隱喻與文化

隱喻與文化1

隱喻的認(rèn)識(shí)以文化為依據(jù),隱喻的成果以文化為載體,同時(shí)又促進(jìn)文化的發(fā)展.因此,隱喻也是一種文化現(xiàn)象.人類(lèi)對(duì)隱喻從修辭格到認(rèn)知方式的'認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變,是基于人類(lèi)對(duì)其中文化信息的日益關(guān)注的表現(xiàn).

作 者： 張磊 ZHANG Lei 作者單位： 中央民族大學(xué),語(yǔ)言文化學(xué)院,北京,100081 刊 名： 涪陵師范學(xué)院學(xué)報(bào) 英文刊名： JOURNAL OF FULING TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 20xx 21(4) 分類(lèi)號(hào)： G05 H0-05 關(guān)鍵詞： 隱喻 認(rèn)知 文化

隱喻與文化2

　　論文摘要：教師的幸福離不開(kāi)對(duì)教師尊嚴(yán)的維護(hù)。而一些經(jīng)典的教師隱喻卻遮蔽了教師尊嚴(yán)。改善這種情況，需要從維護(hù)教師作為一個(gè)人以及作為一種職業(yè)的內(nèi)外尊嚴(yán)著手。

　　論文關(guān)鍵詞：教師尊嚴(yán)教師隱喻反思

　　一、教師尊嚴(yán)缺失的現(xiàn)存樣態(tài)

　　中國(guó)傳統(tǒng)文化中有關(guān)教師的隱喻，主要有“蠟燭論”、“工程師論”、“園丁論”、“桶論”[1]。這些經(jīng)典隱喻一方面體現(xiàn)著社會(huì)對(duì)教師理想形象的期待，另一方面卻使教師的尊嚴(yán)處于被遮蔽的狀態(tài)。具體表現(xiàn)為：

　　第一，教師作為一個(gè)人的外在尊嚴(yán)的缺失。蠟燭、園丁、工程師等這些經(jīng)典的教師隱喻，是社會(huì)給予教師的高標(biāo)準(zhǔn)的期待，而在這種過(guò)于理想化的外在期待下，教師作為一個(gè)人本身的角色被弱化了�？墒�，實(shí)際上，教師不僅僅是“道德人”，同時(shí)也扮演著“經(jīng)濟(jì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”等角色，社會(huì)往往只關(guān)注教師作為“專(zhuān)業(yè)教育者”所承擔(dān)的責(zé)任，而忽略教師本身也是一個(gè)普通人。在對(duì)學(xué)生的教育過(guò)程中，教師的作用并不是萬(wàn)能的，教師也會(huì)犯錯(cuò)誤�？墒巧鐣�(huì)卻時(shí)刻關(guān)注著教師的行為，某個(gè)教師一旦出現(xiàn)問(wèn)題，他往往會(huì)成為人們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，并且大家往往會(huì)把個(gè)別的現(xiàn)象擴(kuò)大化為教師普遍存在的問(wèn)題。當(dāng)前，許多學(xué)生或是家長(zhǎng)對(duì)教師的語(yǔ)言侮辱、毆打等一系列事件，都表明教師人格尊嚴(yán)、生命尊嚴(yán)的缺失。

　　第二，教師作為一個(gè)人的內(nèi)在尊嚴(yán)的缺失。在教師經(jīng)典隱喻的影響下，教師的道德形象幾乎上升到了極致，古代教師以一種深沉、神圣的社會(huì)責(zé)任感和使命感，自覺(jué)充任起思想道德文化的傳承者、示范者和踐行者，教師在思想和行為上都力求達(dá)到圣賢的境界，成為“人皆仰之”的道德主體[2]�，F(xiàn)代教師也往往把自己當(dāng)成蠟燭、園丁、工程師，塑造了崇高的`為人師表的形象，而忽略了自己作為一個(gè)人的角色，有自己的情感需要與喜怒哀樂(lè)，有自我發(fā)展的需要，承擔(dān)著家庭、工作和社會(huì)生活中的多重角色。在與職業(yè)角色要求起沖突時(shí)，他們總是選擇犧牲這些需要。

　　第三，教師職業(yè)外在尊嚴(yán)的缺失�；仡櫄v史，教師職業(yè)自產(chǎn)生以來(lái)，人們對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)識(shí)主要停留在其外在的社會(huì)功能上，不管是古代強(qiáng)調(diào)的“師”對(duì)于“道”的價(jià)值，還是近代“師”對(duì)于“國(guó)強(qiáng)、國(guó)富”的價(jià)值，還是現(xiàn)代“師”對(duì)于“知識(shí)傳承”的價(jià)值，都是教師職業(yè)工具價(jià)值的外在表現(xiàn)[3]4。而教師職業(yè)的尊嚴(yán)也是依靠此獲得的。教師經(jīng)典隱喻把教師職業(yè)的這種外在價(jià)值神圣化，這首先反映了教師很高的社會(huì)地位，可是并非每一個(gè)教師都能達(dá)到這種境界。因此，當(dāng)這種過(guò)高的期待沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，教師職業(yè)的外在價(jià)值往往得不到人們的認(rèn)可和尊重。另外，在應(yīng)試教育模式的影響下，教師職業(yè)的外在價(jià)值往往被局限于一種傳遞性的價(jià)值，如讓學(xué)生掌握多學(xué)科知識(shí)等，而教師對(duì)學(xué)生其他各方面素質(zhì)的影響，卻得不到社會(huì)、家長(zhǎng)的認(rèn)可。

　　第四，教師職業(yè)內(nèi)在尊嚴(yán)的缺失。根據(jù)教師經(jīng)典隱喻，教師似乎擁有很高的社會(huì)地位，實(shí)際的社會(huì)地位卻很低，更缺乏一種制度保障和物質(zhì)基礎(chǔ)，這種極大的反差讓有才能的人往往并不選擇做老師，而教師隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才也紛紛選擇跳槽。另外，不管是蠟燭、園丁還是工程師等傳統(tǒng)隱喻，強(qiáng)調(diào)的都只是教師對(duì)于社會(huì)的外在價(jià)值，并未涉及教師職業(yè)勞動(dòng)對(duì)教師本人現(xiàn)實(shí)生命質(zhì)量的意義，并未涉及到教師能否在日常的職業(yè)工作中感受到對(duì)自己智慧與人格的挑戰(zhàn)、對(duì)自己生命發(fā)展的價(jià)值，感受到因從事這一職業(yè)帶來(lái)的內(nèi)在的尊嚴(yán)與歡樂(lè)的滿(mǎn)足[3]12。也就是說(shuō)，教師在教學(xué)過(guò)程中感受到的只是一種工具價(jià)值，即一個(gè)傳授知識(shí)和技能的工具，而沒(méi)有感受到教師職業(yè)的自身價(jià)值。

　　二、維護(hù)教師尊嚴(yán)的建議

　　維護(hù)教師尊嚴(yán)，可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行：

　　第一，維護(hù)教師作為一個(gè)人的外在尊嚴(yán)。教師經(jīng)典隱喻反映著教師崇高的師表形象，為人師表是對(duì)教師的基本要求，但是為師首先是做人，然后才能成為“人師”。葉瀾也曾提出：“如果只從社會(huì)角度，站在特定意識(shí)形態(tài)的立場(chǎng)去界定‘教師’含義的話，教師不過(guò)是沒(méi)有完全自主性和獨(dú)立性的，滿(mǎn)足培育社會(huì)需要類(lèi)型的人的代言人、執(zhí)行者，教師本人作為人的尊嚴(yán)和需要，已經(jīng)退隱到了作為背景的地位�！盵3]32可見(jiàn)，對(duì)教師的尊重首先應(yīng)從社會(huì)對(duì)教師作為一個(gè)人的認(rèn)知開(kāi)始，教師作為一個(gè)人的尊嚴(yán)是前提而不是背景。其次，社會(huì)對(duì)教師的期待及其實(shí)現(xiàn)，要以滿(mǎn)足教師作為一個(gè)人的基本的需要為前提，如基本的物質(zhì)需要等。讓教師在這種期待下，既能享受到基本的權(quán)利，又能有為更高價(jià)值目標(biāo)奮斗的動(dòng)力。而作為引導(dǎo)社會(huì)輿論的媒體機(jī)構(gòu)，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到教師作為一個(gè)人的權(quán)利和價(jià)值，關(guān)注教師實(shí)際的生存狀態(tài)，揭露有損教師基本權(quán)利的行為，引導(dǎo)人們認(rèn)識(shí)到教師作為普通人的角色。

　　第二，維護(hù)教師作為一個(gè)人的內(nèi)在尊嚴(yán)。傳統(tǒng)教師隱喻有其存在的價(jià)值和意義，可以激勵(lì)教師有更高的價(jià)值追求，但是這種價(jià)值追求的實(shí)現(xiàn)，要以教師作為一個(gè)人基本權(quán)利的維護(hù)為前提。這其中發(fā)揮著主體作用的是教師自身。教師要有自我意識(shí)，認(rèn)清自己所擁有的基本權(quán)利，尤其是生存權(quán)，不能因?yàn)榻處熉殬I(yè)的特殊性，而忽略這些權(quán)利�！跋灎T論”把教師道德倫理中的“義”和“利”兩個(gè)基本范疇完全對(duì)立起來(lái)，要求教師“棄利守義”。事實(shí)上，“義”和“利”并非絕對(duì)對(duì)立的關(guān)系。行為義之基，但如果拋棄教師本人的“小利”，無(wú)論是“大利”還是“大義”都很難得到保證[4]。鑒于此，教師要懂得平衡二者的關(guān)系，在維護(hù)“小利”的前提下，追求“大義”和“大利”。也就是說(shuō)，教師在追求“至善”境界的同時(shí)，首先要維護(hù)自身的生命尊嚴(yán)和人格尊嚴(yán)。

　　第三，維護(hù)教師職業(yè)的外在尊嚴(yán)�！肮こ處熣摗�、“桶論”隱喻形象是從教師專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的層面來(lái)強(qiáng)調(diào)教師職業(yè)的價(jià)值�？墒且环矫娼處煕](méi)有足夠的能力去塑造學(xué)生的心靈；另一方面，在信息化社會(huì)，教師的知識(shí)面不一定廣于學(xué)生，以至教師職業(yè)的價(jià)值往往受到質(zhì)疑。筆者認(rèn)為，教師職業(yè)的外在價(jià)值需要自己去創(chuàng)造，教師專(zhuān)業(yè)化是社會(huì)發(fā)展對(duì)教師的必然要求。雖然已有的法律文件早已規(guī)定教師是一個(gè)專(zhuān)門(mén)職業(yè)，但是教師仍然無(wú)法取得與“律師”、“醫(yī)生”等同樣的專(zhuān)業(yè)地位。為了適應(yīng)當(dāng)前教育發(fā)展對(duì)教師素質(zhì)的要求，教師需要不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)水平，并轉(zhuǎn)化為新的行為能力、習(xí)慣和專(zhuān)業(yè)生存方式，創(chuàng)造更多的價(jià)值[5]。而家庭、學(xué)校、社會(huì)在對(duì)教師職業(yè)提出高要求的同時(shí)，應(yīng)給予教師更多的支持。家長(zhǎng)是教師工作的合作者，職責(zé)在于配合教師對(duì)學(xué)生的日常教育與管理；學(xué)校是教師工作的保障者，職責(zé)在于為教師專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展提供相應(yīng)的條件和培訓(xùn)；社會(huì)是教師工作的監(jiān)督者，職責(zé)在于督促教師工作結(jié)果的有效性，但對(duì)有效性的期望是在一個(gè)合理的限度內(nèi)，而不能超出教師能力范圍外。如此，才能保證教師職業(yè)外在價(jià)值最大化，并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

　　第四，維護(hù)教師職業(yè)的內(nèi)在尊嚴(yán)。從傳統(tǒng)教師隱喻的內(nèi)涵中可以發(fā)現(xiàn)，教師的價(jià)值及其獲得的尊重往往是基于教師的工具價(jià)值，也就是別人從教師中得到了什么。而對(duì)教師來(lái)說(shuō)，更為重要的是他自己要感受到這份職業(yè)帶來(lái)的價(jià)值和意義，從心理學(xué)角度上說(shuō)，也就是一種自尊感。根據(jù)心理學(xué)家布朗的觀點(diǎn)，這種自尊感有兩種基本的情感感受：一種是“歸屬感”；一種是“掌控感”[6]。因此，教師首先希望自己的價(jià)值得到認(rèn)可和尊重，其次希望自己在教學(xué)過(guò)程中創(chuàng)造自己的價(jià)值，增強(qiáng)自己的自信心和滿(mǎn)足感。也就是說(shuō)，教師要感受到這種內(nèi)在的尊嚴(yán)和歡樂(lè)，關(guān)鍵在于自己要進(jìn)行創(chuàng)造性的教學(xué)活動(dòng)，自己要具備獨(dú)立思考的精神，把自己的思想融入到教學(xué)中，如此，教師才能感受到其職業(yè)的意義和價(jià)值。

　　參考文獻(xiàn)：

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隱喻與文化3

　　1 概述

　　隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)站建設(shè)得到了迅速的推廣和應(yīng)用。越來(lái)越多的人習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)站瀏覽獲取所需的信息，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)網(wǎng)站來(lái)對(duì)自己和產(chǎn)品進(jìn)行宣傳和推廣。網(wǎng)站的建設(shè)是否成功、能否推動(dòng)組織與信息時(shí)代的需求相接軌、能否為企業(yè)帶來(lái)更大的利益等話題，被越來(lái)越多的學(xué)者所關(guān)注。網(wǎng)站系統(tǒng)的建設(shè)涉及到了技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、組織等多方面的領(lǐng)域。在不同的領(lǐng)域中，學(xué)者們衡量網(wǎng)站建設(shè)成功的標(biāo)準(zhǔn)也不同。網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)人員聚焦于網(wǎng)站的整體結(jié)構(gòu)布局和美化效果，并以此來(lái)評(píng)估網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè);程序設(shè)計(jì)人員則對(duì)網(wǎng)站系統(tǒng)的執(zhí)行效率、系統(tǒng)的安全性和穩(wěn)定性以及在網(wǎng)絡(luò)中的執(zhí)行速率更為關(guān)注;網(wǎng)站管理者則更傾向于通過(guò)討論網(wǎng)站系統(tǒng)所包含的內(nèi)容和體現(xiàn)的主題來(lái)衡量網(wǎng)站構(gòu)建是否成功。

　　雖然網(wǎng)站構(gòu)建的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)多種多樣，但很少有學(xué)者從組織學(xué)習(xí)的整體視角下考慮和衡量一個(gè)網(wǎng)站系統(tǒng)的建設(shè)。網(wǎng)站系統(tǒng)的構(gòu)建是組織、企業(yè)為了適應(yīng)信息時(shí)代的技術(shù)發(fā)展而延伸的產(chǎn)品，是組織、企業(yè)在信息技術(shù)下的數(shù)字載體。網(wǎng)站本身就可代表組織、企業(yè)。本文從組織學(xué)習(xí)的視角看待網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)，通過(guò)組織學(xué)習(xí)的組織文化視角，研究近年來(lái)不同的組織文化理論，并將網(wǎng)站系統(tǒng)作為一類(lèi)特殊的組織進(jìn)行分析，總結(jié)出一個(gè)基于組織文化隱喻視角網(wǎng)站建設(shè)的評(píng)估框架，為網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的評(píng)估提供參考。

　　2 相關(guān)組織文化隱喻理論與分析

　　2.1 背景

　　組織是一個(gè)復(fù)雜的現(xiàn)象，目前多從五個(gè)方面(組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變化、組織政治和組織模式)對(duì)組織進(jìn)行研究，詮釋組織概念，幫助人們從不同的角度去學(xué)習(xí)和理解組織，形成了各種各樣的組織分析方法或理論。從組織文化隱喻視角的角度研究組織所產(chǎn)生的有關(guān)理論，更容易被人接受和理解，因此從事組織研究的很多學(xué)者，致力于研究和發(fā)展組織文化理論，每個(gè)理論研究都有其準(zhǔn)確性也有其局限性，但所有的理論研究均傾向于組織文化不受組織控制卻受其影響的觀點(diǎn)，如沃爾沙姆(1993 年)研究指出雖然組織文化不能被控制，但其演變發(fā)展可以被影響。同時(shí)他指出文化隱喻是一種功能強(qiáng)大并且有趣的研究方式，可以廣泛地用于幫助學(xué)者理解組織概念。摩根(1997年) 也認(rèn)為文化隱喻模式在引導(dǎo)人們對(duì)社會(huì)和組織的理解有很強(qiáng)的支持作用。隱喻式的組織文化理論學(xué)習(xí)適用于深層次的組織分析，它可以讓我們更容易地理解組織。

　　2.2 隱喻式組織文化理論

　　在組織的學(xué)習(xí)與分析中，隱喻式組織文化分析被廣泛地應(yīng)用，并形成了不同的組織文化的理論。其理論發(fā)展的基礎(chǔ)主要來(lái)自于Smircich 所研究的5S 模型。

　　Smircich(1983 年)研究指出組織文化的學(xué)習(xí)分析來(lái)源于人類(lèi)學(xué)領(lǐng)域，并定義了組織文化研究的5S 框架模型：競(jìng)爭(zhēng)性管理(Comparative management)、企業(yè)文化(corporate culture)、組織的認(rèn)知(organizational cognition)、組織的意愿(organizational symbolism) 和無(wú)意識(shí)的過(guò)程(unconscious processes)。5S 框架為組織學(xué)習(xí)定義了五種組織文化分析視角。

　　5S 框架可以輔助學(xué)者們從不同的視角去理解組織文化的各類(lèi)現(xiàn)象。Smircich 認(rèn)為在5S 框架模型中，前兩種視角(Comparative management 和corporate culture)解釋出組織文化的獨(dú)立性或依賴(lài)性，可以被認(rèn)為是組織發(fā)展的外因、內(nèi)因變量，而后面的三種視角則被用于組織概念隱喻分析的延伸，三種視角的隱喻分析不能被完全的分開(kāi)。在組織分析中，三種視角都將組織隱喻為系統(tǒng)，區(qū)別在于組織系統(tǒng)分別是對(duì)人們的知識(shí)、意愿和信仰的隱喻。Smircich的5S 框架為理解和分析組織提供了一個(gè)概括性的藍(lán)圖，五種視角為組織學(xué)習(xí)的隱喻式組織文化分析提供了基礎(chǔ)模型。

　　沃爾沙姆(1993 年)在5S 框架模型理論的基礎(chǔ)上，對(duì)組織文化的隱喻分析做了進(jìn)一步的延伸。他認(rèn)為以競(jìng)爭(zhēng)性管理視角進(jìn)行組織的分析，組織被比喻為一臺(tái)機(jī)器，組織的存在只是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)明確的不可改變的目標(biāo)。這樣的組織最終會(huì)形成一個(gè)不靈活，比較僵化的系統(tǒng)。最終組織的存在可能會(huì)導(dǎo)致不適應(yīng)人們的需求變化，阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良后果;而以企業(yè)文化的視角對(duì)組織進(jìn)行隱喻，組織通常被看作為一個(gè)有生命的有機(jī)體，組織的存在是為了滿(mǎn)足生存環(huán)境中各種不同的需求，以這種視角來(lái)分析組織，組織是一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)。隨著環(huán)境和人們的需求變化，組織的性質(zhì)、目標(biāo)、模式等也在改變。但這種看法對(duì)一個(gè)特定環(huán)境下形成組織來(lái)講，是一種過(guò)于簡(jiǎn)單的分析，它的可改變發(fā)展的性質(zhì)對(duì)于組織實(shí)現(xiàn)某一確定的目標(biāo)來(lái)講是一種阻礙[1]。沃爾沙姆通過(guò)對(duì)組織的意愿視角的延伸，定義出文化和子文化管理理論來(lái)解釋組織的變化，以此完善前兩種組織文化隱喻視角的不足。在文化和子文化管理理論中，子文化是整個(gè)組織存在的不同的文化小組為了延續(xù)組織的存在而形成的單元文化，并且組織不能以一個(gè)單一的.整體組織文化來(lái)進(jìn)行概括定義，它應(yīng)該是由內(nèi)部多個(gè)子文化個(gè)體形成的共同體。組織的子文化各不相同，子文化之間的沖突影響到組織的變化，但同時(shí)又被組織的整體目標(biāo)所影響。它們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)而互相改變。這既可以證明組織的機(jī)器性隱喻的意義，說(shuō)明組織的存在為了一個(gè)共同的目標(biāo)，同時(shí)又支持組織的變化，隨著子文化個(gè)體的不斷變化和調(diào)整，促進(jìn)組織的目標(biāo)的相應(yīng)調(diào)整，使得組織的發(fā)展類(lèi)似一個(gè)有生命的有機(jī)體在不斷的完善和發(fā)展。另外，沃爾沙姆的子文化管理理論中強(qiáng)調(diào)組織文化不能被控制，但其發(fā)展可以被影響。

　　摩根(1997 年)采用了與沃爾沙姆相似的組織文化分析視角學(xué)習(xí)組織。他通過(guò)對(duì)比分析日本公司和西方國(guó)家的企業(yè)組織，提出了企業(yè)文化和亞文化的隱喻理論，并指出日本公司是類(lèi)似企業(yè)文化的組織，而西方國(guó)家的公司則是類(lèi)似亞文化的組織。實(shí)際上，摩根的企業(yè)文化和亞文化隱喻理論也是對(duì)5S 框架組織意愿視角的延伸，與沃爾沙姆隱喻類(lèi)似。并且，摩根的企業(yè)文化隱喻更接近對(duì)5S 框架的競(jìng)爭(zhēng)性管理視角，亞文化隱喻更傾向于5S 框架的企業(yè)文化視角。摩根的企業(yè)文化是以組織整體價(jià)值為基礎(chǔ)，將組織隱喻為一個(gè)價(jià)值的系統(tǒng)。這種隱喻需要管理者去發(fā)現(xiàn)一個(gè)適合整個(gè)組織存在并影響組織變化的共同目標(biāo)，以共同目標(biāo)為基礎(chǔ)，去管理組織，引導(dǎo)組織向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的方向發(fā)展。與企業(yè)文化相反，亞文化則展示了組織中不同文化小組之間的個(gè)體目標(biāo)與沖突，在解決這些沖突和目標(biāo)的過(guò)程中，促進(jìn)了組織系統(tǒng)的變化和發(fā)展。

　　羅斯、埃瓦里斯托和斯特勞布(20xx 年)發(fā)展了單色文化和多色文化的組織文化隱喻理論。單色文化和多色文化是通過(guò)討論打開(kāi)網(wǎng)頁(yè)不同的時(shí)間忍受度，而定義的可以影響組織發(fā)展的兩種不同文化隱喻。在單色文化和多色文化隱喻理論中，單色文化的人群等待網(wǎng)頁(yè)打開(kāi)的時(shí)間忍受力要遠(yuǎn)小于多色文化群體。也就是說(shuō)，網(wǎng)站系統(tǒng)執(zhí)行的速度是瀏覽網(wǎng)站的組織群體產(chǎn)生負(fù)面影響的一個(gè)重要指標(biāo)。在同一延遲時(shí)間條件下，單色文化的人群產(chǎn)生負(fù)面情緒會(huì)更大。因此網(wǎng)站系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，網(wǎng)站組織需要有不同的頁(yè)面設(shè)計(jì)去滿(mǎn)足單色文化人群和多色文化人群的不同忍耐需求[4]。面向單色文化群體，設(shè)計(jì)網(wǎng)頁(yè)需要追求更快的顯示速度并適當(dāng)簡(jiǎn)化網(wǎng)頁(yè)結(jié)構(gòu)和內(nèi)容;面向多色文化群體，網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)則可以追求復(fù)雜的網(wǎng)頁(yè)結(jié)構(gòu)及內(nèi)容，適當(dāng)?shù)慕档途W(wǎng)頁(yè)打開(kāi)速度。從另一個(gè)角度來(lái)講，單色文化和多色文化隱喻理論詮釋了不同文化的組織群體在完成組織任務(wù)過(guò)程中，由于思維方式的不同而導(dǎo)致的任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的不同認(rèn)知。單色文化組織成員習(xí)慣在同一時(shí)間只做一件事，一個(gè)任務(wù)被中斷或延遲意味著組織成員會(huì)等待任務(wù)的重起，而其他的任務(wù)會(huì)被持續(xù)的延遲;而多色文化成員則習(xí)慣多任務(wù)并進(jìn)的工作方式，即他們習(xí)慣同一時(shí)間執(zhí)行多件任務(wù)，一旦其中的某一任務(wù)被中斷或延遲，成員會(huì)利用等待時(shí)間去處理并行的其他任務(wù)。這可以被視為對(duì)5S 框架下的組織的認(rèn)知視角的隱喻延伸。

　　格雷戈里(1983 年)也對(duì)5S 框架的共享認(rèn)知隱喻視角進(jìn)行了拓展，提出了本土組織文化的理論。格雷戈里認(rèn)為組織的認(rèn)知所體現(xiàn)出的文化因素，主要的沖突源于組織中復(fù)雜的不同的母語(yǔ)文化。組織雖然由于共同的目標(biāo)融合了這些不同的母語(yǔ)文化，但這些不同個(gè)體文化的沖突依然存在，并相互影響。本土文化是對(duì)這些個(gè)體文化的隱喻解釋。組織是多元文化的組合體，而且文化的分布并不均勻。對(duì)于多元文化組織的研究，通過(guò)本土文化還原個(gè)體行為，分析影響其個(gè)人行為的內(nèi)在文化意義，可以更好地理解組織內(nèi)部沖突的根本，輔助協(xié)調(diào)沖突，為實(shí)現(xiàn)組織的共同利益服務(wù)。格雷戈里的本土文化理論著重將組織研究作為一個(gè)共享知識(shí)的認(rèn)知系統(tǒng)，但相互影響的不同本土文化元素與摩根的子文化也有相似之處，都是組織沖突的根源所在，是影響組織發(fā)展的內(nèi)因。

　　前面幾種理論以組織的社會(huì)現(xiàn)象為基礎(chǔ)，從不同的隱喻視角進(jìn)行組織現(xiàn)象的研究，傾向于表達(dá)文化隱喻理念和組織發(fā)展之間的相互影響，忽略了人與組織文化之間的關(guān)系研究。奧賴(lài)?yán)�，查特曼和考德威�?1991 年)通過(guò)研究人與組織文化之間的關(guān)系，提出了人——組織匹配理論。在他們的理論中，人會(huì)選擇加入與他們自身的知識(shí)水平相適應(yīng)的組織，從而獲得較大的滿(mǎn)意度，而組織的發(fā)展也需要由匹配的人群來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。他們總結(jié)出，相似的組織要素(如規(guī)模、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)、技術(shù)水平等)會(huì)形成相似的組織文化，不同的組織要素決定了組織文化的差異性，這也是組織文化的發(fā)展趨勢(shì)之一。在此理論下，人的滿(mǎn)意度和勝任能力是評(píng)價(jià)組織的重要因素，成功的組織要求組織選取特定環(huán)境下具備完成任務(wù)能力的人，而人也能對(duì)組織具備較為滿(mǎn)意的評(píng)價(jià)。這一理論將人的感覺(jué)作為隱喻來(lái)分析組織文化，可以被認(rèn)為是對(duì)5S 框架下的無(wú)意識(shí)的過(guò)程的視角隱喻。

　　2.3 隱喻式組織文化理論分析

　　在組織的分析與研究中，隱喻式組織文化分析是一種被廣泛使用并易于理解的方法。該方法從人類(lèi)社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究組織。由于隱喻的視角不同，研究分析的目的不同，組織研究過(guò)程中產(chǎn)生了不同的組織文化隱喻理論。其相關(guān)的理論都認(rèn)可組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，并且組織沒(méi)有統(tǒng)一的確定性的概念。

　　5S 框架模型理論為組織文化的研究提供了五種不同的組織隱喻視角，并對(duì)這些隱喻視角提供了一個(gè)概括性的抽象解釋。5S 在組織研究中可以被形象地比喻為組織分析的不同變量，本文研究的六種組織文化隱喻理論都可以被認(rèn)為是以5S 框架模型為基礎(chǔ)建立的。學(xué)者通過(guò)對(duì)5S 框架的一個(gè)或多個(gè)變量的延伸，形成一個(gè)相對(duì)具體的組織文化隱喻詮釋。在5S 框架理論中，競(jìng)爭(zhēng)性管理和企業(yè)文化從組織的整體視角來(lái)解釋組織，分別把組織比作一臺(tái)機(jī)器或有機(jī)體，組織的形成是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)。區(qū)別在于，競(jìng)爭(zhēng)性管理對(duì)于組織的目標(biāo)定義為剛性的，不可變的;而企業(yè)文化則認(rèn)為組織目標(biāo)是持續(xù)發(fā)展的、可變的。剛性的組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)更明確，組織在管理上更容易，但對(duì)于組織的發(fā)展與完善有阻礙影響;而變化的組織目標(biāo)，組織更容易自我發(fā)展完善，但管理上更困難。5S 框架的另外三種組織文化隱喻視角傾向于延伸組織存在的內(nèi)因變量，組織被比喻為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)共享知識(shí)，意義或意識(shí)。5S 框架的隱喻視角是對(duì)組織文化不同方面的分別定義，這些隱喻視角之間可以相互關(guān)聯(lián)相互補(bǔ)充。例如沃爾沙姆的文化與子文化理論中，文化的隱喻是對(duì)組織整體存在的分析，相當(dāng)于對(duì)5S 框架的競(jìng)爭(zhēng)性管理的一個(gè)概念性詮釋?zhuān)�同時(shí)他又通過(guò)子文化的概念對(duì)組織進(jìn)行了企業(yè)文化的視角分析，解釋了組織自我發(fā)展的文化因素。而摩根通過(guò)亞文化來(lái)解釋企業(yè)文化對(duì)組織發(fā)展的推動(dòng)作用，對(duì)沃爾沙姆的子文化做了進(jìn)一步完善，延伸了5S 框架中的企業(yè)文化隱喻視角。格雷戈里則通過(guò)本土文化對(duì)組織的認(rèn)知視角進(jìn)行了隱喻，同時(shí)他的本土文化與摩根的亞文化、以及沃爾沙姆的子文化作用相似，是驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展重要因素，因此，也可以被理解為組織的企業(yè)文化視角的隱喻延伸。

　　5S 框架中的五個(gè)視角用于組織研究，并不是相互孤立的，五種視角即相互矛盾，也相互關(guān)聯(lián)、相互影響。隱喻式組織文化研究組織的存在和發(fā)展，需要通過(guò)對(duì)5S 框架的多個(gè)視角變量進(jìn)行隱喻分析，才能更客觀的詮釋組織的存在和理解組織的發(fā)展。

　　3 組織文化理論在網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)中的應(yīng)用

　　在網(wǎng)站建設(shè)中，早在1998 年，W3C(World Wide WebConsortium)組織就定義出一系列的網(wǎng)站建設(shè)規(guī)范，并稱(chēng)為“WEB 標(biāo)準(zhǔn)”。這一標(biāo)準(zhǔn)被廣泛的用于網(wǎng)站建設(shè)，是網(wǎng)站建設(shè)不可缺少的技術(shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。也有其他學(xué)者從不同的角度來(lái)評(píng)判網(wǎng)站建設(shè)，如學(xué)者彭銀香從電子商務(wù)的角度上提出了電子商務(wù)類(lèi)網(wǎng)站的評(píng)估框架體系。這些網(wǎng)站建設(shè)的評(píng)估多從技術(shù)層面去評(píng)價(jià)網(wǎng)站建設(shè)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有其局限性。

　　網(wǎng)站是組織或組織的某一個(gè)特定目標(biāo)在網(wǎng)絡(luò)中的實(shí)現(xiàn)，是組織或組織的目標(biāo)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)結(jié)合的產(chǎn)物。將網(wǎng)站系統(tǒng)作為特殊的組織去研究，能夠更容易地理解網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的復(fù)雜性。以組織文化隱喻視角思考網(wǎng)站系統(tǒng)，網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)更貼近現(xiàn)實(shí)社會(huì)的需求，網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的組織文化隱喻評(píng)估指標(biāo)相對(duì)更全面、更客觀。

　　3.1 網(wǎng)站建設(shè)的組織分析

　　以組織文化隱喻理論去分析網(wǎng)站組織建設(shè)，網(wǎng)站組織需要被作為一種社會(huì)現(xiàn)象看待。它是由網(wǎng)站系統(tǒng)和涉及到這個(gè)網(wǎng)站系統(tǒng)的人組成的。網(wǎng)站系統(tǒng)可以表達(dá)組織的目標(biāo)，而涉及到網(wǎng)站系統(tǒng)的人群的能力和態(tài)度可以被用于評(píng)估該系統(tǒng)組織是否成功。網(wǎng)站系統(tǒng)的建設(shè)過(guò)程，就是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，在網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，所涉及到的不同人群的能力和態(tài)度，可以被視為組織目標(biāo)發(fā)展的內(nèi)在因素，可以促進(jìn)網(wǎng)站組織的環(huán)境和目標(biāo)發(fā)生變化。整個(gè)網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)所涉及的人群可以分為三類(lèi)：網(wǎng)站管理者，內(nèi)容管理者(包括系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)者、內(nèi)容維護(hù)者)和網(wǎng)站系統(tǒng)使用者。

　　其中，在推動(dòng)網(wǎng)站組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中，網(wǎng)站系統(tǒng)涉及的三類(lèi)人群可以被看作組織文化中的三類(lèi)不同的文化群體，或者被稱(chēng)為網(wǎng)站系統(tǒng)的三要素。類(lèi)似摩根(1997 年)的組織亞文化群體或沃爾沙姆(1993 年) 的組織子文化群體。三類(lèi)不同的人群有著不同的文化背景，對(duì)于網(wǎng)站系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)(即組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn))有著不同的看法與觀點(diǎn)。在網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)中，這些不同的觀點(diǎn)與看法促進(jìn)網(wǎng)站系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、完善和發(fā)展。一個(gè)成功的網(wǎng)站系統(tǒng)需要回答這三類(lèi)要素的滿(mǎn)意度。如在討論系統(tǒng)使用者的滿(mǎn)意度時(shí)，需要考慮不同文化背景的人來(lái)瀏覽網(wǎng)站。依據(jù)單色文化和多色文化理論，系統(tǒng)使用用戶(hù)可以被分為單色文化群體和多色文化群體。網(wǎng)站系統(tǒng)為滿(mǎn)足這兩類(lèi)用戶(hù)的使用滿(mǎn)意度，則需要網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)不同的網(wǎng)頁(yè)展示結(jié)構(gòu)，以不同的網(wǎng)頁(yè)打開(kāi)延遲時(shí)間滿(mǎn)足不同文化背景的系統(tǒng)使用者。另一方面，網(wǎng)站系統(tǒng)組織也需要滿(mǎn)足不同文化背景的管理者的滿(mǎn)意度。

　　網(wǎng)站組織管理者分為兩大類(lèi)。網(wǎng)站管理者相當(dāng)于網(wǎng)站的頭腦，是網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)總體目標(biāo)的決策者，同時(shí)也是網(wǎng)站系統(tǒng)組織目標(biāo)改變的決定者，他們的滿(mǎn)意度體現(xiàn)了網(wǎng)站系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。而內(nèi)容管理者相當(dāng)于網(wǎng)站組織的四肢，他們是網(wǎng)站系統(tǒng)技術(shù)、功能、內(nèi)容等目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體執(zhí)行者，他們的滿(mǎn)意度體現(xiàn)了網(wǎng)站系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)技術(shù)、網(wǎng)頁(yè)結(jié)構(gòu)和網(wǎng)站內(nèi)容的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。依據(jù)人——組織匹配理論，如果內(nèi)容管理者的技能能夠滿(mǎn)足網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的技術(shù)需求，那么他們?cè)趯?shí)現(xiàn)網(wǎng)站組織系統(tǒng)中就能體現(xiàn)較高的滿(mǎn)意度。另一方面，根據(jù)人——組織匹配理論討論網(wǎng)站組織的成功與否，還必須要求管理者具備相應(yīng)的能力，如：①網(wǎng)站管理者善于發(fā)現(xiàn)和分析網(wǎng)站系統(tǒng)中的需求。②網(wǎng)站管理者需要具備善于協(xié)調(diào)網(wǎng)站組織的不同元素沖突的能力。③網(wǎng)站管理者應(yīng)善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的總目標(biāo)適應(yīng)網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的發(fā)展。④內(nèi)容管理者是網(wǎng)站建設(shè)中需求技術(shù)領(lǐng)域的專(zhuān)家。⑤內(nèi)容管理者善于翻譯現(xiàn)實(shí)世界的需求，并在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中實(shí)現(xiàn)。

　　通過(guò)上述的分析，以組織文化去隱喻網(wǎng)站系統(tǒng)組織建設(shè)，一個(gè)建設(shè)成功的網(wǎng)站系統(tǒng)組織的想象藍(lán)圖如下：①建設(shè)網(wǎng)站系統(tǒng)組織需要包含五類(lèi)人群：網(wǎng)站管理者、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)者、內(nèi)容更新者和系統(tǒng)使用者。②網(wǎng)站管理者、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)者和內(nèi)容更新者在網(wǎng)站系統(tǒng)組織建設(shè)中需要分別具備各自不同能力，以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)站系統(tǒng)。③網(wǎng)站管理者、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)者和內(nèi)容更新者在網(wǎng)站系統(tǒng)組織建設(shè)過(guò)程中具備較高的技能滿(mǎn)意度和能力滿(mǎn)意度，而系統(tǒng)使用者在使用網(wǎng)站過(guò)程中具備較強(qiáng)的使用滿(mǎn)意度。

　　3.2 基于組織文化隱喻的網(wǎng)站建設(shè)評(píng)估框架

　　結(jié)合上述的隱喻分析圖像，關(guān)聯(lián)組織文化的分析理論，成功建設(shè)網(wǎng)站的評(píng)價(jià)框架如。本框架是基于網(wǎng)站組織文化的人和網(wǎng)站組織建設(shè)的關(guān)系，以網(wǎng)站組織文化相關(guān)的人群的能力與滿(mǎn)意度為基礎(chǔ)，構(gòu)建出的四層評(píng)估體系框架�？蚣芊謩e為網(wǎng)站組織建設(shè)過(guò)程中涉及不同組織文化的五類(lèi)人群定義了不同的能力評(píng)價(jià)指標(biāo)和滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　網(wǎng)站管理者是網(wǎng)站組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃者，是網(wǎng)站組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展的決策者。因此，網(wǎng)站管理者需要具備三種基本的能力，良好的需求分析能力可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)站管理者對(duì)網(wǎng)站組織建設(shè)中組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的掌控;優(yōu)秀的目標(biāo)決策能力使網(wǎng)站管理者在網(wǎng)站組織的戰(zhàn)略規(guī)劃中更好地把握網(wǎng)站組織發(fā)展方向，為網(wǎng)站組織的可持續(xù)性發(fā)展提供支持;熟練的矛盾協(xié)調(diào)技巧可以更好地處理和解決網(wǎng)站組織建設(shè)中的沖突，使沖突變成促進(jìn)網(wǎng)站組織建設(shè)的動(dòng)因。而對(duì)于網(wǎng)站組織系統(tǒng)的決策者，網(wǎng)站管理者目標(biāo)實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)意度的高低體現(xiàn)了網(wǎng)站組織系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度;矛盾解決的滿(mǎn)意度體現(xiàn)了網(wǎng)站管理者對(duì)矛盾處理的反饋，良好的矛盾處理過(guò)程能夠使矛盾變?yōu)閯?dòng)因，促進(jìn)網(wǎng)站組織的建設(shè)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，反之，則阻礙或破壞網(wǎng)站組織的建設(shè);目標(biāo)改進(jìn)滿(mǎn)意度則體現(xiàn)了網(wǎng)站管理者對(duì)網(wǎng)站組織目標(biāo)的未來(lái)發(fā)展的認(rèn)可，較高的目標(biāo)改進(jìn)滿(mǎn)意度表示網(wǎng)站組織的可持續(xù)發(fā)展的能力較好。

　　內(nèi)容管理者是網(wǎng)站組織建設(shè)中網(wǎng)站系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的重要組織文化要素。網(wǎng)站系統(tǒng)內(nèi)容的管理不僅包括系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)代碼編寫(xiě)，還包括網(wǎng)頁(yè)展示設(shè)計(jì)和網(wǎng)站內(nèi)容編輯。本系統(tǒng)框架將內(nèi)容管理者細(xì)化為三類(lèi)組織子文化人群——系統(tǒng)開(kāi)發(fā)者、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)者和內(nèi)容維護(hù)者，三類(lèi)人群相互補(bǔ)充，共同協(xié)作，在網(wǎng)站管理者的引領(lǐng)下，建設(shè)和完善網(wǎng)站系統(tǒng)。首先，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)者是網(wǎng)站組織建設(shè)的功能代碼實(shí)現(xiàn)的主要技術(shù)人員。優(yōu)秀的功能需求理解能力可以使系統(tǒng)開(kāi)發(fā)者更好地將現(xiàn)實(shí)社會(huì)的功能需求轉(zhuǎn)化成可以在網(wǎng)站系統(tǒng)中表示的功能代碼，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)站系統(tǒng)功能與現(xiàn)實(shí)社會(huì)需求的統(tǒng)一;較高的代碼功能實(shí)現(xiàn)技巧則體現(xiàn)了網(wǎng)站組織的功能代碼執(zhí)行效率更高，系統(tǒng)更完善，系統(tǒng)能更準(zhǔn)確地執(zhí)行功能命令。同樣，功能實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)意度的高低說(shuō)明網(wǎng)站系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的程度，滿(mǎn)意度越高，網(wǎng)站功能實(shí)現(xiàn)越接近組織實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);代碼編寫(xiě)的滿(mǎn)意度則體現(xiàn)了系統(tǒng)開(kāi)發(fā)者對(duì)功能代碼編寫(xiě)的意見(jiàn)，較高的滿(mǎn)意度代表了功能代碼更完善、更高效、更安全。

　　其次，網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)者是網(wǎng)站組織建設(shè)中對(duì)外表現(xiàn)的主要負(fù)責(zé)人。優(yōu)秀的結(jié)構(gòu)需求分析技巧可以使網(wǎng)站組織頁(yè)面的展示結(jié)構(gòu)更合理，頁(yè)面更符合人們的瀏覽習(xí)慣;熟練的網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)技巧使網(wǎng)站頁(yè)面代碼更精簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)更合理，網(wǎng)頁(yè)顯示速度更快，網(wǎng)頁(yè)修改更方便。較高的網(wǎng)頁(yè)美化效果滿(mǎn)意度意味著網(wǎng)站組織的頁(yè)面顯示效果更完美，更容易吸引人們的瀏覽;網(wǎng)頁(yè)代碼滿(mǎn)意度的高低則體現(xiàn)了網(wǎng)頁(yè)代碼結(jié)構(gòu)的合理性、可修改性的難易程度。較高的代碼滿(mǎn)意度意味著網(wǎng)站組織系統(tǒng)的對(duì)外展示實(shí)現(xiàn)的更完善、改進(jìn)更容易。最后，內(nèi)容維護(hù)者主要負(fù)責(zé)網(wǎng)站組織系統(tǒng)的內(nèi)容更新。較強(qiáng)的內(nèi)容選取技巧和內(nèi)容編輯技巧意味著網(wǎng)站組織系統(tǒng)的內(nèi)容更吸引人，促使人們?nèi)ピL問(wèn)網(wǎng)站;同樣，內(nèi)容選取滿(mǎn)意度和內(nèi)容效果滿(mǎn)意度促使內(nèi)容維護(hù)者精益求精，進(jìn)一步的完善、豐富網(wǎng)站組織系統(tǒng)的內(nèi)容。

　　系統(tǒng)使用者是網(wǎng)站組織建設(shè)最終的服務(wù)目標(biāo)。網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)是現(xiàn)實(shí)組織在信息技術(shù)支持下的網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)，系統(tǒng)使用者的計(jì)算機(jī)使用技巧能力直接決定了系統(tǒng)使用者能否接受網(wǎng)站組織系統(tǒng)，系統(tǒng)使用者是否習(xí)慣于通過(guò)網(wǎng)站系統(tǒng)達(dá)到較高的滿(mǎn)意度，因此，系統(tǒng)使用者的計(jì)算機(jī)使用能力是評(píng)估網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)能否成功必要指標(biāo)。

　　另外，網(wǎng)頁(yè)結(jié)構(gòu)的滿(mǎn)意度、網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容的滿(mǎn)意度和網(wǎng)站使用的滿(mǎn)意度反映出系統(tǒng)使用者對(duì)網(wǎng)站系統(tǒng)的接受程度，體現(xiàn)了網(wǎng)站目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的程度，也是網(wǎng)站建設(shè)是否成功的主要衡量指標(biāo)。

　　本四層評(píng)價(jià)體系框架從人類(lèi)社會(huì)學(xué)的角度為網(wǎng)站組織建設(shè)評(píng)估建立了定性的指標(biāo)，本文未對(duì)評(píng)估框架的各項(xiàng)指標(biāo)作定量分析。以不同組織文化的人群要素為基礎(chǔ)的評(píng)估框架，網(wǎng)站組織系統(tǒng)的評(píng)估可以根據(jù)系統(tǒng)目標(biāo)的不同，做不同目的的定量分析。該評(píng)估框架的各定性指標(biāo)的定量分析，可以結(jié)合現(xiàn)有的一些評(píng)價(jià)指標(biāo)作分析參考，如對(duì)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)者的代碼實(shí)現(xiàn)功能技巧評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行定量分析時(shí)，可以憑W3C 組織制定的“WEB 標(biāo)準(zhǔn)”為基礎(chǔ)做定量分析的參考。

　　4 結(jié)論

　　組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，組織的學(xué)習(xí)與分析有著不同的視角和理論，組織文化作為一種有效并容易理解的隱喻視角被廣泛的應(yīng)用到組織學(xué)習(xí)中。組織從不同的組織文化隱喻視角去分析和理解，才能相對(duì)客觀真實(shí)的反映組織的存在和發(fā)展?fàn)顩r。網(wǎng)站是組織在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中的存在，其可以被視為特殊的組織。本文通過(guò)對(duì)組織的研究分析，以組織文化隱喻視角來(lái)分析網(wǎng)站組織建設(shè)，以涉及網(wǎng)站系統(tǒng)組織的不同組織文化人群的能力和滿(mǎn)意度為評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立了一個(gè)組織文化分析視角下網(wǎng)站組織系統(tǒng)建設(shè)的四層評(píng)價(jià)體系框架。該評(píng)價(jià)體系框架為網(wǎng)站組織建設(shè)建立了定性評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，未對(duì)其進(jìn)行定量分析，在網(wǎng)站組織建設(shè)中，管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況并結(jié)合現(xiàn)有的國(guó)際技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，按需進(jìn)行定量分析，以輔助網(wǎng)站組織建設(shè)的完善和發(fā)展。

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