從事學習的個人和團隊提供強有力的支持：（1）規(guī)范學習行為；這包括：企業(yè)的高級管理者必須接受定期的培訓，必須對企業(yè)的活動行為做定期的反思，建立專門的研發(fā)機構保證企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。（2）建立一種促進學習的體系；這要求企業(yè)在工資、福利、休假上向學習效果突出的個人和部門傾斜。（3）鼓勵員工提出創(chuàng)新建議；（4）保證知識傳播和學習渠道的暢通；其中企業(yè)管理者和員工之間的交流和互相學習的渠道必須暢通，可通過制度化的墾談會、研討會的形式保證。（5）企業(yè)資源向從事學習的人員和團隊傾斜。
2．2信息反饋機制
信息反饋機制是學習型組織保持生命力的關鍵。在管理者個人擁有絕對壟斷權利的傳統(tǒng)企業(yè)中，員工的建議和外界的批評對企業(yè)管理者往往毫無影響，或者建議無法上達，或者管理者因為權利壟斷不能真正進行學習。傳統(tǒng)企業(yè)要在向學習型組織轉化，首先要建立員工建議系統(tǒng)和顧客意見反饋系統(tǒng)；其次要成立專門的組織調研企業(yè)內部和外部的情況變化，并要把這些信息加工成對企業(yè)決策有價值的報告；第三要善于接受咨詢公司的幫助，在企業(yè)重大決策前要重視外界智力的作用。
2．3企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐為基礎，長期形成的一種綜合性的人際關系氛圍，是組織的強大的精神動力，是員工之間的黏合劑,是知識管理的基礎。知識管理要想收到最佳效果必須首先建立同利同心的企業(yè)文化。同利同心的企業(yè)文化需要三大支柱,即:科學民主的決策機制、細致合理的利益分配機制和深入人心的員工黏合機制。這三類機制的任務是,使員工得到公平的對待和全面的尊重與關心,將員工之間產(chǎn)生矛盾的因素減少到最低點,充分保護和激勵員工參與管理和進行創(chuàng)新的積極性,最終在組織內形成崇尚創(chuàng)新、學習先進、敬業(yè)助人的文化氛圍。在具備了一定的組織結構基礎后，企業(yè)還要著重塑造組織的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣和學習氣氛。要開展經(jīng)常性的學習，以提高企業(yè)整體的學習積極性。
三、通過學習最終提高企業(yè)的競爭力
提高企業(yè)的競爭力，這是知識管理的最終落腳點，也是企業(yè)學習的目的。知識只有作用于實踐，才能給人們帶來價值。同時，也只有通過在實踐中的不斷揚棄，知識才能不斷更新，適應人類改造世界的需要。一個組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創(chuàng)造出新的知識，進行知識更新，將是其能否成功的關鍵因素。 通過信息技術在組織學習中的應用，可以促進組織的知識創(chuàng)造過程。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的核武器是讓員工更快地學習，使企業(yè)進入自我學習、自我組織、自我控制、自我發(fā)展的新境界。
學習是一件自主的事，只有自主地、充滿樂趣地學習，才能真正了解學習的真諦。因此，在向學習型組織的轉化過程中，不應死板教條。對于國外的先進經(jīng)驗，傳統(tǒng)企業(yè)既不能盲目借鑒和引進，又不能固步自封，而是要根據(jù)自己的特點，建立有自身特色的、適應自身情況的學習型組織。
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